Род
занятий - главный критерий, определяющий
возникновение и состав неформальных
групп. У людей, выполняющих схожие
работы, имеется тенденция группироваться
вместе.
Интересы
- еще один фактор для формирования
неформальной группы. Даже если люди находятся
в одном и том же месте, выполняют
схожие работы, различие интересов
у них объясняет, почему возникает
несколько маленьких неформальных
организаций вместо одной большой.
Определенные
проблемы часто приводят к образованию
неформальных групп, но этот фактор ставится
отдельно от трех предварительно упомянутых.
В этом случае люди, которые не обязательно
имеют схожие интересы, род занятий
или место работы, могут соединяться
для общего дела. Как только проблема
решена, возникает тенденция возвратиться
к более естественным групповым
формам. Таким образом, особые причины
вызывают появление довольно непостоянных
неформальных ассоциаций; группы, основанные
на других трех факторах, имеют тенденцию
сохраняться более продолжительно.
Когда неформальные организации*
возникают, они приобретают некоторые
характерные признаки. Поскольку
понимание этих признаков важно
для практики управления, рассмотрим
их подробнее.
Неформальные
организации действуют как группы
общественного контроля. Они порождают
культуру, основанную на определенных
нормах поведения, которые, в свою очередь,
требуют согласованности среди
членов группы. Эти стандарты могут
противоречить набору ценностей, установленных
формальной организацией. Так что
человек может очень легко
оказаться в ситуации противоречивых
требований (конфликта требований).
Форма
человеческих взаимоотношений в
неформальной организации требует
методов анализа, отличных от тех, что
использовали для подготовки отношений
между людьми в формальной организации.
Метод, используемый для определения
структуры неформальной группы, называется
социометрическим анализом. Социометрия
показывает сложную структуру межличностных
отношений, которая основана на предпосылках,
существенно отличающихся от логики
формальной организации.
Неформальные
организации имеют системы статуса
и коммуникаций, характерные для
них самих и не обязательно
полученные из формальных систем. Например,
система тайного сообщения (слухи),
называемая "виноградной лозой",
является предметом глубокого изучения
неоклассиков.
Выживание
неформальной организации требует
устойчивых продолжительных отношений
между людьми. Неформальная организация,
как показали наблюдения, сопротивляется
изменениям. Поэтому неоклассиками
значительное внимание уделяется преодолению
неформального сопротивления изменениям.
Последний
аспект анализа, который должен быть
центральным во взглядах неоклассиков
на неформальную организацию, - это изучение
неформального лидера. Обсуждение ведется
вокруг того, кто такой неформальный лидер,
как он принимает эту роль на себя, какие
характеристики являются основными для
него и как он может помочь менеджеру выполнять
его цели в формальной организации.
Этот краткий обзор некоторых
основных аспектов теории неформальной
организации до сих пор пренебрегал
одной важной темой, рассматриваемой
неоклассической школой. Это способ,
с помощью которого взаимодействуют
формальные и неформальные организации.
Общепринятый взгляд на взаимодействие
этих двух организаций - это
принцип "Живи и дай жить
другим". Управленческий аппарат
должен признать, что неформальная
организация существует, ничто не
может разрушать ее, и поэтому
менеджер мог бы с таким
же успехом работать с ней.
Работать с неформальной организацией
- значит не угрожать её существованию
без необходимости, прислушиваться
к мнениям, выражаемым от имени
группы её лидером, разрешать
группе участвовать в процессах
принятия решений, и управлять
работой "виноградной лозы"
путем незамедлительной выдачи
точной информации.
В то время как этот подход
в основном сконцентрирован на
управлении, было бы разумным
ожидать, что стандарты и нормы
неформальной группы могли бы
сказаться на политике формальной
организации. Задуманная попытка
менеджеров установить рабочие
отношения с неформальной организацией
могла бы привести к ассоциации,
где и формальные, и неформальные
взгляды были бы приближены
одни к другим. Опасность, которую
любой ценой нужно избегать, состоит
в том, чтобы работа с неформальной
организацией не превратилась
в манипуляции по обработке
общественного мнения.
Некоторые неоклассические работы
по теории организации, особенно
исходящие из управленческо-ориентируемого
сегмента этой школы, создают впечатление,
что формальные и неформальные организации
определены и в то же время являются абсолютно
противоречащими элементами в компании.
Взаимодействие, которое происходит между
ними, сродни взаимодействию между компанией
и профсоюзом, или правительственным агентством,
или другой компанией.
Понятие социальной системы -
это еще один подход к атмосфере
взаимодействия. В то время как
это понятие вполне можно классифицировать
как неоклассическое, оно граничит
с современными теориями организации.
Фраза "социальная система"
означает, что организация - это
комплекс взаимозависимых, но
переменных факторов.
Эти факторы включают характеристики
личности и их отношения, мотивы,
работу, условия физического труда,
формальные и неформальные организации.
Эти и многие другие факторы
вплетены в общую модель взаимозависимости.
С этой точки зрения формальные
и неформальные организации теряют
их отчетливость, но находят реальное
значение в человеческом поведении,
в действиях системы в целом.
Таким образом, изучение организации
отходит от описания её составных
частей и вновь фокусируется
на системе взаимосвязей между
них.
Одним из главных вкладов исследований
Хоторна является разработка
метода анализа для изучения
поведения в человеческих организациях.
Эта концепция все еще жизненно
важна и сегодня. Но, к сожалению,
некоторые работы в области
человеческих отношений, предпринятые
неоклассиками, упустили или,
возможно, проигнорировали значение
этой идеи.
Глубокое проникновение в социальную
систему, разработанное исследователями
Хоторна и примененное к области
промышленности, не нашло дальнейшего
развития в последующей работе
неоклассичекого течения. Действительно,
неоклассическая школа после исследований
Хоторна в основном, казалось, удовлетворялась
тем, что занималась описательными обобщениями
или детализированными эмпирическими
исследованиями, которые не имели большого
значения вне их собственного контекста.
Неоклассический подход обеспечил
ценный вклад в знания об
организации. Но, подобно классической
теории, неоклассическая доктрина
страдает от неполноты, близорукой
перспективы и недостатка интеграции
среди множества граней человеческого
поведения, ею изучаемого. Современная
теория организации сделала шаг
к исправлению недостатков существующих
теоретических знаний.
Пурлик В. М., Тулаева Н. И. Маркетинг: ключ
к успеху. М., 1991. С. 24.