Кадровые решения

Основными же задачами работы с персоналом организации остаются обеспечение ее деятельности необходимыми кадрами, эффективная организация  труда работников, обеспечение профессионального  роста и решение их социальных проблем5.

Основные механизмы управления персоналом формируются с учетом сформулированных выше задач.

Чтобы в систематизированном  виде представить различные аспекты  работы с персоналом, приведем рекомендуемую  в работе структуру системы управления персоналом. Она состоит из таких  подсистем, как подсистема условий  труда, подсистема трудовых отношений, подсистема оформления и учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала, подсистема развития кадров, подсистема анализа  и развития средств стимулирования труда и др.

Укажем основные моменты, которые должны приниматься во внимание при разработке перечисленных выше подсистем.

Подсистема условий труда  включает соблюдение требований: психофизиологии  труда, эргономики труда, технической  эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды.

Подсистема трудовых отношений  включает управление: групповыми и  личностными взаимоотношениями, отношениями  руководства, производственными конфликтами  и стрессами, взаимодействием с  профсоюзами, а также социально-психологическую  диагностику, соблюдение этических  норм взаимоотношений и т. д.

Подсистема оформления и  учета кадров включает: оформление и учет приема, увольнений, перемешений, информационное обеспечение системы  кадрового управления, обеспечение  занятости, профориентацию.

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала  включает: разработку стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, прогнозирование  и планирование потребности в  персонале, организацию рекламы; взаимосвязь  с внешними источниками, обеспечивающими  предприятие кадрами; оценку претендентов на вакантную должность; текущую  оценку деятельности персонала.

Подсистема развития кадров включает: техническое и экономическое  обучение, переподготовку и повышение  квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой  карьеры, профессиональную и социально-психологическую  адаптацию новых работников.

Подсистема анализа и  развития средств стимулирования труда  предусматривает: нормирование и тарификацию  трудового процесса, разработку систем оплаты труда, использование средств  морального поощрения, разработку форм участия работников в прибылях и  капитале, управление мотивацией труда.

В систему управления персоналом включаются также подсистема юридических  услуг, подсистема развития социальной инфраструктуры (общественного питания, жилищно-бытового обслуживания, служб  охраны здоровья и отдыха, детских  учреждений и т. д.).

К системе управления персоналом относится и подсистема развития организационных структур управления, которая включает анализ существующей организационной структуры на предприятии, проектирование более совершенной  структуры, разработку штатного расписания и т. д.

При управлении персоналом серьезное внимание должно уделяться  принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие по той или иной причине одного из них не приводило  к остановке производственного  участка или всего предприятия.

Должно быть обеспечено иерархическое  взаимодействие между различными уровнями управления внутри предприятия, поскольку  без производственной дисциплины невозможна реализация планов, которые приняты  руководством предприятия.

В то же время отношения  подчинения на предприятии не должны препятствовать созданию благоприятной  рабочей обстановки, проявлению творческой активности персонала.

Должна быть обеспечена рациональная автономия самостоятельных подразделений  предприятия, которые обеспечивают эффективное функционирование на отдельных  направлениях его деятельности.

Действия автономных подразделений  предприятия и звеньев иерархической  системы управления должны быть согласованными, координируемыми из единого центра.

Одной из основных целей  управления персоналом на предприятии  является обеспечение устойчивого  его (предприятия) развития. Отклонение от заданных норм должно быть невыгодно  как отдельному работнику, так и  автономному подразделению6.

Эффективное управление персоналом на предприятии возможно лишь при  условии непрерывного совершенствования  самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.

Остановимся более детально на основных аспектах работы с персоналом. Приведем перечень основных задач кадровых служб и краткое их описание.

 

1. Планирование  и учет кадров 

 

Одна из основных задач  кадровых служб — разработка плана  потребности организации в кадрах. Ниже мы более детально остановимся  на проблемах кадрового планирования. В число задач кадровых служб  входят также учет поступивших на работу, вплоть до выбытия, учет служебных  перемещений, отпусков, болезней, результаты аттестаций и т. д.

2. Поиск кадров

При расширении кадрового  состава организации кадровые службы осуществляют поиск специалистов для  замещения вакантных рабочих  мест. Чтобы поиск был эффективным, необходимо хорошее знание рынка  труда. Своевременному и эффективному решению проблемы поиска кадров служит создание резерва по наиболее "критичным" должностям и рабочим местам.

3. Отбор кадров 

Чтобы вакантные места  на предприятии заняли работники, действительно  соответствующие предъявляемым  предприятием требованиям, необходима специальная работа по отбору кадров: проведение собеседований, тестирования, оценка кадров по профессиональным и  личностным качествам. Если имеется  несколько претендентов на одно рабочее  место, необходимо произвести среди  них отбор наиболее подходящих. В  ряде случаев проблема может быть решена за счет подбора кандидата  на занятие вакантной должности  из заранее сформированного кадрового  резерва.

4. Определение  зарплаты и льгот 

Производительная работа персонала на предприятии во многом зависит от проводимой руководством предприятия политики мотивации  и стимулирования работников. Большое  значение имеет при этом формирование структуры заработной платы, позволяющей  учитывать реальный вклад работника  в производственный процесс, в обеспечение  эффективного функционирования предприятия. Специально устанавливаемые денежные премии и льготы за хорошее качество работы способствуют ориентации работников на достижение целей, стоящих перед  предприятием.

5. Профессиональная  адаптация 

Среди задач, стоящих перед  кадровой службой предприятия, не последнее  место занимает способствование  созданию благоприятной рабочей  обстановки, удобного рабочего места, доброжелательного психологического климата в коллективе.

Успешная адаптация (а  значит, в будущем и высокая  производительность труда) вновь принятых работников к новым условиям работы и коллективу во многом зависит от качества работы на этом важном направлении  кадровой службы предприятия.

6. Обучение и  продвижение персонала 

В связи с ужесточением конкуренции, повышением требований, предъявляемых  к качеству продукции и услуг, с увеличением сложности характера  работы, усложнением технологий производства продукции или оказываемых услуг повышаются и требования к уровню профессиональной подготовки работников.

Поэтому на каждом предприятии, стремящемся производить конкурентоспособную  продукцию или услуги, постоянное внимание должно уделяться повышению  квалификации работников, их подготовке и переподготовке, обучению новых  специалистов.

Кадровыми службами готовятся  также рекомендации по изменению  служебного положения работников.

7. Аттестация кадров 

Аттестация является основным инструментом оценки профессионального  уровня специалиста, его соответствия требованиям, предъявляемым руководством предприятия.

Для проведения аттестации необходима разработка или использование  специальных методик. В состав таких  методик должна входить разработка критериев, шкал для оценки соответствия работника рабочему месту, результативности его работы, определения уровня квалификации. Результатом проведения аттестации должен стать анализ оценки работников, обобщение итогов и подготовка рекомендаций о целесообразности кадровых изменений  в соответствии с кадровой политикой  предприятия.

8 . Перестановка  кадров по результатам аттестации 

Подготовленные по результатам  аттестации работников предприятия  рекомендации, как правило, содержат предложения о повышении, понижении, переводе, об увольнении работников. Они  могут также содержать предложения  о дополнительном стимулировании работников, о целесообразности их профессиональной переподготовки и т. д.

На основе представленных аттестационной комиссией предложений  кадровая служба предприятия готовит  структуру перемещения работников внутри предприятия, а также готовит  предложения руководству о целесообразности увольнениясотрудников, не соответствующих  предъявляемым к ним требованиям.

9. Подготовка руководящих  кадров 

Одной из наиболее важных задач, стоящих перед кадровой службой  предприятия, является проведение работ  по обеспечению эффективности труда  руководящего состава за счет укрепления его профессиональными управленческими  кадрами.

Естественно, что рещения  по укреплению руководящего состава  управленческими кадрами принимаются  руководством предприятия, однако подготовка своевременных предложений осуществляется кадровой службой и службой безопасности предприятия.

Чтобы эта задача рещалась своевременно и эффективно, на предприятии  должна существовать система подготовки резерва управленческих кадров, в  том числе из контингента молодых  специалистов, что в значительной степени обеспечивает преемственность  в системе управления предприятием.

10. Социальная  защита персонала 

Предметом постоянного внимания руководства предприятия должны быть социальные условия, созданные  для его работников, поскольку  производительность труда и их отнощение  к труду во многом определяются именно социальными условиями.

Кадровая служба предприятия  должна отслеживать условия труда  и быта работников и членов их семей, иметь четкое представление о  среднем уровне социальных условий, о социальных условиях, созданных  для работников предприятиямиконкурентами. Кадровая служба должна готовить рекомендации по улучщению условий труда и  быта работников, по развитию социальной инфраструктуры. Кадровая служба по мере возможности должна способствовать обеспечению работников и членов их семей нормальными условиями  проживания, рещению проблем, связанных  со здоровьем, отдыхом, питанием.

11 . Юридические  и дисциплинарные аспекты 

В обязанности кадровой службы предприятия входят разработка форм и заключение трудовых договоров, контрактов с вновь принимаемыми работниками  или перевод всех работников предприятия  на новые договорные условия, если рещение  об этом принимает руководство предприятия.

В случае необходимости готовятся  предложения о мерах дисциплинарного  воздействия по отнощению к отдельным  работникам.

Кадровая служба занимается также разработкой должностных  инструкций, рассмотрением трудовых споров и конфликтов, заявлений и  жалоб работников.

Рассмотрим более детально некоторые аспекты деятельности кадровых служб, требующие достаточно высокого профессионального уровня их работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Прием на  работу

 

Деятельность любого работника  на предприятии начинается с приема на работу. Это, пожалуй, один из самых  ответственных моментов в формировании эффективного взаимодействия "работник — предприятие".

Наибольщий эффект в этом взаимодействии достигается, когда  работник в полной степени соответствует  предъявляемым характером его работы требованиям, а предприятие создает  благоприятные условия для его  деятельности. Но основы эффективного взаимодействия "работник — предприятие" закладываются в момент приема на работу. Чтобы этот ответственный  для работника шаг не был ошибочным, необходимо к приему на работу отнестись  ответственно как самому работнику, так и работодателю7.

Прежде чем принять  решение о поступлении на работу, претендент должен отчетливо представлять характер предполагаемой работы.

Претендент на рабочее  место должен получить общие сведения о работе (название предприятия и  место работы, возрастной предел, пол  и т. д.).

Претендент должен знать  тип работы (канцелярская, инженерная, маркетинговая, работа у станка, оператор и т. д.), требуемый уровень квалификации.

Претендент должен ознакомиться с обязанностями, знать последовательность операций, материал, необходимый для  работы, представлять характер ответственности, правила безопасности труда, возможность  проявления инициативы.

Давая согласие поступить  на работу, он должен быть хорошо знаком с предлагаемыми ему условиями  работы, т. е. знать месторасположение  предприятия и рабочего места  на предприятии, время работы, представлять степень напряжения во время производственного  процесса, возможность производственных травм, степень разнообразия (или  однообразия) предстоящей работы, возможные  неприятные особенности работы (пыль, шум, вибрация, степень утомляемости и т. д.).

Кроме этого, претендент на рабочее место должен отчетливо  представлять свой статус, т. е. какое  место его работа занимает в деятельности предприятия, с какими отделами, менеджерами, исполнителями придется работать, чьи  распоряжения исполнять, какие контакты поддерживать за пределами предприятия.