Кадровые решения

 

1.4 Единство подчинения

 

Принцип единства подчинения является одним из основных принципов, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

В соответствии с принципом  единоначалия каждый работник в организации  получает задания только от одного начальника и несет ответственность  непосредственно перед ним.

Чем более четко определена система подчинения в организации, чем более определенными являются отношения "власть — подчинение", тем меньше конфликтных ситуаций возникает в организации, тем  выше в ней внутренняя дисциплина.

В то же время более размытые отношения "власть — подчинение" вносят путаницу во взаимоотношения  работников внутри организации, вызывая  дополнительные конфликты и снижая дисциплину труда, и отрицательно сказываются  на результатах производственной деятельности.

Когда идет речь о степени  внедрения в организации принципа единоначалия, важно не спутать ее с существующей в организации  степенью самостоятельности принимаемых  работниками решений. Последняя  в значительной степени зависит  от внутриорганизационной культуры, от сложившихся в организации  традиций, от характера ее деятельности.

Самостоятельность принимаемых  работником решений определяется в  значительной степени должностными инструкциями и делегированными  ему его непосредственным начальником  полномочиями.

Однако в соответствии с современной теорией мотивации  большинство работников стремится  к расширению своих полномочий, к  большей самостоятельности решений  и действий.

Чувство причастности к делам, имеющим для организации большое  значение, чувство значимости для  организации своих действий являются существенным фактором, способствующим повышению производительности труда работников, более ответственному отношению к результатам своего труда.

Поэтому при организации  производственной деятельности необходимо выбрать наиболее целесообразное сочетание  принципа единоначалия и самостоятельности  работника при принятии им решений  в соответствии с делегированными  ему полномочиями.

 

1.5 Централизация  и децентрализация 

 

К числу основных принципов  управления персоналом относится также  выбор в организации рационального  сочетания централизации и децентрализации  управления.

Степень централизации (децентрализации) определяет, в какой степени в  руках руководителя сконцентрировано право принятия управленческих решений. Если степень централизации в  организации высока, то управление осуществляется по следующей схеме. Руководители высшего управленческого  звена организации принимают  решения, передают соответствующие  принятым решениям команды и осуществляют контроль за их реализацией. Руководители среднего управленческого звена  согласовывают их и передают непосредственным исполнителям. Работники исполняют  переданные им команды.

Высокая степень централизации  позволяет в полной мере реализовать  принцип единоначалия. Она оправданна в тех организациях, в которых  одним из основных факторов достижения успеха является высокий уровень  дисциплины, а ситуации принятия решения  в значительной степени стандартны.

Однако, как показывает опыт, функционирование организаций при  наличии высокой степени централизации  в условиях рыночной экономики, когда  требуется гибкость и оперативность  принятия решений, связанных с непосредственной реализацией продукции, обслуживанием  клиентов, своевременным принятием  тактических решений, часто оказывается  неэффективным. Более жизнеспособными, более конкурентоспособными в таких  условиях оказываются организации  с более высокой степенью децентрализации. Работникам, непосредственно занятым  реализацией продукции или оказанием  услуг, делегируются полномочия, позволяюшие  самостоятельно принимать необходимые  управленческие решения.

Организационные структуры  с большей степенью децентрализации  оказываются более гибкими. Поэтому  в современных организационных  структурах часто предпочтение отдается формам с высокой степенью децентрализации. Другим важным преимуществом организации  с более высокой степенью децентрализации  является, как правило, более высокая  скорость принятия решений, более высокая  скорость реакции на то или иное изменение внешней среды или  изменение, происшедшее внутри организации, при производстве или реализации продукции или при оказании услуг.

Повышению степени децентрализации  организации в значительной степени  способствуют возросшая сложность  функционирования современной организации  в нестабильной рыночной среде, выросший уровень интеллектоемкости труда  на различных участках деятельности и более высокий уровень специализации  управленческого труда.

В децентрализованных организациях большее значение приобретают выработка  и принятие коллективных решений. Ведь нередко решение того или иного  вопроса или проблемы требует  учета компетентного мнения специалистов различных профессиональных областей. При решении важных проблем комплексного характера возможность принятия коллективного решения может  стать эффективным инструментом принятия взвешенных и обоснованных управленческих решений.

Для организаций с более  высокой степенью децентрализации  характерно следующее: решения, принимаемые  на более низких иерархических уровнях, являются более важными; реализация организационных функций в большей  степени зависит от решений, принимаемых  на более низких иерархических уровнях; объем и трудоемкость централизованного  контроля за исполнением принятых управленческих решений ниже.

Снижение степени централизации  приводит к переходу от пирамидальной  системы управления персоналом с  большим числом иерархических уровней  к плоской системе со сравнительно небольшим числом уровней иерархии.

Однако при осуществлении  принципа децентрализации не следует  забывать, что: передача полномочий осуществляется с целью достижения ожидаемого результата; каждый руководитель и подчиненный  должны знать объем делегированных полномочий, кем и кому полномочия делегированы, кто и перед кем  несет ответственность; каждый руководитель и исполнитель принимают решения  в меру предоставленных им полномочий. Если решение вопроса требует  уровня компетенции более значительного, чем имеющийся у работника, его  решение должно быть передано руководителю, обладающему соответствующим уровнем  компетенции; при делегировании  полномочий делегируется право принятия решений и распоряжения необходимыми ресурсами, а также ответственность  перед тем, кем полномочия делегированы. Ответственность же делегирующего  полномочия сохраняется.

Как и при принятии любого управленческого решения, решение, связанное с определением оптимального уровня децентрализации, должно проверяться  практикой и эффективностью функционирования организации. Ведь главное — это  добиться достижения поставленных стратегических целей.

Поэтому наиболее рациональной является та степень централизации  или децентрализации, при которой  организации удается добиться наилучших  результатов.

 

 

 

 

 

 

 

2 РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

 

Управленческие решения, связанные с организацией и управлением  деятельностью персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации.

Работа с персоналом, с  людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед  руководителем и требующих профессионального  владения основами кадрового менеджмента.

Обсудим основные проблемы управления персоналом и технологии их решения, возникающие при работе с кадрами в организации.

В деятельности практически  любого предприятия особая роль принадлежит  работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу.

Роль руководителя в том  и состоит, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации  возможностей персонала, коллектива организации.

Сегодня управление персоналом представляет собой достаточно развитые управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений  управленцев, а с другой — дополнительные информационные возможности, предоставляемые  современными техническими средствами, и прежде всего компьютерной техникой3.

Основная особенность  персонала — в том, что помимо выполнения производственных функций  работники предприятия являются активной составляющей производственного  процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к  результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и  противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.

Если на предприятии отсутствует  продуманная стратегия и тактика  управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал  работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать  более продуктивным.

Эффективный руководитель отдает себе отчет в том, что необходимо иметь продуманную стратегию  и тактику работы с персоналом, что необходимо стремиться как можно  полнее и продуктивнее организовывать участие работников в производственном процессе. Двадцать — тридцать процентов  роста производительности труда, обеспечиваемых более продуктивной работой персонала, в жесткой конкурентной борьбе могут  подчас оказаться решающими для  выживания предприятия, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного  бизнеса.

На многих российских предприятиях эффективность управления персоналом сегодня явно недостаточна. При командно-административных методах управления этому вопросу  не уделялось должного внимания, поэтому  и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой  конкуренции и нестабильности такая  кадровая политика неоправданна и чревата  тяжелыми последствиями для предприятия4.

С одной стороны, работник сегодня оказывается более заинтересованным в том, чтобы иметь постоянную, хорошо оплачиваемую работу, а с  другой — спрос на высококвалифицированный  труд возрастает. И работник, который  так нужен предприятию, может, соблазнившись  более привлекательными условиями  труда или перспективами роста, перейти на другое предприятие. Не исключена  возможность его перехода к вашему конкуренту.

Поэтому, несмотря на возросшую  заинтересованность работника в  постоянной, хорошо оплачиваемой работе, руководитель должен понимать, что  роль личности работника возросла, что необходимо четко представлять его мотивацию. Зная мотивацию работника, можно более эффективно управлять  его деятельностью на предприятии. Проблемы мотивации работников будут  нами обсуждены ниже.

Считается, что на работников предприятия наибольшее влияние  оказывают такие факторы, как:

иерархическая структура  организации производственной деятельности;

культура, выработанная на предприятии;

влияние рыночных отношений.

Иерархическая структура  системы управления на предприятии  предполагает использование отношений "власть — подчинение", обязательное выполнение распоряжений, контроль над  их исполнением и распределением материальных благ.

Культура, выработанная на предприятии, включает установившиеся в коллективе традиции, признанные ценности, социальные нормы, установки поведения.

Влияние рынка — отношений  купли-продажи как в области  производства, так и в сфере  оказания услуг, а также формы  собственности — в значительной степени сказывается на всех работниках предприятия, на производственных взаимоотношениях. Это определяется прежде всего тем, что успешное функционирование предприятия  возможно лишь при наличии платежеспособного  спроса на производимую продукцию или  оказываемые услуги.

Для административно-командных  форм управления основное значение имеет  иерархическая система структуры  управления. При развитии рыночных отношений происходит сдвиг в  сторону новых взаимоотношений, диктуемых законами рынка, в основе которых — экономический характер и взаимная заинтересованность как  работодателя, так и работника. Все  это сказывается на организационной  культуре предприятия. При рыночных отношениях приоритеты в управлении персоналом смешаются во внешней  деятельности предприятия к стремлению в наибольшей степени удовлетворить  интересы покупателя продукции или  услуг.

А во внутренней деятельности предприятия все большую роль начинают играть те работники, которые  в наибольшей степени обеспечивают производство качественной продукции, поставки необходимого сырья на выгодных для предприятия условиях, сбыт продукции  или услуг, т. е. работники, в наибольшей степени обеспечивающие эффективное  функционирование организации.

С одной стороны, на предприятии  возрастает роль менеджеров, организующих работу на основных участках; с другой — отдельного специалиста, поскольку  при современных рыночных отношениях, как правило, резко возрастает интеллектуализация труда, в особенности на самостоятельных  участках, а право принятия решения  в большей степени делегируется от руководителя работникам предприятия.

Делегирование большего объема полномочий предполагает и больший  объем ответственности каждого  работника на своем рабочем месте. В таких условиях все большее  значение придается системам стимулирования и мотивации деятельности работников, их профессиональному обучению и  росту, созданию благоприятной рабочей  обстановки, способствующей продуктивной производственной деятельности. Изменившиеся условия труда и производственные отношения вынуждают современного руководителя предприятия и соответствующие  службы более внимательно относиться к изучению ситуации на рынке труда, с тем чтобы обеспечить предприятие  квалифицированным персоналом, способным  эффективно решать стоящие перед  предприятием задачи.