Человек и персонал в организации

- делегирование полномочий  и ответственности по выполнению  функций управления персоналом  линейным руководителям подразделений  и опытным специалистам с одновременной  организацией их глубокого, непрерывного  обучения;

- интернационализация управления  персоналом, выражающаяся в развитии  международных контактов в деятельности  посреднических организаций, центров  подготовки персонала, специализированных  кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных  служб и т.д.

 

Вопрос 9. Место и роль кадровой службы в общей системе управления организацией. Варианты местоположения кадровой службы в системе управления организацией.

К функционированию кадровых структурных подразделений существуют три наиболее распространенных подхода:

1. Роль службы управления  персоналом в реализации функций  и задач управления кадрами  носит вспомогательный характер  и сводится в основном к  выполнению учетных операций, связанных  с движением кадров, и к ведению  кадровой документации (роль кадровых  служб в данном случае незначительна).

2. Функции кадровых служб  в организации значительно расширены, охватывают вопросы оперативной  и стратегической кадровой политики. Фактическое руководство по управлению  персоналом в организации осуществляет  в данном случае руководитель  кадровой службы.

3. Служба управления персоналом, по сравнению с первым подходом, расширяет свои функции и повышает  уровень квалификационной подготовки  своих работников, но в целом  играет вспомогательную роль  в принятии управленческих решений  по кадровым вопросам.

Варианты местоположения кадровой службы:

Вариант 1 Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию.

Вариант 2 Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации.

Вариант 3 Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству.

 

Вопрос 10. Этапы формирования оргструктуры управления персоналом. Типовая оргструктура системы управления персоналом.

Важным этапом построения оргструктуры управления является предварительное формирование состава ее подсистем. Под подсистемой оргструктуры можно понимать подразделение (ряд подразделений) или должностное лицо, реализующие определенную цель посредством выполнения функций управления.

Возможны следующие варианты некоторых изменений оргструктуры службы управления персоналом:

1) При немногочисленности  выполнение отдельных задач может  быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.

2) Ряд функций может  быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу  управления персоналом.

3) Определение состава  функций подсистем оргструктуры  системы управления персоналом  производится на основании структуризации  целей, а также формулировки критериев, достижения, целей и определения  формы представления результатов  достижения целей.

Можно выделить четыре вида структурной связи: линейное (непосредственное административное) подчинение; функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительство (совместное выполнение работ); функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).

 

Вопрос 11. Социальное партнерство.

Социальное партнерство стоит рассматривать с точки зрения высокоэффективного труда в хороших производственных, социально-трудовых и безопасных условиях при полной занятости, имеющего достойную оплату и доставляющего каждому работнику удовлетворение, возможность проявить свои способности и мастерство.

В широком смысле социальное партнерство означает сотрудничество различных социальных слоев и групп для достижения общих целей. По своей сути социальное партнерство отражает компромисс интересов основных субъектов экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из главных условий политической стабильности и экономического прогресса.

В узком и наиболее распространенном значении социальное партнерство - это способ согласования интересов работников и работодателей в целях достижения социального мира с участием государственных структур, представляющих интересы общества. При этом существуют два совершенно противоположных представления.

В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение: социальное партнерство в сфере труда - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Статья 23 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

 Объектом социального  партнерства являются основные  направления реализации социально-трудовой  политики государства исходя  из оценки уровня жизни и  показателей, характеризующих этот  уровень в целом по РФ, в  ее субъектах, а также в районах, городах и организациях.

Основными целями социального партнерства являются:

· формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений;

· обеспечение занятости и социальной зашиты населения, охраны и безопасности труда;

· профессиональное обучение работников;

· сохранение трудового потенциала общества;

· поэтапное повышение доходов работников на основе роста производительности труда;

· повышение эффективности производства.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

· коллективных переговоров по подготовке проектов и заключению коллективных договоров, соглашений;

· взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

· участия работников, их представителей в управлении организацией;

· участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Роль и функции государства в системе социального партнерства:

1. Участие в переговорах  и консультациях на национальном  или отраслевых уровнях.

2. Влияние на результаты  двухсторонних переговоров между  работодателями и профсоюзами (представителями  работников). Такие переговоры чаще  проводятся в период экономических  трудностей и, прежде всего, по  проблемам заработной платы.

3. Побуждение предпринимателей  и профсоюзов к переговорам  по определенным вопросам, которые, по мнению государства, являются  наиболее актуальными в данное  время.

4. Установление юридических  рамок, защищающих права трудящихся  и профсоюзов и создающих организационные  и процедурные основы коллективных  переговоров и улаживания трудовых  конфликтов.

5. Как крупный работодатель  в государственном секторе, оказывать  существенное влияние на социально-трудовые  отношения и в других секторах  экономики.