Анализ опыта формирования управленческой команды

Управление «тусовкой» и «кружком». Главная задача в процессе управления «тусовкой» и «кружком» состоит формализация работы группы.

• Для это требуется осуществить следующие действия:
• Внести определенность по цели и способу деятельности группы. Обеспечить понимание и принятие цели и способов работы в рамках внедрения изменений.
• Четко распределить задачи и ответственность членов группы, повысить групповую дисциплину.
• Ввести жесткие сроки выполнения задачи и обеспечить контроль (и коррекцию) хода работы по промежуточным "точкам".
• Обеспечить конструктивное взаимодействие между микрогруппами
• Найти общий язык с неформальными лидерами

Наиболее эффективным стилем управления на этой стадии развития группы является директивно-снисходительный стиль, оставляющий свободу в конкретизации членами команды своей нормы. Очень важно организовать эффективную систему контроля, но только по узловым (контрольным) точкам.

Отряд

Основная особенность команды данного типа – жесткая и беспрекословная дисциплина. Интересы дела ставятся превыше личных отношений, поэтому между людьми преобладают межфункциональные связи. «Армейская» дисциплина выступает препятствием для творческого подхода и порождает «душевный дискомфорт» у людей, не склонных к чисто формальным отношениям. Отсутствие межличностной сплоченности между членами группы особенно деструктивно в проблемных ситуациях, не имеющих стереотипного решения.

Основные черты:

• наличие сильного формального лидера, склонного к авторитарному стилю управления;
• сильные позиции лидера (обладает всей полнотой принятия решения);
• жесткая дисциплина: беспрекословное подчинение лидеру всех членов (основание для подчинения – страх лишиться места в группе и материальных благ)
• осуществление контроля лидером
• наличие общей цели;
• наличие четких норм процесса достижения цели совместной деятельности, спускаемых сверху и лишь частично согласованных;
• тип отношений: формальный (наличие жесткой иерархии отношений и определенность норм для каждого члена «отряда»);
• наличие частных потребностей, которые могут быть удовлетворены при достижении общей цели;
• высокая степень заинтересованности членов «отряда» в материальных благах, которые они могут получить при достижении общей цели
• малый объем согласовательных процедур;
• преобладание деловых (межфункциональных) отношений над межличностными (дело-центричность);
• устойчивость состава членов «отряда»;
• преобладание «рабочих» моментов с вытеснением эмоционально-благоприятных («дело - прежде всего!»);
• наличие потенциала самоорганизации;
• наличие вероятности достижения совместного результата;
• жесткие границы между «внешним» миром и «внутренним»;
• социально-центричность (групповые (общие) ценности ставятся выше индивидуальных).

Управление «отрядом». Зона ближайшего развития отряда состоит в налаживании неформальных отношений при сохранении порядка. Главная задача в управлении «отрядом» - повышение индивидуальной заинтересованности в результатах работы всех членов команды. Культивирование взаимовыручки помимо функционала каждого. Способствование установлению доверительных отношений. Проведение регулярных обсуждений по способу взаимодействия с целью его коррекции.

Основные действия лидера «отряда»:

• Повысить мотивацию к совместному труду (оказать помощь членам группы в снятии формальности понимания задач и норм взаимодействия)
• Повысить роль внутригрупповых согласований.
• Создать условия для неформального межличностного общения членов группы по вопросам совместной деятельности.
• Оказать помощь в развитии умений и навыков членов группы для решения задач по своей функции и задач коллективного взаимодействия
• Предпочтительный стиль управления – регулирующий, который предполагает не только четкую постановку задач, но эмоциональную поддержку членов группы.

Кооперация

Объединение людей основано на неформальной заинтересованности каждого в интересах дела. Индивидуально-личностные интересы реализуются в такой команде за счет устойчивых микрогрупповых объединений, между которыми могут возникать противостояния. В целом, все участники команды данного типа достаточно адекватно самоопределены к труду и способны осуществлять согласования между собой без участия лидера на основе утвержденных общих целях.

Основные черты:

• наличие лидера, признанного коллективом;
• наличие общей цели и четких норм процесса достижения цели совместной деятельности, понятых и принятых членами «кооперации»;
• высокий уровень самоопределенности к работе членов «кооперации» и индивидуальной ответственности;
• высокий уровень профессионализма членов «кооперации»;
• четкая определенность функционала каждого члена «кооперации» и наличие свободы в рамках «функции»;
• тип отношений: деловой, но с учетом особенностей членов «кооперации»;
• наличие согласованных критериев рефлексивного анализа совместной деятельности;
• высокая устойчивость состава «кооперации»;
• наличие микрогрупп и отлаженность взаимодействия между микрогруппами;
• отлаженность механизма согласования;
• высокий уровень рефлексивной самоорганизации коллектива;
• эффективность в решении задач, но трудности при столкновении с проблемами в совместной деятельности;
• наличие самоконтроля и самокоррекции у членов «кооперации»;

Управление кооперацией. Главная задача в управлении «кооперацией»  - обеспечение согласования макро-целей, ценностей, идеалов и миссии совместной деятельности. Лидеру необходимо обеспечить окончательную гармонизацию функциоанльно-межличностных отношений за счет опоры на согласованные ценности совместного существования.

Для этого от лидера требуются действия по решению следующих задач:

• Повысить уровень командной самоорганизации в решении сложных проблем;
• Создать условия для неформального обсуждения ценностей и идеалов совместной деятельности;
• Создать условия для гармонизации межфункциональных и межличностных отношений на базе системы ценностей;
• Создать условия для повышения командного духа у членов группы до уровня соответствия согласованным командным ценностям.

Рекомендуемый стиль управления – координирующий, стимулирующий инициативность и взаимовыручку членов команды.

Итак, для построения правильной команды необходимо восстановить «живую, творческую жизнь» в рамках общих нормативных командных требований (см. сх. 3).

Схема 3. Оптимальное соотношение нормативного соответствия и стихийной активности в команде

Сплоченная команда

Объединение людей основано на реализации общих целей, задач, ценностей и идеалов. Команде присущ высший уровень рефлексивной самоорганизации не только в задачных, но и в проблемных ситуациях. Данному типу команды свойственна гармония межличностных и деловых отношений.

Основные черты:

• наличие лидера, признанного коллективом;
• наличие общей цели, норм процесса достижения цели совместной деятельности, понятых и принятых членами «команды»;
• отлаженность механизма согласования и критериальной рефлексии совместной деятельности;
• высокий уровень рефлексивной самоорганизации коллектива;
• максимальный уровень самоопределенности к работе членов «кооперации» и индивидуальной ответственности;
• высший уровень профессионализма членов «команды» (в том числе, способность конкретизировать получаемые абстрактные нормы в технологическом ключе);
• высокий уровень командного Духа;
• четкая определенность функционала каждого члена «команды» и наличие свободы в рамках «функции»;
• тип отношений: полная гармония деловых и межличностных отношений
• наличие согласованных критериев рефлексивного анализа совместной деятельности;
• наличие согласованных ценностей и идеалов и их реализация в совместной деятельности;
• максимальная устойчивость состава «команды»;
• наличие ценности профессионального саморазвития у членов «кооперации»;
• готовность к любым проблемам в совместной деятельности;

Сплоченная на уровне согласованных, культурно-значимых ценностей команда соответствует следующим критериям:

• Объединение людей основано на согласованных общих миссии и ценностях;
• Отлаженность механизма взаимодействия и его коррекции посредством внутри командного согласования.
• Высший уровень самоорганизации и эффективности работы группы даже в максимально проблемных условиях;
• Высшая гармония между межличностными и деловыми отношениями;

Благодаря способности к саморазвитию в изменяющихся условиях сплоченная команда способна решать проблемы любой сложности, на порядок превышая все показатели групп до-командного уровня. Именно поэтому крепкая команда – мечта любого руководителя, желающего обеспечить неслучайность успехов в своих делах. Высокая значимость сильной команды особенно ярко проявляется в деятельности, оформленной в проектную логику (см. сх. 4).

Схема 4. Особенности «жизни» проектной команды

Акцентировки членов команды

Непреходящее значение для управляющего командной деятельностью лидера имеет понимание трех основных акцентуаций участников команды[6]: социо-центричность, задача-центричность и Я-центричность (см. сх. 5). Данные акцентуации вытекают из трех принципиально различных типов бытия: индивидуальная жизнедеятельность, социальные отношения и деятельность. Придание критериям одного из данных типов сверхзначимости относительно других и порождает феномен его субъективного доминирования. При этом необходимо понимать, что объективная иерархия критериев предполагает главенство деятельностного начала с подчиненными ему социальными отношениями, без которых не может существовать команда живых людей. И лишь в последнюю очередь должны рассматриваться вопросы индивидуальной самореализации. Такова жесткая логика деятельностного мира. С одной оговоркой. Полноту самореализации и удовлетворенности трудом человека в группе должен отслеживать и корректировать лидер-руководитель команды, поскольку высокая мотивация к работе каждого члена группы есть необходимое условия эффективности деятельности команды.

Схема 5. Три акцентировки членов группы

1. Ориентация на самореализацию  в поведении

Я-центричному члену группы свойственны следующие черты:

• Ведущая ценность: удовлетворение индивидуальных потребностей и полнота самореализации.
• Стремление к доминированию и сильная потребность в признании.
• В крайних своих проявлениях – ярко выраженный эгоцентризм.
• Завышенная самооценка.
• Склонность к индивидуализму.
• В основе поведения – потребностная динамика.

Для  работников с такой направленностью нужно создавать «деятельностное русло» для их самореализации и контролировать соответствие их действий требованиям задачи. Необходимо корректировать чрезмерный индивидуализм таких сотрудников, помогая им адекватнее вписываться в межличностные отношения. Положительной стороной данного типажа, при его заинтересованности в решении задачи, является его высокая активность, энергетичность, в силу чего он может выступать своего рода «мотором» групповой работы.

2. Ориентация на отношения  в коллективе

Социо-центричный сотрудник:

• Ведущая ценность: сохранение и развитие гармоничных межличностных отношений в группе;
• Эмоционально переживает психологическое напряжение в коллективе;
• Готов прикладывать усилия по устранению конфликтов и восстановлению психологического климата в группе;
• Придает вторичное значение решению задач.
• В основе поведения – вписанность сооциодинамические отношения.

Работников данного типа необходимо корректировать в сторону соблюдения жесткой задачной логики, даже если это повлечет за собой некоторые временные напряжения в коллективе.

2.  Ориентация на задачу

Задачно-центричный сотрудник:

• Ведущая ценность: решение задач, стоящих перед группой;
• Главное в групповой работе – производительность;
• Межличностные отношения – на втором плане;
• Готов жертвовать своими интересами ради дела.
• В основе поведения – вписанность в деятельностные рамки.

Сотрудник с задачной ориентацией наиболее приемлем по критериям деятельности, хотя лидеру необходимо корректировать чрезмерно жесткое, сугубо функциональное отношение такого работника к другим членам группы.

Типы управления командой

Стиль деятельности, поведения и общения руководителя влияет не только на психологический климат в команде. Во взаимодействии и общении между собой члены команды в той или иной степени воспроизводят стиль работы руководителя. Руководитель команды своим примером  насаждает ее членам определенный стиль взаимоотношений. Стиль руководства либо способствует психологическому сплочению команды, либо ведет к снижению эффективности работы, вплоть до разрушения команды.

1. Авторитарный тип («начальник»)

Авторитарному типу свойственны жестко-функциональные методы ведения делового совещания. Специфичными чертами этого типа совещания выступают:

• автономное принятие решения руководителем;
• требование руководителя к беспрекословному подчинению исполнителя;
• игнорирование руководителем мнений подчиненных;
• исполнители не посвящены в ближайшие планы организации;
• удержание руководителем подчиненных на выгодной ему дистанции.