Планирование и подготовка резерва руководителей

 

        Должность можно характеризовать  с точки зрения требований, предъявляемых  ею к человеку. Среди них особое  место занимают профессионально-квалификационные  требования к уровню и профилю  профессиональной подготовки, общему  стажу и стажу работы по  специальности.

        Развитие работников в организации  предполагает использование различных  видов обучения: подготовку, переподготовку  и повышение квалификации.

        Подготовка персонала – это  формирование у работников знаний  и навыков в определённой профессиональной  сфере, т. е. обучение лиц,  ранее не имеющих профессии.

        Переподготовка персонала – обучение  лиц, имеющих определённые профессии,  т. е. получение новых профессий  или специальностей. Одной из  разновидностей переподготовки  кадров является обучение вторым (смежным) профессиям с целью  расширения их профессионального  профиля.

        Повышение квалификации персонала  – это углубление, расширение  и дополнение приобретённой квалификации, т. е. обучение лиц, имеющих  профессию, с целью их профессионального  совершенствования.

        Потребность в переподготовке  и повышении квалификации определяется  с учётом:

        - целей и задач организации  на основе соответствующего положения   о профессиональном развитии  работников;

       - перспектив развития отраслевой  системы управления;

       - предполагаемых изменений в  организационной  структуре и  штатном расписании;

       - результатов анализа количественного  и качественного состава руководителей,  специалистов и служащих;

       - предложений руководителей структурных  подразделений;

       - выявления заинтересованности  самих руководителей, специалистов  и служащих в повышении своей  квалификации;

       - видов, форм, направлений и периодичности  обучения.

             Главными целями повышения квалификации  является:

       - развитие и углубление профессиональных  знаний и практических навыков  работников, приобретение новых  знаний, прежде всего в области  управления;

       - передача информации для улучшения  ориентации работников в рамках  организационной структуры предприятия;

       - формирование и совершенствование  личностных качеств, изменение  внутренних установок и повышение  уровня мотивации к труду;

       - улучшение межличностной коммуникации  и взаимодействия.

         Для повышения эффективности  работы персонала представляется  необходимым формирование единой  системы обучения, которая должна  строиться с учётом следующих  обстоятельств:

         - обучение является неотъемлемой  частью работы с персоналом, а  его результаты – основой для  принятия решений о продвижении  или перемещении работников;

         - содержание обучения должно  основываться на профессионально-квалификационных  требованиях к работникам, на  нормативном порядке замещения  должностей, а также сложившихся  типах карьер;

         - соотношение специальной и общей  подготовки призвано обеспечивать  максимально быструю адаптацию  и конкурентным должностным позициям;

         - формы обучения должны опираться  на нормативно закреплённую систему  (классификацию) должностей (например, базовая подготовка – «на входе», переподготовка – при межгрупповых  переходах, повышение квалификации  – при внутригрупповых переходах).

         Из таблицы 4 видно, что дополнительное профессиональное образование наибольшее количество работников получило в 2011 году – 82 человека.

Таблица 4

Дополнительное  профессиональное образование работников

	Получили дополнительное профессиональное образование			ИТОГО
	Профессиональная переподготовка	Повышение квалификации	Стажировка
2009	25	33	18	76
2010	26	36	15	77
% к 2009	104	109,1	83,3	101,3
2011	29	39	14	82
% к 2010	111,5	108,3	93,3	106,5

 

Для повышения квалификации рабочих на предприятии организуются производственно-технические курсы (вторая и третья ступень обучения).

 Курсы организуются:

• для приобретения производственных навыков и знаний рабочих до уровня, необходимого для фактически выполняемых ими работ;
• для повышения квалификации (разряда) с низшего до среднего уровня;
• для повышения квалификации рабочих со среднего до более высокого уровня в пределах данной профессии и специальности.

Обучение на второй ступени осуществляется на производственно-технических курсах и имеет цель повышение квалификации рабочих по освоенной ими профессии  до 3-4 разрядов и овладение одной  из смежных профессий. На второй ступени  могут обучаться рабочие, прошедшие  обучение на предприятии в объеме первой ступени (1-2 разряды) и проработавшие  на предприятии не менее года, принятые со стороны с 2-3 разрядом и проработавшие  на предприятии не менее года.

 Работник, прошедший обучение по второй ступени и получивший 3 разряд, имеет право сдать квалификационную пробу и экзамен на 4 разряд без прохождения обучения в течение 2-х лет.

 Освоение третьей ступени имеет целью повышение квалификации рабочих по освоенной ими профессии до 5-6 разрядов. На третьей ступени могут обучаться рабочие, окончившие вторую ступень обучения по своей профессии, проработавшие по 4 разряду не менее двух лет, а также совмещающие вторую профессию по начальному разряду, окончившие СПТУ по 4 разряду и проработавшие на предприятии не менее двух лет. Обучение заканчивается квалификационным экзаменом.

Обучение рабочих, связанных с  обслуживанием технических объектов, подконтрольных Госгортехнадзору, проводится по согласованию с этим органом.

Приказом по предприятию создается  квалификационная комиссия, председателем  которого назначается главный инженер, членами комиссии: специалист по кадрам, руководители отделов.

Все виды обучения заканчиваются сдачей экзаменов и заполнения протоколов, которые хранятся в архиве. Рабочим, повысившим квалификационный разряд, производится запись в трудовой книжке. Специалистам, прошедшим повышение  квалификации, делается отметка в  личном деле. Общее профессиональное повышение квалификации специалистов проводится с периодичностью не реже одного раза в 5 лет.

Теоретическое обучение осуществляется по программам:

• разработанным и утвержденным Комитетом Государственного Образования РФ;

           - разработанным специалистами предприятия,  согласованным с отделом кадров  и утвержденным главным инженером.

 

2.3. Процесс формирования кадрового резерва

 

        ОАО  «Компания Росинка» большое внимание  уделяет планированию карьеры,  что создает условия для мотивации  более высокой производительности  труда и удовлетворенности работой.

         Основной принцип компании в  планировании карьеры, - обеспечить  прозрачность и доступность информации  о создании кадрового резерва  предприятия для всех сотрудников.  Таким образом, каждый сотрудник  может самостоятельно оценить  свои возможности и идти по  желаемому пути роста.   Главный  принцип развития сотрудников  заключается в том, что за  своё развитие отвечает сам  сотрудник, непосредственный руководитель  оказывает поддержку, предприятие  в лице отдела кадров отвечает  за процесс организационного  развития в целом.

Развитие сотрудников  ОАО «Компания Росинка» является одной из главных инвестиций в  будущее компании и способствует достижению цели «нужный человек на нужной должности в нужное время». Предприятие практикует активную тренинговую деятельность, она играет важную роль в развитии, однако программы по обучению не должны рассматриваться как единственный метод развития, а лишь как один из методов.

Роль сотрудника в планировании карьеры на предприятии определяется следующими составляющими:

1. активно занимается собственным развитием;
2. определяет потребности развития;
3. оценивает собственное поведение;
4. берёт инициативу при обсуждении с менеджером всего вышеупомянутого.

В свою очередь  непосредственный руководитель берет  на себя следующую часть:

1. определяет и расставляет приоритеты в потребностях по обучению и развитию для подчиненных;
2. составляет ежегодные планы развития и согласовывает их с подчиненными;
3. оказывает поддержку сотрудникам в повышении результативности и раскрытии их потенциала;
4. предоставляет обратную связь, выступает в роли коучера для подчинённых.

Отдел кадров принимает непосредственное участие  в процессе и выполняет функции:

1. оказывает поддержку руководителям и сотрудникам в процессе развития и обучения во всех службах и отделах;
2. предоставляет необходимые инструменты для развития и обучения;
3. предлагает альтернативные решения по мере возможности;
4. оценивает эффективность программ;
5. постоянно улучшает качество и эффективность программ по обучению и развитию.

В соответствии целями и задачами предприятия потребности  в развитии определяются по результатам:

1. собеседования и оценки при приёме на работу новых сотрудников;
2. деятельности новых сотрудников по итогам срока испытания;
3. ежегодной оценки деятельности (программа «Диалог», одним из ключевых процессов управления персоналом и развитием карьеры персонала, по которой участвующий сотрудник определяет свои индивидуальные цели и бизнес-цели на год, результат выполнения которых оценивается по определенной системе и характеризует уровень развития и подготовки сотрудника к новой ступени карьеры);
4. дополнительной оценки сотрудников (оценка личностных способностей и качеств сотрудника, оценка потенциала сотрудника, центры оценки и развития, проводимые компанией и др.

Резерв  кадров представляет собой специально 
сформированную группу работников из числа руководителей и специалистов,       соответствующих     по     своим     деловым     качествам, квалификации, требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня,   прошедших   специальную   управленческую   и   профессиональную подготовку.  Резерв кадров является основным источником для своевременного пополнения руководящих кадров ОАО «Компания Росинка».

    При отборе кандидатов для  включения в резерв кадров  учитываются следующие качественные  характеристики персонала: результаты  и эффективность служебной деятельности, интеллектуальные способности, наличие  профильного высшего образования,  стаж работы по специальности,  в том числе не менее 3 лет  в ОАО «Компания Росинка», возраст  (работник может быть включен  в резерв не позднее, чем  за 3 года до достижения им пенсионного  возраста), организаторские способности,  работоспособность, целеустремленность  и иные личностные качества.