Планирование и подготовка резерва руководителей

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………3                                                                                                

Глава 1. Сущность планирования и формирования резерва руководителей в организации  …………………………………………………5

1.1. Основные принципы  и критерии формирования резерва  руководителей ……………………………………………………………5

1.2. Структура и стадии  формирования списков резерва  руководителей……………………………………………………………8

1.3. Разработка портрета  «идеального руководителя»………………13

Глава 2. Исследование процесса планирования и формирования кадрового  резерва в ОАО «Компания Росинка»……………………………16

2.1 Краткая характеристика  ОАО «Компания Росинка» ……………16

2.2 Анализ профессионального  развития работников ………………21

2.3 Процесс формирования кадрового резерва………………………26 

Глава 3. Совершенствование  процесса формирования кадрового резерва  ОАО «Компания Росинка»…………………………………………..33

3.1. Основные выводы по  проведенному исследованию……………..33

3.2. Рекомендации по совершенствованию  планирования и формирования  кадрового резерва……………………………………………35

Заключение…………………………………………………………….....41

Список использованной литературы………………………………….43

Приложение 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

         Сегодня во многих акционерных  обществах создаются специальные  системы подбора, развития и  перемещения перспективных руководителей  и специалистов. Для кадровых  служб управление этой системой  является стратегически важной  задачей. Не случайно высшие  руководители должны принимать  самое непосредственное участие  в этом процессе. При этом предполагается  решение трех задач.

         1. Выявление работников предприятия,  имеющих потенциал для занятия  руководящих должностей;

         2. Подготовка работников к работе  в руководящей должности;

         3. Обеспечение планового замещения  освободившейся должности и утверждения  в ней нового работника.

         Особое внимание следует уделять  подготовке специалистов для  занятия ключевых должностей - руководителей.

         Кадровый резерв - это функциональные  руководители и специалисты, обладающие  способностью к управленческой  деятельности, отвечающие требованиям,  предъявляемым должностью того  или иного ранга, подвергшиеся  отбору и прошедшие систематическую  целевую квалификационную подготовку.

         Формирование резерва преследует  цель отбора кандидатов, обладающих  управленческими способностями  и пригодных для обучения профессии  руководителя. На стадии формирования  резерва не принимаются решения  о назначении кандидата на  должность, а лишь решения о  необходимости его обучения профессии  руководителя.

         Поэтому выбранная для исследования  тема является актуальной в  настоящее время.

         Успешное решение кадровых задач  в управлении во многом зависит  от того, насколько хорошо на  предприятии организована работа  с резервом на выдвижение.

         Не существуют резервисты, пригодные  для заполнения любой вакансии. Каждого кандидата на выдвижения  целесообразно готовить по возможности  на конкретную должность, требующую  не только данного уровня знаний, компетентности, квалификации, но и  определенного стиля работы. И  это одна из важнейших задач  структуры управления человеческими  ресурсами предприятия.

         Целью курсовой работы является  рассмотреть процесс формирования  кадрового резерва руководителей.

         Для достижения данной цели  необходимо сформулировать следующие  задачи:

1. рассмотреть основные принципы и критерии формирования резерва руководителей;
2. охарактеризовать структуру и стадии формирования списков резерва руководителей;
3. показать портрет «идеального руководителя»;
4. исследовать процесс формирования кадрового резерва в ОАО «Компания Росинка»;
5. разработать пути совершенствования процесса формирования резерва руководителей в организации.

         Объектом исследования работы  является Открытое акционерное  общество «Компания Росинка».

         Предмет исследования – формирование  кадрового резерва.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность планирования и формирования резерва  руководителей в организации

 

1.1. Основные  принципы и критерии формирования  резерва руководителей

 

         При изучении различных источников  пополнения резерва кадров кадровым  службам следует руководствоваться  следующими принципами:

1. проведение оценки работников в отдельных группах должностей и специальностей для выявления лучших в данной группе по деловым качествам, результатам труда;
2. оценка претендентов на должность должна проводиться гласно, чтобы до минимума свести возможность влияния субъективных факторов.

         Формирование резерва представляет  собой процесс выдвижения с  помощью специально разработанных  форм и методов отбора наиболее  перспективных работников. Отбор  кандидатов в резерв производится  на основе необходимой информации, при этом обеспечивается принцип  соответствия кандидата на должности  руководителя.

         В применении этого принципа  должны учитываться следующие  условия: [11, c.361]

1. комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работника;
2. оценка качества труда (пригодность результатов труда к использованию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);
3. оценка деловых качеств;
4. оценка личностных качеств.

         Принцип перспективности кандидата  соблюдается при отборе кандидатов  в резерв, если учитываются:

• требования к квалификации кандидата;
• пригодность к руководящей работе;
• требования к образованию;
• стаж работы в руководящей должности;
• состояние здоровья.

         При отборе кандидатов в резерв  на конкретные должности надо  учитывать не только общие  требования, но еще и профессиональные  требования, которым должен отвечать  руководитель того или иного  отдела, службы, цеха, участка и т.д.

         Для каждой профессии экспертами  должен быть разработан перечень  физиологических, социально-психологических,  профессиональных и деловых качеств  (паспорт рабочего места).

         В списки кандидатов на вакантные  должности предприятий следует  включать не только наиболее  подготовленных руководителей низшего  звена, но и молодых перспективных  специалистов с высоким потенциалом  к продвижению, подготовка которых  к управленческой должности может  занять несколько лет. Становясь  своего рода «дублером», молодой  специалист имеет возможность  досконально изучить свою будущую  должность. Среди молодых специалистов  необходимо постоянно поддерживать  дух соперничества за получение  более ответственной работы. Кадровым  службам необходимо постоянно  осуществлять оценку качеств  претендентов: анализ поведения  работника в разных производственных  ситуациях, выявление качеств  личности и их проявление в  реальной практике работы. [3, c.277]

         Резерв управленческих кадров  по уровню конкретизации и  перечню предъявляемых требований  можно классифицировать на потенциальный  и окончательный. Каждый из  последующих резервов для одной  управленческой должности формируется  на основании предыдущего в  этом перечне.

         Потенциальный резерв образуют  все сотрудники, которые удовлетворяют  критериям потенциального резерва  и имеют возможности для дальнейшего  продвижения. Опыт работы руководителем  не требуется для зачисления в потенциальный резерв на должности бригадира, мастера, начальника бюро, сектора.

         Формированию предварительного  резерва предшествует создание  потенциального резерва соответствующих  должностей. В качестве критерия  формирования предварительного  резерва выступают требования  к уровню проявления профессиональных  качеств кандидатов в резерв.

         Предварительный резерв формируется  на основе потенциального с  дополнением его состава кандидатами,  рекомендуемыми руководителями  производства, цехов и служб, отделов.  Начальник цеха дополняет потенциальный  резерв на должности руководителей  внутри цеха, например: заместителей  начальника цеха, начальника цеха, мастера. Включения дополнительных  кандидатур осуществляется на  стадии утверждения списка потенциального  резерва и списка экспертов,  оценивающих качества кандидатов.

         Предварительный резерв создается  на основе принципа выборности. Это означает, что зачисление  в предварительный резерв проводится  по результатам экспертных оценок  уровня профессиональных качеств  кандидатов в резерв.

         Предварительный резерв после  его утверждения соответствующими  органами (Правлением, Советом директоров, руководителем акционерного общества) становится окончательным. Формирование  резерва руководителей - начальников  производств, цехов и их заместителей, начальников участков, мастеров  осуществляется по оценкам наиболее  значимых для их работы качеств.

         Листы оценки качеств выдаются  персонально каждому эксперту  на группу оцениваемых им кандидатов  в резерв. Оценочные листы заполняются  в условиях, исключающих одновременную  оценку экспертами разных уровней  (руководителями и подчиненными) в одном помещении и общение  с оцениваемым кандидатом. В «Оценочных  листах» фамилия и код экспертов  не указываются.

         Источниками резерва являются  нижестоящие руководители, а также  те сотрудники, которые соответствуют  критериям выдвижения в резерв.

В работе с кадровым резервом важно четко определить систему  критериев его формирования. Под критериями понимаются признаки, на основании которых сравниваются и выдвигаются в резерв кадры при помощи показателей, дающих их качественную и количественную характеристику.

Систему критериев, как показывает современная практика, составляют: образование, специальность, опыт работы, потенциальные возможности кандидата, его организаторские, деловые и профессиональные качества.

 

1.2. Структура  и стадии формирования списков

резерва руководителей

 

         Структура резерва определяется  в первую очередь целями, которые  преследуют формирование резерва.  Известно, что он формируется  для подготовки руководителей  к последующему замещению руководящих  должностей. Структура резерва строится  в соответствии с категориями  руководящих должностей, для замещения  которых он создается.

         Категории руководящих должностей  в структуре резерва кадров  могут быть определены постановлением  совета директоров, приказом руководителя  предприятия. Включать в резерв  руководитель может только те  руководящие должности, право  назначения на которые входит  в его компетенцию.

         Перечень этих руководящих должностей  составляет номенклатуру руководящих  должностей определенного уровня  управления. В пределах этой номенклатуры  руководитель определяет права  и ответственность должностных  лиц за создание резерва.