Деловая карьера экономиста

 

Рисунок 3 -  Спиральная карьера

 

- Мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности, что показано на рисунке 4.

 

SSt
							Uk

 

 

Рисунок 4 - Мимолетная карьера

 

- Стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и

St
				Uk

остается на нем длительное время. Это показано на рисунке 5.

остается на нем длительное время. Это показано на рисунке 5.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5 - Стабилизационная карьера

 

St
							UUk

- Затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации, что показано на рисунке 6.

- Затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации, что показано на рисунке 6.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6 - Затухающая карьера

 

При реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов и типов карьеры.

Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:

1. достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

2. обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей;

3. обеспечение открытости процесса управления карьерой;

4. устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

5. повышение качества процесса планирования карьеры;

6. формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

7. изучение карьерного потенциала сотрудников;

8. обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистичных ожиданий;

9. определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии в организации планирования и контроля карьеры.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [12].

 

2 Факторы формирования  карьеры

 

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры.

Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда [16]. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.

Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. В данном контексте карьера - это устройство «селекции», которое сортирует работников по их потенциальной и фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения структуры их способностей к профессиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде [3].

В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников [6].

В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития [6]. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.

В-пятых, это культурные факторы, а именно, культура, субкультура, социальное положение.

Успех продвижения экономиста по этапам трудовой карьеры напрямую  зависит от перечисленных факторов.

 

 

3 Планирование  карьеры

 

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов [3].

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее),  фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Люди имеют разные жизненные планы, в том числе и по отношению к карьере. Для того чтобы максимально согласовать личные цели и потребности организации в персонале, во многих компаниях планируют карьерные пути своих работников. Разумеется, не все хотят стать «начальниками», но для того чтобы компания смогла разумно вложить ресурсы в продвижение своих сотрудников, целесообразно провести оценку персонала. Ее результаты позволят выявить группы сотрудников, для которых в первую очередь следует планировать карьерное развитие. Что же следует оценивать?

Прежде всего — способности и личностные характеристики работника:

1. управленческий и профессиональный потенциал;
2. стремление «профессионально состояться»;
3. лояльность к организации.

 Помимо особенностей  самих работников, необходимо также  учитывать, каким образом перемещение  человека с должности на должность  внутри организации повлияет на эффективность подразделения, в которое будет включен работник, а также — насколько совместим будет новый сотрудник со своими коллегами и, что особенно важно, с руководителем [3].

 Поэтому для планирования  перемещений желательно оценить  и такие факторы, как:

1. динамика изменения групповых тенденций в подразделении;

2. межличностная совместимость работников.

Степень успешности карьеры каждого отдельного сотрудника во многом зависит и от того, насколько он мотивирован к изменениям, поэтому при оценке желательно выявлять и наиболее значимые для конкретного человека стимулы к карьерному развитию. Такими стимулами могут выступать:

1. статус, он важен для тех работников, которые чувствительны к «престижу», ценят власть, влияние, продвижение по службе;
2. благосостояние, оно действует на работников, для которых наиболее важны хорошее материальное обеспечение, уверенность в завтрашнем дне, порядок, комфортные условия жизни;
3. уникальность, таких работников увлекает необычность, перспективность задачи, ее интеллектуальная сложность и отсутствие очевидных решений, масштаб предлагаемых проектов;
4. сохранение достигнутого уровня. Для этих работников повышение уровня материального благополучия, статуса, уникальности не обязательно будет улучшать результативность, а вот понижение отразится на результативности негативно.

Несмотря на то, что карьерный процесс протекает порой очень динамично,в нем выделяют определенные этапы, поэтому следует оценить также, на каком этапе развития карьеры в настоящее время находится работник:

1. карьерный старт (планирование карьеры);

2. карьерный рост (развитие карьеры, возможна реструктуризация существующей должности или смена места работы);

3. стабилизация карьеры;

4. завершение карьерного процесса (на данном предприятии) — увольнение работника.

Для выявления скрытых профессиональных ресурсов у сотрудников в организациях часто используются пакеты профили должностей.

В первый пакет включены типичные профили руководящих должностей. Уровень соответствия профессионально важных качеств (ПВК) конкретного работника требованиям этого пакета должностей позволяет сделать заключение об общем управленческом потенциале сотрудника.

Во второй пакет включены профили руководящих должностей, отображающие специфику работы в отрасли.

Соответствие ПВК работника требованиям первого и второго пакета должностей позволяет оценить их управленческий потенциал.

В третий пакет включены профили должностей исследуемого предприятия. Соответствие ПВК работников этим показателям отображает профессиональный ресурс человека.

Анализ полученной на этом этапе информации позволяет выявить сотрудников, обладающих высоким управленческим и профессиональным потенциалом. Именно для этой группы проводятся дальнейшие исследования по расчету показателей лояльности и стремления «профессионально состояться».