Управление деловой карьерой

Введение

 Полноценная карьера – это  сбалансированное соотношение, взаимодействие  процессов внутреннего развития  человека и его внешнего движения  в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие  включает профессиональный рост  человека как приумножение его  знаний и навыков, изменение его  влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных  или коллег, повышение уровня  благосостояния. Внешнее движение  фиксирует достигнутые в развитии  результаты и сопровождается  освоением человеком определенных  ступеней, например, движением по  должностным позициям, разрядам  квалификационной лестницы, статусным  рангам, уровням материального вознаграждения.   

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

 Личностный аспект предполагает  рассмотрение этого явления с  позиции человека личности, раскрывает  особенности видения карьеры  ее деятелем. С этим связаны  выражение индивидом субъективной  оценки (самооценки) характера протекания  своего карьерного процесса, промежуточных  результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу  личные ощущения. «Карьера – это  субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем  трудовом будущем, ожидаемые пути  самовыражения и удовлетворения  трудом», это «индивидуально осознанные  позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни  человека».

1. Карьера: понятие, виды, модели

1. Понятие карьеры

 Карьера – это субъективно  осознанные собственные суждения  работника о своем трудовом  будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это  продвижение вперед по однажды  выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более  высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие карьеры существует в широком и узком смысле:

 В широком понимании карьера  – последовательность профессиональных  ролей, статусов и видов деятельности  в жизни человека. Результатом  карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального  статуса. Критерии профессионализма  могут меняться в течение трудовой  деятельности человека.

 В узком понимании карьера  – должностное продвижение, достижение  определенного социального статуса  в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера –  сознательно выбранный и реализуемый  служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

2. Виды карьеры

"Вид карьеры - это схема, по  которой сотрудник продвигается  внутри организации." Различают  следующие виды карьеры:

1. Карьера внутриорганизационная  означает, что конкретный работник  в процессе своей профессиональной  деятельности проходит все стадии  развития: обучение, поступление на  работу, профессиональный рост, поддержка  и развитие индивидуальных профессиональных  способностей, уход на пенсию. Эти  стадии конкретный работник проходит  последовательно в стенах одной  организации. Эта карьера может  быть специализированной и неспециализированной.

2. Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в  процессе своей профессиональной  деятельности проходит все стадии  развития: обучение, поступление на  работу, профессиональный рост, поддержка  и развитие индивидуальных профессиональных  способностей, уход на пенсию. Эти  стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях  в разных организациях. Эта карьера  может быть специализированной  и неспециализированной.

3. Специализированная карьера характеризуется  тем, что конкретный сотрудник  в процессе своей профессиональной  деятельности проходит различные  стадии карьеры. Эти стадии конкретный  работник может пройти последовательно  как в одной, так и в разных  организациях, но в рамках профессии  и области деятельности, в которой  он специализируется. Например, начальник  отдела сбыта одной организации  стал начальником отдела сбыта  в другой организации. Такой переход  связан либо с ростом размеров  вознаграждения за труд, либо  с изменением содержания, либо  с перспективами продвижения  по службе.

4. Неспециализированная карьера  характеризуется тем, что руководитель  должен быть специалистом, способным  работать на любом участке  компании, а не по какой-либо  отдельной функции. Поднимаясь по  служебной лестнице, человек должен  иметь возможность взглянуть  на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. В результате такой политики руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

5. Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают  само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение  наиболее зримо. Под вертикальной  карьерой понимается подъем на  более высокую ступень структурной  иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более  высоким уровнем оплаты труда).

6. Карьера горизонтальная - вид  карьеры, который предполагает либо  перемещение в другую функциональную  область деятельности, либо выполнение  определенной служебной роли  на ступени, не имеющей жесткого  формального закрепления в организационной  структуре. К горизонтальной карьере  можно отнести также расширение  или усложнение задач на прежней  ступени (как правило, с изменением  вознаграждения).

7. Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы  горизонтальной и вертикальной  видов карьеры. Продвижение работника  может осуществляться посредством  чередования вертикального роста  с горизонтальным ростом - это  дает значительный эффект. Такой  вид карьеры встречается довольно  часто и может принимать как  внутриорганизационные, так и межорганизационные  формы.        

8. Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным  для окружающих. Он доступен ограниченному  кругу работников, как правило, имеющих  обширные деловые связи вне  организации. Под центростремительной  карьерой понимается движение  к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника  на недоступные другим сотрудникам  встречи, совещания, получение доступа  к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать  рядовую должность в одном  из подразделений организации. Однако  уровень оплаты его труда существенно  превышает вознаграждение за  работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

3. Модели развития карьеры

Некоторые исследователи отмечают, что практические исследования служебной карьеры многих действующих менеджеров показывают, что все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее основных моделей: «трамплин»; «лестница»; «змея»; «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.  

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации – работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.).

Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.

Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.