Анализ трудовых ресурсов ООО «Зауралье»

Можно ввести также ежеквартальное вознаграждение за общие результаты работ за квартал. Размер вознаграждения также устанавливается в зависимости от непрерывного стажа работы на исследуемом предприятии. Размер коэффициента трудового участия зависит от размера полученной прибыли и суммы остатка фонда оплаты труда. Величина коэффициента трудового участия для отдельного сотрудника будет зависеть от его участия в работе организации. Переменная часть персонала отдела продаж будет состоять из трех частей:

• 60 % премиальной заработной платы будет начисляться за выполнение планов продаж, установленных в начале года;
• 20 % за индивидуальное задание, которое установлено начальником структурного подразделения.

В настоящее время заработная плата, отдельных групп работников ООО «Зауралье» складывается следующим образом (таблица 17).

Таблица 17 – Средняя заработная плата по категориям работников

Показатель	Рабочие	Специалисты
Базовая часть, р.	5600	11400
Премиальная часть, р.	(50 % от оклада) 2800	(50 % от оклада) 5700
Итого	8400	17102

При новой системе стимулирования работников оплата будет складываться несколько иначе (таблица 18).

Таблица 18 – Планируемая заработная плата по категориям работников

Показатель	Рабочие		Специалисты
	мин.	макс.	мин.	макс.
Базовая часть, р.	5600	5600	11400	11400
Премиальная часть, р.	2800	2800	5700	5700
Коэффициент за выслугу лет	0,1	1	0,1	1
Коэффициент трудового участия	0,1	1	0,1	1
Выполнение индивидуального задания	-	-	-	-
Итого	6160	11200	12540	22800

Таким образом, при разработке более совершенной системы материального стимулирования, для исследуемого предприятия была предложена система определения заработной платы для персонала, учитывающая вклад каждого работника в общий результат деятельности предприятия, а также позволяющая сделать заработок величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом. Данная система должна принести организации большие дивиденды в виде высокой мотивации работников, роста отдачи от них и как итог – увеличение прибыли всего предприятия. При построении экономической части системы мотивации персонала предварительно была проведена беседа с персоналом об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. В результате анализа ответов выяснилось, что предпочитаемой экономической мотивацией может стать:

• предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у предприятия с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия предприятия в личной жизни сотрудника, забота о нем;
• безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть);
• обучение за счет предприятия. Стопроцентная оплата обучения малоэффективна – сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд, является соотношение: 70 % – предприятие, 30 % – сотрудник (естественно, в том случае, когда предприятие заинтересовано в прохождении сотрудником этого обучения);
• оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия;
• оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, которые должны делать определенные шаги к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду, и как следствие к увеличению прибыли.

Внедрение данных мероприятий позволит снизить коэффициент текучести трудовых ресурсов, как минимум до уровня 2010 года – 2,96 %, и укрепить трудовую дисциплину работников общества. Рассчитаем годовую экономию от сокращения текучести рабочей силы общества. Средний уровень текучести кадров в обществе за 2011 год составил 4,81 %. Рассмотрим исходные данные для расчета потерь от текучести трудовых ресурсов (таблица 19). Затраты на замену рабочего составляют 7-20 % его годовой заработной платы, специалиста – 18-30 %, управленца – 70-100 %. Таким образом потери от текучести составили:

• рабочие: 11 чел. * 12 мес. * 0,20 * 8400 р. = 221760 р.;
• руководители: 0 чел. * 12 мес. * 0,70 * 17102 р. = 0 р.;
• специалисты: 1 чел. * 12 мес. * 0,25 * 12200 р. = 36600 р.;
• младший обслуживающий персонал: 1 чел. * 12 мес. * 0,07 * 6950 р. = 5838 р.;
• непромышленный персонал: 2 чел. * 12 мес. * 0,07 * 7500 р. = 12600 р.

Суммарные годовые потери от текучести персонала в обществе составили: 221760 р. + 0 р. + 36600 р. + 5838 р. + 12600 р. = 276798 р.

Таблица 19 – Распределение работников по уровню заработной платы и уровню текучести

Категория работников	Количество работников, чел.	Средняя заработная плата, р.	Количество уволенных, чел.	Уровень текучести, %
Рабочие	270	8400	11	4,07
Руководители	12	17102	0	0
Специалисты	18	12200	1	5,56
Младший обслуживающий персонал	2	6950	1	50,00
Непромышленный персонал	10	7500	2	20,00
Итого	312	8916	15	4,81

Годовая экономия от сокращения текучести рабочей силы рассчитывается по формуле:

     ,            (10)

где П – потери от текучести трудовых ресурсов, р.;

КТ2 и КТ1 – коэффициент текучести трудовых ресурсов до и после проведения мероприятий соответственно.

Эс = 276798 р. * (1 – 2,96 / 4,81) = 106461 р.

За счет снижения текучести кадров до уровня 2010 года предприятие сэкономит 106461 рублей.

Анализ состава трудовых ресурсов общества выявил определенные проблемы и позволил сделать вывод о том, что в обществе необходимо осуществлять повышение квалификации, как рабочим, так и специалистам. Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит отставание разряда рабочих от разряда работ. Главной причиной повышения квалификации специалистов является устранение приобретенных знаний и квалификации. В связи с этим необходимо их обновление. Для этого я предлагаю проведение следующих мероприятий:

• повышение квалификации молодых механизаторов без отрыва от производства;
• выездное обучение руководителя и специалиста в другие регионы Российской Федерации.

Итак, планируется провести повышение квалификации 14 молодых механизаторов, имеющих 3 разряд по классности, непосредственно на рабочем месте, а так же осуществить выезд руководителя и главного инженера в Центр повышения квалификации города Челябинска. В результате молодые механизаторы смогут повысить класс работы, а соответственно и увеличить производительность труда. Главная задача повышения квалификации руководителя и главного инженера – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических и организационных идей в практику деятельности общества. К тому же приобретая новые знания, они могут давать консультации другим предприятиям по какому-либо вопросу, а так же проводить сезонные семинары по интересующим вопросам товаропроизводителей на платной основе.

Обучение 14 молодых механизаторов включает в себя теоретические и практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками. Обучение планируется провести в течение одного месяца. Обучение будет проводиться в соответствии с разработанным более опытным специалистом учебным планом. Рассмотрим план обучения (таблица 20).

Таблица 20 – План обучения механизаторов 3 класса

№ п/п	Содержание (тема занятий)	Срок обучения
1 2 3 4	Изучение правил дорожного движения Изучение новой техники Изучение технологии полевых работ Изучение техники безопасности на рабочем месте	6 дней 7 дней 7 дней 3 дня

По окончании обучения на производстве рабочим будет присвоена квалификация по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику на основе квалификационных экзаменов. Для повышения уровня знаний работников, получения новой информации, обществом должна осуществляться подписка на периодические издания и покупка нового учебного материала. Повышение квалификации связано с определенными издержками для предприятия. Это затраты на оплату «преподавателей» и приобретение учебного материала.

Обучение будет производиться каждый день по 3 часа в течение 1 месяца, стоимость 1 часа обучения составляет 120 рублей.

Рассчитаем затраты, связанные с оплатой труда специалиста (Зт), который производит обучение по следующей формуле:

     Зт = Со * Крд,            (11)

где Со – стоимость 1 часа обучения, р.;

Крд – количество рабочих дней в среднем за месяц.

Зт = 120 р. * 3 ч. * 23 дн. * 14 чел. = 115920 р.

Далее необходимо рассчитать затраты на подписку журнала «В помощь механизатору» по следующей формуле:

       З = Ц * 12,             (12)

где Ц – цена за 1 экземпляр, р.;

12 – число месяцев  в году.

З = 214 р. * 12 мес. * 14 чел. = 35952 р.

Кроме того, нужно подсчитать затраты на покупку учебного пособия: «Повышение квалификации работников сельскохозяйственных предприятий: теория и практика». Стоимость данного учебного пособия составляет 450 р. (на 14 механизаторов – 6300 р.). Итого затраты на подписку периодических изданий и покупку учебного материала составят 42252 р. (35952 р. + 6300 р.).

Таким образом, всего затраты на проведение данных мероприятий составят 158172 рублей.

Экономию за счет повышения квалификации механизаторов рассчитаем по формуле:

                                                          (12)

где Чвн – численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм труда в результате повышения квалификации, чел. ;

∆Нв – прирост уровня выполнения норм труда, %;

Нв1 и Нв2 – уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %.

Отсюда:

∆Нв = (97,2 % – 79,1 %) / 79,1 % * 100 % = 22,88 %.

Эч = 14 чел. * 22,88 % / 100 % = 3,2 ≈ 3 чел.

Таким образом, экономия численности работников общества за счет повышения квалификации персонала составляет 3 человека. Средняя заработная плата механизаторов8400 р. Следовательно, экономия фонда оплаты труда составит: 3 чел. * 8400 р. * 12 мес. = 302400 рублей.

Экономический эффект общества от повышения квалификации механизаторов составит 144228 рублей (302400 р. – 158172 р.).

Повышение квалификации сотрудников – один из основных факторов совершенствования трудового потенциала организации и увеличения конкурентоспособности предприятия в целом. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала.

Таким образом, после повышения квалификации механизаторы не только приобретут новые знания и навыки, но смогут получать более высокую заработную плату.