Анализ накладных расходов

Одним из основных составляющих  экономических методов являются система оплаты труда и система  премирования работников. Соответственно сюда относятся два основных документа: Положение об оплате труда и Положение  о премировании.

Учитывая, что в организации  данные документы отсутствуют, их необходимо разработать.

Положение об оплате труда  является  необходимым документом, так как оно определяет порядок, размер и условия начисления заработной платы всех категорий работников. Содержание данного документа должен знать весь персонал кооператива. Это  должен быть одним из объектов рассмотрения в процессе проведения информационной  работы  с работниками (Приложение З).

В дополнении к Положению  об оплате труда для создания системы  материального стимулирования в  ООО Совхоз «Головково» необходимо  разработать  Положение о премировании работников, так как в данном хозяйстве  оно отсутствует, и премии назначаются  приказом председателя (Приложение Д).

Как известно, ничто так  не способствует повышению эффективности  труда работников, как материальная заинтересованность.

Положение о премировании работников позволяет документально  подтвердить расходы организации  на осуществление стимулирующих  выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

Наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Построение структуры  любого документа необходимо начинать с определения того, какие задачи данный документ решает.

Положение о премировании должно отвечать на четыре основных вопроса, касающихся премиальных выплат работникам:

- кому?

- когда?

- сколько?

- и за что?

Иначе говоря, основной задачей  данного локального акта является определение:

- круга премируемых работников;

- сроков выдачи премий;

- размеров премий;

- критериев/показателей,  по которым будет определяться  необходимость выдачи премии.

Кроме того, в Положении  о премировании необходимо:

- отразить порядок выдачи  премии;

- указать, кто правомочен  принимать решение о выдачи премии,

- включить в данный  локальный нормативный акт положения,  регулирующие вопросы депремирования.

Суммировав все вышесказанное, мы получаем следующую структуру  Положения о премировании работников:

- общие положения;

- виды премий и условия/показатели  премирования;

- размер премий;

- порядок премирования;

- депремирования;

- заключительные положения.

Общие положения: данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов. Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия

Виды премий: в самом общем виде можно выделить 2 вида премий:

- премии, выплата которых  происходит с определенной периодичностью (ежемесячная, квартальная, годовая  премии);

- премии, выплата которых  связана с определенными событиями,  такими, как завершение реализации  значимого для организации проекта,  юбилей организации или день  рождения самого работника.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько  видов премий, то в Положении о  премировании работников необходимо указать  все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Задача раздела "Условия/показатели премирования" - это определение  критериев выдачи работникам премии. Возможны 2 подхода к разработке данной части положения:

1. Простое перечисление  общих для всех категорий работников  показателей, учитываемых при  определении кандидатов на получение  премии.

2. Дифференцированная система  показателей премирования.

Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету  различных показателей премирования для различных категорий работников.

Подходы к определению  размера премиальных выплат могут  быть различными.

Во-первых, если руководство  организации не хочет действовать  по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками  поощрений, можно ограничиться общей  фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с  учетом мнения непосредственного руководителя работника.

Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации  облагодетельствовать своих подчиненных  определенными пределами, установив  минимальный и максимальный размеры  премии.

Порядок премирования

В данном разделе необходимо отразить два основных момента:

- кто принимает решение  о выдаче премии и

- кто вправе внести  предложение о премировании работника.

Депремирование работника  может быть:

- полным или

- частичным.

В Положении о премировании работников необходимо указать основания  депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

Основания депремирования могут  быть следующими:

- нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

- прогул,

- опоздание,

- невыполнение распоряжения  непосредственного руководителя,

- появления на работе  в состоянии:

- наркотического,

- алкогольного опьянения;

- утрата или повреждение  имущества работодателя;

- невыполнение установленных  норм труда, нарушение сроков  выполнения поручений.

Совершенно очевидно, что  нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для  привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности. Объединив эти  два пункта, можно сформулировать соответствующий фрагмент Положения  следующим образом.

Раздел "Заключительные положения" содержит нормы о:

- порядке вступления в  силу и

- сроке действия документа,  а также

- порядке внесения в  документ изменений и дополнений.

Разработанное Положение  о премировании работников ООО Совхоз «Головково» представлено в Приложении Д.

Каждое хозяйство, начиная свою деятельность, обязано четко представить потребность на перспективу в финансовых, материальных, трудовых и интеллектуальных ресурсах, источники их получения, а также уметь точно рассчитывать эффективность использования имеющихся средств в процессе работы хозяйства. В рыночной экономике предприниматели не могут добиться стабильного успеха, если не будут четко и эффективно планировать свою деятельность, постоянно собирать и аккумулировать информацию как о состоянии целевых рынков, положении на них конкурентов, так и о собственных перспективах и возможностях.

В рыночной экономике бизнес-план является рабочим инструментом и для действующих хозяйств. Он является принципиально новым для нашей экономике документом и детально характеризует все основные аспекты будущего предприятия, анализирует проблемы, с которыми оно может столкнуться, а также определяет способы решения этих проблем.

 Предприятия в условиях  рынка должны заботиться о  совей репутации надежных заемщиков  и плательщиков, в связи с чем  необходимо своевременно оплачивать  счета и погашать долги. Поэтому  возрастает значение бизнес-планов  поступления средств от заказчиков  и должников и сроков платежей  по счетам, векселям, погашения ссуд. Необходимы финансовые резервы  и прежде всего в таких формах, которые отличаются высокой ликвидностью. Ориентация на потребителя, на  заказы и спрос, а также отсутствие  утверждаемых заданий смещают  акцент в разработке ряда разделов  плана предприятия на принципах  маркетинга.

Таким образом, в современных  условиях предприятия самостоятельно планируют свою деятельность и определяют перспективы развития на основе предварительного исследования нужд и потребностей покупателей.

Планирование на ближайшее  развитие ООО Совхоз «Головково» поможет хозяйству решить следующие основные задачи:

- определить конкретные  направления деятельности предприятия,  целевые рынки и места предприятия на этих рынках;

- сформулировать долговременные  и краткосрочные цели предприятия,  стратегии и тактики их достижения;

- выбрать состав и  определить показатели товаров  и услуг, которые будут предлагаться  хозяйством потребителям; оценить производственные и торговые издержки по их созданию и реализации;

- определить состав маркетинговых  мероприятий предприятия по изучению  рынка, рекламе, стимулированию  продаж, ценообразованию, каналам сбыта и т.п.;

- оценить положение ООО  Совхоз «Головково» и соответствие финансовых и материальных ресурсов достижению поставленных целей.

С целью расширения применения экономических методов управления, предлагаем разработать примерный  бизнес- план на 2012-2013 годы (Приложение Е). Данный бизнес-план предполагает  приобретение 20 голов голштинизированного черно - пестрого крупного рогатого скота, имеющего более высокие показатели молочной продуктивности (8065,2 литров  на  корову) на сумму 400 тыс. рублей и покупку семян пивоваренного ячменя на сумму 60 тыс.рублей.

План на 2011-2012 годы представляет собой:

- доходы от реализации- 10409,1 тыс. рублей

- расходы на производство- 8293,1 тыс. рублей

- валовая прибыль- 2116 тыс.  рублей

- рентабельность-  25,5 %.

Таким образом, валовый доход  увеличится на 21,5 %, а доход от реализации продукции увеличится на 35,7 %.

Одним из основных факторов повышения мотивации труда является выбор системы оплаты труда. Система  оплаты труда должна быть простой  и понятной для всех работников хозяйства.

Основная задача организации  оплаты труда состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

В условиях рыночной экономики  практическое осуществление мер  по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы и законе стоимости. Из требований экономических законов  может быть сформулирована система  принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в ООО Совхоз «Головково» при организации оплаты труда:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда и закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Исходя из анализа системы  заработной платы в ООО Совхоз «Головково» и выявления её достоинств и недостатков, предлагаются мероприятия по совершенствованию данной системы.

Оплата труда работников является одним из основных источников удовлетворения  базовых потребностей, носящих материальный характер. Именно эти потребности являются неудовлетворенными у работников ООО Совхоз «Головково». В соответствии с тем, что на анализируемом предприятии существует достаточно низкий уровень экономического стимулирования и мотивирования работников, рассмотрим и предложим к внедрению новую систему оплаты труда работников  на данном предприятии.

Бестарифный вариант организации  заработной платы ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы трудового  коллектива. Данную систему рекомендуют  применять там, где:

• имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
• относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.