Система антикризисного управления персоналом

На данном этапе развития, по моему мнению, для Мебельной  компании основными задачами являются: 
- восстановление или восполнение коллектива специалистов; 
- поиск новых мебельных салонов для сотрудничества; 
- разработка стратегий по увеличению ассортимента, улучшению технологии производства и выхода на новый рубеж на рынки мебельной промышленности. 
Если первые две задачи решаются одним специалистом, то последнюю задачу можно решить, только имея сплоченный и дружный коллектив хороших специалистов, которые могут быстро и эффективно реагировать на все изменения на рынке мебели и в технологии ее производства. В данное время больше половины коллектива или не могут, или не хотят вникать в решение новых задач, что существенно снижает скорость внедрения инноваций. К тому же часть коллектива по своим профессиональным навыкам не соответствует нужному уровню.

Считаю, что необходимо помимо поиска новых специалистов попытаться довести профессиональный уровень  уже имеющихся до необходимого, чтобы  нововведения не встречали препятствий  хотя бы на этапе производства. Необходимый  уровень профессиональной подготовки персонала можно достичь обычным  путем: курсы повышения квалификации. Компания имеет нескольких специалистов, которые могли бы выступать в  качестве преподавателей, и я считаю, что для компании такой вариант  гораздо выгоднее, так как специалист, проработавший в компании довольно продолжительное время, знает все  особенности производства лучше, чем  преподаватель в учебном заведении. Такое обучение может быть гораздо  эффективнее и пройдет быстрее. К тому же в этом случае компания может сэкономить. 
           Для введение такой практики необходимо, в первую очередь, привлечь к этой работе специалистов, убедить их в том, что это жизненно необходимо для дальнейшего развития и расширения компании, показать им что все возможные улучшения, произошедшие в компании, повлекут за собой и увеличение зарплаты, и повышение их опыта, и улучшение условий работы. Всего этого можно добиться проведением нескольких семинаров. На семинаре  можно узнать мнение специалистов, выслушать предложения и замечания, которые в последующем могут помочь руководителю. Основываясь на таком опыте, что в результате такой работы через три-четыре недели компания будет иметь в распоряжении достаточно профессиональный коллектив. 
Такое обучение можно проводить раз в полгода, если компания будет развиваться в том темпе, который запланирован. 
Помимо увеличения профессиональных навыков, необходимо уделить повышенное внимание вопросам повышения дисциплины производства, мотивации персонала. В частности, необходимо чаще проводить инструктажи по технике безопасности, так как в последнее время чаще стали происходить мелкие производственные травмы, персонал стал меньше применять защитные средства. 
        За последние три месяца были введены некоторые правила для повышения ответственности персонала за проделанную работу, такие как: штрафы за испорченный материал, брак, за рекламации по вине сборщика; с другой стороны - премии за хорошую, качественную работу без браков. На практике работают в основном только штрафы. Оказалось, что руководство не готово платить премии за дополнительную работу, за работу без брака и т.д. В конечном итоге это привело к обратному эффекту. В коллективе стали чаще проявляться недовольство действиям руководства, начались конфликты, что привело к увольнению  сотрудников. Я считаю, что в данном случае нужно или строго соответствовать правилам штрафов и премий, или вообще отказаться от такой стратегии. 
Возникает вопрос о мотивации труда персонала. В данной ситуации будут наиболее полезным следующее: 
- повысить внимание к каждому конкретному работнику, показать ему, что он нужен компании, что его работа востребована; 
- замечать все достижения работников и стараться поощрять их, чтобы в будущем работники старались творчески подходить к работе и не боялись высказывать свое мнение по вопросам производства; такая активность среди персонала может весьма положительно повлиять на развитие компании; 
- чаще проводить собрание коллектива с целью выяснения каких-либо претензий, предложений, а так же пояснять коллективу политику компании, ее ближние и дальние стратегические цели, что поможет приблизить персонал к руководству; 
- справлять всем коллективом праздники, памятные даты, преподносить подарки именинникам, пусть даже это будет чистая формальность, так как любому работнику приятно, если компания помнит о нем. 
Все вышеперечисленное поможет сплотить коллектив, повысить работоспособность и ответственность, раскрыть таланты, что очень важно при развитии компании.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основании выше изложенного можно сделать следующие выводы:

Антикризисное управление - это управление, в котором поставлено определенным образом предвидение  опасности кризиса, анализ его симптомов, мер по снижению отрицательных последствий  кризиса и использования его  факторов для последующего развития.

Антикризисное управление предъявляет  определённые, отличные от регулярного  управления, требования к системе  управления персоналом. Такая определённость обусловлена принципом соответствия деловой стратегии и стратегии  управления персоналом.

Как правило, деловая стратегия  вывода предприятия из кризиса предполагает сосредоточение усилий на быстром увеличении продаж выпускаемой продукции, оперативном  поиске возможностей оказания дополнительных услуг, исследовании рынка и перспективной  разработке нового продукта, выведении  непрофильных активов, оптимизации  запасов, сокращения расходов (в том  числе, и на персонал). Главная задача, которую решает служба персонала  в этих условиях - это поддержка  антикризисных мер путём эффективной  организации взаимодействия руководителей, специалистов и рабочих предприятия.

Антикризисное управление является неотъемлемой частью современного бизнеса  в России, и очень важно, чтобы  каждый руководитель был теоретически и практически подготовлен к  кризисным ситуациям. 
Использование различных форм стимулирования и мотивации труда позволит руководству компании сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить хорошую возможность для стремительного развития . Оценка деятельности и управления персоналом в компании « Интерьерика» показала, что в настоящее время способы мотивации труда в компании не дают положительного эффекта. Необходимо срочно изменить и внедрить новые способы мотивации. 
Успех деятельности компании на данном этапе во многом зависит от правильной оценки состояния персонала и своевременных действий, направленных на усиление его сплоченности, увеличения профессионализма и патриотичности, на улучшение трудовой дисциплины, а также поощрение инициативы.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. http://www.cfin.ru//management/crisis_diagn.shtml
2. Коротков, Э.М. Антикризисное управление: Электронный учебник / Коротков, Э.М., Беляев А.А.. М.: Юнити-Дана, 2011. - 319 с.
3. Агапиева Р.И., Жмайло А.Ф., Марковская Л.Н.Управление Персоналом: Учебное пособие для студентов среднего профессионального образования- Санкт-Петербург, 2012. -214с.