Антикризисное управление трудом

Антикризисное управление трудом

 

Введение 

 

Кризис – это крайнее  обострение противоречий в социально-экономической  системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде.

 

Причины кризиса могут  быть различными. Они делятся на объективные, связанные с циклическими потребностями модернизации и реструктуризации, и субъективные, отражающие ошибки и волюнтаризм в управлении, а  также природные, характеризующие  явления климата, землетрясения  и др. Причины кризиса могут  быть внешними и внутренними. Первые связаны с тенденциями и стратегией макроэкономического развития или даже развития мировой экономики, конкуренцией, политической ситуацией в стране, вторые – с рискованной стратегией маркетинга, внутренними конфликтами, недостатками в организации производства, несовершенством управления, инновационной и инвестиционной политикой (приложение № 1).

 

Если понимать кризис таким образом, можно констатировать то обстоятельство, что опасность кризиса существует всегда и его необходимо предвидеть и прогнозировать.

 

Кризис – объективное  явление в социально-экономической  системе. Это представление согласуется  с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической  системы лежит управляемая деятельность человека. Несмотря на «человеческую  природу» кризисов, избежать их не удается. Более того, во многих случаях именно человеческая природа кризиса является его причиной и источником.

 

В основе всех кризисов в  социально-экономической системе, даже кризисов, связанных с природными условиями лежит противоречие интересов  социальных групп или классов  общества и объективная неравномерность  их изменения. По мере развития социально-экономической  системы наблюдается повышение  роли человеческого фактора в  антикризисном ее развитии, которое  означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

 

 

1. Социальная политика  в антикризисном управлении 

 

Социальная политика государства  отражена в Конституции Российской Федерации, в Трудовом Кодексе Российской Федерации, в Федеральных законах  «Об основах охраны труда в  Российской Федерации» от 17 июля 1999 года, «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года, «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года, а также в Федеральных  законах «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 года, «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года.

 

Принцип экономического роста  на основе твердой приверженности идеалам  социальной справедливости заложен  в документах Организации Объединенных Наций, Международной Организации  Труда, а также Всемирной встречи  на высшем уровне в 1995 г. в Копенгагене, на которой главы правительственных  делегаций более 180 стран, включая  Россию, затронули вопросы, связанные  с трудовыми отношениями, политикой  в области занятости, социальным обеспечением, безопасностью и гигиеной труда, охраной труда женщин и т.д.

 

В настоящее время управление — это деятельность не только одного администратора или менеджера. В  эту сферу вовлечены различные  специалисты - персонал управления. На их плечах лежит груз ответственности  за повышение эффективности производства и управления предприятиями, решение  организационно-технических проблем  и преодоление имеющихся трудностей. Для менеджеров положение усугубляется тем, что они работают с людьми в условиях, характеризующихся отсутствием  в стране системы, гарантирующей  силой закона предупреждение разрушительных конфликтов, удерживающей конфликты  в пределах, не подрывающих социальную стабильность. Речь идет о предельном напряжении реформ, за границами которого возникает угроза социальной дестабилизации.

 

Создавшаяся социально-экономическая  ситуация требует нового подхода  к управлению процессами в этой сфере, при котором принимаются во внимание неопределенность результатов хозяйственных решений, неизбежные факторы риска. Поэтому все более актуальной становится проблема защиты не только социально уязвимых слоев населения, но и тех, кто трудится на предприятиях. В современных условиях регулирование трудовых отношений и социальная защита трудящихся стали в центре экономической политики и управления на всех уровнях.

 

Российское законодательство выделяет ряд прав человека, которые  в кризисных условиях более всего  нуждаются в социальной защите:

 

- право свободно распоряжаться  своими способностями к труду,  выбирать род деятельности и  профессию; 

 

- право на содействие  занятости и защиту от безработицы; 

 

- право на вознаграждение  за труд, без какой бы то  ни было дискриминации и не  ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда;

 

- право на охрану труда  и безопасность на производстве, благоприятную окружающую среду  и на возмещение вреда, причиненного  здоровью в связи с работой; 

 

- право на обучение  и повышение квалификации, получение  информации, отдых. 

 

Таким образом, от социальной направленности антикризисного регулирования  во многом зависят:

 

- понимание работниками  организации целей и политики  руководства, 

 

- использование мастерства  и опыта работников,

 

- степень удовлетворенности  трудящимися качеством трудовой  жизни и условиями труда, 

 

- результативность работы  организации, ее выживаемость  и конкурентоспособность. 

 

 

 

2. Социальное партнерство  в антикризисном управлении 

 

В условиях кризиса действенным  средством решения обострившихся  социально-экономических проблем  и регулирования противоречий между  наемным трудом, работодателем и  государством является социальное партнерство. Идеологию партнерства характеризует  ее содержание:

 

- преимущественно переговорный  характер разрешения разногласий; 

 

- согласование социально-экономической  политики и политики доходов; 

 

- согласование критериев  и показателей социальной справедливости  и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

 

- утверждение системы  общечеловеческих ценностей в  производстве и в других сферах  общественного труда; 

 

- участие наемных работников  в управлении.

 

Опыт подтверждает, что  механизм социального партнерства  помогает обеспечить взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом  росте, в повышении конкурентоспособности  производства, в социальном благополучии и укреплении демократии. Это значит, что растет трудовая и социальная активности, оздоравливается процесса конкуренции, улучшаются условия труда и жизни, а значит, снижается уровень социальных конфликтов, смягчается их острота, забастовочные ультиматумы переводятся в конструктивные предложения.

 

В 1999 году была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию  социально-трудовых отношений. Однако формирование системы социального  партнерства натолкнулось на монополизм государства. Главная проблема в  деятельности трехсторонней комиссии заключается в том, что профсоюзы  и организации предпринимателей фактически не участвуют в выработке  стратегий экономических и социальных реформ. Эти стратегии формируются  узким кругом лиц, назначаемых Президентом  РФ, а также под сильным воздействием международных финансовых организаций. Переговоры, которые впоследствии ведутся  в комиссии, ограничены заранее определенными  рамками.

 

Чтобы преодолеть этот монополизм государства и его негативные последствия, профсоюзы добиваются равноправия и полномочия сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в принятии решений и контроле за их выполнением; соблюдения норм законодательства и штрафных санкций за их нарушение  для всех договаривающихся сторон; добровольности в принятии обязательств; паритетности в достижении договоренностей, не приемля ущемления какой-либо стороны.

 

В России социальное партнерство  отождествляется с сотрудничеством  профсоюзов, объединений предпринимателей и государства. Этот подход таит в  себе опасность подмены всего  комплекса элементов социального  партнерства верхушечной надстройкой. Преодолеть эту опасность, как свидетельствует  опыт, можно на основе социальной активности и организованности трудящихся. Но это достигается постепенно, по мере развития институциональной среды социального партнерства. А здесь существует немало проблем.

 

Во-первых, в наших кризисных  условиях остро проявляется потребность  в лидерах, способных поставить  общие интересы выше политических пристрастий, обладающих значительной компетентностью  и необходимой волей в достижении поставленных целей.

 

Во-вторых, социальное партнерство  может успешно развиваться как  метод разрешения противоречий между  трудом и капиталом при наличии  среднего класса (его доля в России - 10-15%). В этих условиях социальное партнерство  должно стать одним из средств  формирования среднего класса.

 

В-третьих, приватизация в  России не привела к реальной перестройке  экономических отношений в смысле превращения государства в «защитника»  общественных интересов. Размытость роли государства как социального  партнера — одна из причин незавершенности  организационной структуры механизма  социального партнерства.

 

В-четвертых, формирование организационной  структуры социального партнерства  началось «сверху» — с создания федеральной трехсторонней комиссии и некоторых «несущих» конструкций  структуры — отраслевых и региональных комиссий. Фундамент же структуры  социального партнерства, где работают и живут люди, строится крайне медленно. Причины этого заключаются в  недоверии населения к политическим и общественным организациям, правовой незащищенности низовых структур, неэффективности  обращений в суд за восстановлением  прав, доминировании краткосрочных  целей в деятельности государственных  и частных компаний, господстве патерналистского мировоззрения в сознании большинства  населения и его низкой политической культуре.

 

В-пятых, разобщенность профессиональных союзов по политическим признакам. Одних  лишь всероссийских объединений  профсоюзов насчитывается более 50. Многие из них обладают разветвленной  сетью собственных объединений.

 

В-шестых, разобщены и работодатели по 45 ассоциациям и союзам. Отсутствие оформившейся системы союзов работодателей  приводит к тому, что у них нет  органа, гарантирующего выполнение принятых обязательств.

 

В развитии социального партнерства  нельзя допускать формализма, показных методов и форм работы. Это требование относится ко всем уровням — от Федерации до предприятия. Стоит задача построения взаимоувязанной иерархической структуры регулирования социально-трудовых отношений, в которой наиболее высокой ступенью определяются общие гарантии и масштабы регулирования, а на низшей — нормы и условия труда гарантируются более детально и конкретно.

 

 

3. Регулирование социально-трудовых  отношений в процессах антикризисного  управления 

 

Кризис экономики вызывает значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении  условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, главное, условий занятости и  оплаты труда. Непоследовательность и  необоснованность этой политики приводит к обострению напряженности в  трудовых коллективах, становится источником конфликтов. Серьезной преградой  здесь выступают коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, интересы которых представляют профсоюзы. Это  по существу сердцевина действенного механизма социального партнерства.

 

Действующее законодательство предусматривает договоры трех уровней: индивидуальный трудовой договор, коллективный договор и соглашение.

 

Индивидуальный трудовой договор — это правовой акт, заключаемый  между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять  трудовую функцию с подчинением  внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные  законами и иными нормативными правовыми  актами о труде и соглашением  сторон, своевременно выплачивать работнику  заработную плату. Содержание трудового  договора составляет совокупность его  условий, которые определяют права  и обязанности сторон.

 

Коллективный договор  — это правовой акт, заключаемый  на предприятиях и в организациях для регулирования трудовых отношений  на двусторонней основе «работник —  работодатель». Содержание и структура  договора определяются сторонами. В  соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективном договоре закрепляются взаимные обязательства  работников и работодателя. В коллективном договоре могут содержаться и  другие обязательства и условия  деятельности сторон в зависимости  от экономических возможностей. Вместе с тем в него включаются нормативные  положения, если в действующих законодательных  актах содержится прямое предписание  об обязательном закреплении этих положений  в коллективном договоре.

 

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

 

Условия коллективных договоров  и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными  для работодателей. В договоры запрещается  включать условия, ухудшающие положение  работников по сравнению с законодательством. Генеральные договоры (соглашения) определяют общие принципы социально-экономической  политики и заключаются на федеральном  и республиканском уровнях на трехсторонней основе. В них участвуют  общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей  и правительство Российской Федерации. Социальные соглашения касаются конкретных социально-экономических проблем  региона и также заключаются  на трехсторонней основе.