Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Ноября 2013 в 13:12, контрольная работа
Эффективная работа государственной службы во многом определяется профессионализмом и компетентностью конкретных лиц, замещающих высшие руководящие должности и должности специалистов. Именно они принимают непосредственное участие в разработке и реализации различных аспектов государственной политики. В конечном итоге, от уровня их деятельности во многом зависит административный потенциал государства, т.е. способность устанавливать четкие цели и приоритеты развития, умение добиваться их осуществления.
Введение…………………………………………………………………….3
Понятие и виды государственной службы………………………...5
2. Нормативно-правовые основы подбора и зачисления кадров на государственную службу……………………………………………...13
3. Методы конкурсного подбора и зачисления кадров на государственную службу…………………………………………...…25
Заключение…………………………………………………………………………………...35
Список используемых источников и литературы………………………..38
При анализе указанных положений сразу же возникает вопрос: почему, например, индивидуальное собеседование "стоит" в два раза больше, чем остальные конкурсные процедуры? Как представляется, тестирование в целом ничуть не менее эффективная оценочная процедура, чем индивидуальное собеседование. Другое дело, что, безусловно, эффективность различных конкурсных процедур при выявлении тех или иных качеств конкурсанта также будет различной. Например, профессиональные знания целесообразно оценивать методом тестирования, а личные качества путем проведения индивидуального собеседования. Иными словами, ранжирование результатов оценки в рамках определенной балльной системы должно осуществляться не только по конкретным процедурам, но и в зависимости от того, что, собственно, оценивается.
Заключение
Совершенствование системы подбора кадров и формирование кадрового резерва является в настоящее время одной из основных функций управления персоналом наряду с четким пониманием и реализацией стратегических и тактических целей организации; прогнозированием ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер; мотивацией персонала, оценки и обучения кадров и др.
Предусмотрены основные направления совершенствования системы госуправления. Определены показатели, которые необходимо достичь. Так, в 2018 г. удовлетворенность граждан качеством государственных и муниципальных услуг должна составить 90%. При этом, доля граждан, имеющих доступ к получению государственных и муниципальных услуг по принципу «одного окна» по месту пребывания, в том числе в многофункциональных центрах предоставления государственных услуг, к 2015 году – не менее 90 процентов, доля лиц, получающих их в электронном виде, должна достигнуть 70%. Снижение среднего числа обращений представителей бизнес-сообщества в орган государственной власти Российской Федерации (орган местного самоуправления) для получения одной государственной (муниципальной) услуги, связанной со сферой предпринимательской деятельности, к 2014 году – до 2. Кроме того, к 2014 г. время ожидания в очереди за получением услуги должна сократиться до 15 минут. Указ вступает в силу с момента официального опубликования.
Список используемой литературы и источников:
2. Батяев, А.А. Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации / А.А. Батяев. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 176 с.
3. Егоршин, А.П. Кризис и управление предприятием / А.П. Егоршин. – М.: НИМБ, 2011. – 418 с.
4. Иванова, О.А. Кадровые перестановки / О.А. Иванова // Кадровик. – 2011. - №5 – С.5-6.