Управление персоналом в сфере государственной и муниципальной службы

12) Централизация работ по формированию, реализации и обновлению кадровой политики, разработке и применению современных кадровых технологий в органах государственного и муниципального управления в едином, профессионально компетентном и полномочном органе – службе организации управления (в отделе организационной и кадровой работы).¹

Стратегия реализации кадровой политики определяет основные подходы к достижению ее главных целей в соответствии с концепцией, а также с учетом особенностей и проблем социально-экономической ситуации территории, действующей нормативно-правовой базы и механизмов государственного и муниципального управления. Стратегию рекомендуется формировать коллегиально, на основе изучения и сопоставления возможных вариантов развития ситуации, выработанных путем проведения детального анализа проблем в сфере социально-экономического развития территории и деятельности органов государственного и муниципального управления.

В региональных и местных  органах власти нередко отсутствуют  необходимые организационные условия  и предпосылки для радикального и быстрого перехода к современной кадровой политике (дефицит компетентных специалистов, владеющих современными методами и технологиями управления персоналом; отсутствие опыта проведения и готовности должностных лиц к подобным преобразованиям; недостаточная нормативно-правовая база, регламентирующая такую работу, преобладание ориентации на оценку персонала по количеству выполненных мероприятий или принимаемых управленческих решений, а не по конечным результатам деятельности и пр.). В связи с этим, рекомендуется использовать вариант «мягкого», поэтапного перехода к новой кадровой политике, особенности которой в сравнении с традиционными подходами приведены в таблице 2.

Таблица 2.

Сравнительный анализ ряда признаков характеризующих переход  от традиционного (во многом сохранившегося от командно-административной системы управления) к современному подходу к кадровой политике

Стратегия перехода к  новой кадровой политике предусматривает  выполнение следующих первоочередных задач:

• Диагностика и анализ действующей системы управления персоналом с выявлением проблем и их причин; систематизация и определение стратегий их решения.
• Формирование системы организационного, методического, финансового и нормативно-правового обеспечения реализации и совершенствования кадровой политики.
• Создание Совета по кадровой политике при главе административно-территориального управления (или аналогичного органа).
• Реорганизация, в зависимости от уровня готовности, кадровой службы (службы управления персоналом) и подготовка ее специалистов.
• Придание концепции кадровой политики статуса нормативного акта, доведение его до сведения руководителей органов государственного и муниципального управления их структурных подразделений, а также подведомственных организаций (государственных и муниципальных унитарных предприятий).
• Формирование и внесение необходимых изменений и дополнений, связанных с различными аспектами реализации кадровой политики, в регламенты деятельности и в иные нормативные и методические документы, действующие в органах государственного и муниципального управления.
• Разработка перспективного и текущего планов реализации кадровой политики.

Необходимо различать субъекты и объекты регулирования при реализации кадровой политики.

 Субъектами в данном случае являются должностные лица и организационные структуры, вырабатывающие, принимающие, реализующие и контролирующие решения по тем или иным направлениям кадровой политики. К субъектам кадровой политики относятся кадры государственных и муниципальных служащих, деятельность которых призвана определять кадровую политику территории. К ним могут быть отнесены (например, для кадровой политики уровня муниципального образования): глава муниципального образования и его заместители; глава и заместители представительных органов местного самоуправления; руководители региональных и федеральных органов государственной власти, находящиеся на территории муниципального образования. Коллективным субъектом данного уровня можно считать Совет по кадровой политике при главе муниципального образования (см. Приложение 2).

Объекты регулирования при проведении кадровой политики - кадры государственных и муниципальных служащих, а также подведомственных органам власти предприятий.¹ К объектам непосредственного регулирования относятся кадры государственных и муниципальных служащих, деятельность которых обеспечивает реализацию территориальной кадровой политики, в том числе: руководители структурных подразделений территориальных органов власти, представительных органов местного самоуправления, руководители региональных и федеральных органов государственной власти, находящиеся на территории муниципального образования. Коллективным объектом непосредственного регулирования является кадровая служба администрации.

Помимо объектов непосредственного  регулирования при реализации кадровой политики следует определить и объекты косвенного регулирования, к которым можно отнести

• Кадры государственных служащих территориальных органов федерального уровня, в том числе руководители структур, назначение которых согласовывается с главой территориального органа власти, а также должностные лица, назначение которых не согласовывается с первым лицом.
• Руководители и персонал государственных и муниципальных унитарных предприятий, других подведомственных (по всему комплексу или по отдельным функциям) территориальным органам власти организаций и учреждений.

Объекты кадровой политики включаются в основные учетно-контрольные реестры различного уровня (регионального, муниципального, ведомственного), а их основные функции в сфере реализации отдельных направлений кадровой политики в своих структурах отражаются в соответствующих регламентах (положениях, должностных инструкциях, договорах, контрактах и т.д.).

Участие руководителей  и специалистов предприятий и  организаций различных форм собственности  и направлений деятельности в  реализации кадровой политики (так  же становящимся при этом объектами  косвенного регулирования) должно осуществляться без диктата со стороны органов власти (в рамках действующих законодательных ограничений). При этом важно, чтобы эти структуры были наделены реальными, нормативно закрепленными (в регламентах и договорах) полномочиями и возможностями участия в соответствующих мероприятиях.

Кадровая политика как, рассматриваемая как целостная  и открытая система⁷, имеет определенную структуру, включающую несколько элементов, оформляемым в соответствующие разделы. Приводим примерную структуру концепции кадровой политики, которая может быть закреплена в качестве системообразующего нормативно-правового акта соответствующего территориального уровня:

Введение

1. Общие положения.
2. Цель и задачи кадровой политики.
3. Основные принципы кадровой политики.
4. Основные направления кадровой политики.
1. Прогнозирование и анализ кадровой ситуации. Планирование потребности в кадрах.
2. Отбор и расстановка руководителей и специалистов в органах государственного управления.
3. Регулирование движения персонала. Ротация персонала.
4. Разработка и реализация программы подготовки, повышения квалификации и переподготовки государственных служащих.
5. Работа с руководящими кадрами и резервом на выдвижение (по категориям: «ближний» и «дальний» резерв).
6. Аттестация персонала.
7. Формирование конструктивного имиджа персонала государственной службы в регионе и за его пределами.
5. Стратегия реализации и совершенствования региональной кадровой политики.
6. Объекты кадровой политики.
1. Объекты непосредственного управления.
2. Объекты косвенного регулирования.
7. Обеспечение региональной кадровой политики.
1. Организационное обеспечение.
2. Методическое и информационно-аналитическое обеспечение кадровой политики.

7.3. Административно-правовое обеспечение региональной кадровой политики.

Вопросы организационного обеспечения проведения кадровой политики изложены ниже, в главе 2.

Глава 2. Служба управления персоналом региональных органов государственной власти и органов местного самоуправления: назначение, функции, структура, штаты

Порядок перечисленных  в заголовке компонентов понятия  «служба управления персоналом» (то есть, назначения, функций, структуры и штатов) выбран не случайно, а в соответствии с их логической соподчиненностью. При формировании или реорганизации таких служб следует придерживаться определенной последовательности действий. На практике приходится часто сталкиваться с распространенной ошибкой, заключающейся в том, что при комплектовании тех или иных органов вначале формируется организационная структура и штатное расписание, а лишь затем определяются исполняемые функции и целевое назначение подразделения, которое нередко формулируется неверно или намеренно под свои интересы («под себя»)¹. Последствия ошибочного определения целей структур исполнительной власти, как правило, приводят к существенным издержкам.

Итак, формирование любой структуры исполнительной власти, а в данном случае речь идет о кадровой службе, рекомендуется начинать с формулирования ее целевого назначения.

Служба управления персоналом как единый и полномочный орган, централизующий и координирующий работы по формулированию, реализации и обновлению кадровой политики, предназначена для исполнения следующих взаимосвязанных функций:

• обеспечения органов власти и управления высококвалифицированными и компетентными кадрами руководителей и специалистов, в том количестве, которое необходимо и достаточно для организации работ по поддержанию жизнедеятельности и гармоничному развитию территориальной системы «население – хозяйство – природа»⁸ с учетом комплекса административно-правовых, финансово-экономических, социально-демографических, природно-ресурсных и иных особенностей и ограничений;
• организационно-методического обеспечения работ по функционированию, совершенствованию и преобразованию (с учетом изменяющейся ситуации и возникающих проблем) системы внутриорганизационного (аппаратного) управления. ²

Предлагаем примерный (рекомендуемый) вариант (модели) структуры  службы управления персоналом, основанный на определении специальных функций, ориентированных на достижение вышеуказанных  основных целей. В предложенной функциональной модели (в табличной форме) одновременно предусмотрено исполнение новых функций, которые регламентированы в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» (см. табл. 3).

Таблица 3.

Модель организационно-деятельностной структуры службы управления персоналом регионального органа государственной власти*