Основные этапы набора и отбора персонала. Требования к кандидатам при приеме на работу

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ                                                                                   

Департамент научно-технологической политики и образования

        Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования 
            "КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"

 

Институт экономики и финансов АПК

                                       Кафедра: финансы и кредит

                                   Дисциплина: Управление человеческими ресурсами

                                       Направление: 080200.62

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Тема 7: Основные этапы набора и отбора персонала. Требования к кандидатам при приеме на работу. Управленческие компетенции. Достоинства и недостатки источников набора.

 

 

Выполнил:

Студент группы  ПМ-42

заочного (полного)                      _________________                  Попов Г.Б.

срока обучения                                                                

Номер зачетной книжки 12ПМ354

 

 Принял:

 Старший преподаватель           _________________                  Белова Л.А.

 

 

 

                           Красноярск 2015        

Введение

 

Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы производства и сферы услуг, в том числе и торговли, далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок. Этим и объясняется актуальность темы исследования. В силу этого они не выполняют целый ряд задач оценке кандидатов при приеме на работу.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. 

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. 

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

 

 

Основные этапы набора и отбора персонала.

 

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Отбор персонала является второй ступенью набора (первая – привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Отбор персонала должен быть обеспечен:

1. методически;
2. организационно;
3. кадрово (необходимыми специалистами);
4. материально.

Принципы отбора персонала:

1. ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей;
2. поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной должности;
3. отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует;
4. обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, в ряде случаев – пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности (однако возможны и исключения);
5. привлечение наиболее квалифицированных кадров, но не более высокой квалификации, чем это требуется;
6. превышение ожидаемого эффекта над затратами;
7. сохранение благоприятного психологического климата;
8. удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.

Критерии отбора персонала должны быть:

1. валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);
2. полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);
3. надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов);
4. соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности;
5. имеющими высокую различительную способность.

Критериев отбора не должно быть много, иначе он окажется затруднительным. Основными критериями считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности.

«На современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности.

Рассмотрим основные этапы набора и отбора персонала: 

1. определение требований к кандидату;
2. планирование потребностей;
3. обоснование источников набора;
4. привлечение кандидатов;
5. отбор кандидатов;
6. предложение занять рабочее место;
7. адаптация.

Требования к работнику вытекают из характера работы, которую придется выполнять. Требования должны: относиться непосредственно к работе, быть четко сформулированными, быть легко измеримыми, не являться дискриминационными»[1].

Группы требований:

1. знания и навыки (образование и стаж);
2. способности (физические и умственные);
3. личностные качества;
4. интересы и потребности;
5. дополнительные требования и пожелания.

Также можно выделить: необходимые, желаемые, несовместимые с выполнением данной работы. 

Подходы к отбору персонала:

1. наличие выдающихся качеств и характеристик, компенсирует отсутствие других;
2. все требования критические для выполнения работы.

«Управленческие компетенции - знания, опыт, навыки, поведение критические для достижения результатов работы организации. Группы: основная деятельность фирмы (понимание специфики бизнеса), технические/должностные (знания, опыт), личные компетенции.

Наиболее востребованные управленческие критерии - лидерство, творческое мышление, понимание бизнеса, аналитические и концептуальное мышление, гибкость»[4].

Источники набора.

Внутренний - более предпочтительнее, так как менее рискованный, дешевле, занимает меньше времени, повышает удовлетворенность работников. Но есть и минусы - создает конфликт между претендентами на должность, укрепление одного подразделения, может ослабить другое.

Внешний - более рискованный, приносит свежую струю и новые идеи, позволяет использовать опыт другие организаций. Недостатки - вероятность ошибки, так как кандидат не очень хорошо известен, адаптация дольше.

Основные показатели, характеризующие работу частных агентств по подбору персонала:

1. специализация - по отраслям, сферам деятельности предприятия, регионам, характеру заключения 
   договоров;
2. качество работы - точность выполнения заказа, срок выполнения;
3. условия работы с клиентом      требование  «эксклюзивности» заказа, стоимость выполнения, предоставление скидок;
4. репутация - количество постоянных клиентов, их отзывы, количество лет на рынке;
5. профессиональный уровень сотрудников - образование, опыт работы;
6. дополнительные услуги - обзоры заработной платы, консультации по трудовому праву, обучение работников.

Принятие окончательного решения по итогам отбора может осуществляться:

1. будущим руководителем (в том числе с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога) по итогам собеседования. При этом кадровая служба: осуществляет предварительный отбор кандидатов, а руководитель принимает окончательное решение на основе итогового интервью; проводит все этапы отбора, вплоть до окончательного решения о пригодности группы из 3-5 кандидатов, а линейный руководитель принимает окончательное решение без интервью;
2. специальной конкурсной комиссией, принимающей окончательное решение, которой доверяет или которую возглавляет собственник (руководитель). В нее, помимо администрации, могут входить представители трудового коллектива, общественных организаций, а кадровая служба проводит предварительный отбор кандидатов для собеседования. Комиссия используется для отбора менеджера среднего звена и специалистов на основе предварительных процедур (собеседований, тестов), здесь обеспечивается индивидуальный подход, по возможности и субъективизм;
3. коллективом на общем собрании путем открытых выборов. Комиссия, решения которой принимаются путем голосования, учитывает мнение большинства и не требует предварительных специальных испытаний кандидатов, что позволяет быстро принимать решения.

 

Требования к кандидатам при приеме на работу.

 

При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Общие правила приема на работу установлены в ТК РФ. В соответствии с ними, назначение нанимателем человека на какую-либо должность осуществляется по обоюдной доброй воле сторон. Но свобода при принятии решения ни для соискателя, ни для работодателя не считается абсолютной.