Управление персоналом в организации

«ЮТэйр»,  как социально ответственная компания, хорошо осознает, что  важнейшим ресурсом обеспечения безопасности полетов и высокой регулярности рейсов является ответственный, мотивированный и высококвалифицированный персонал. Управление персоналом входит в число ключевых функций менеджмента авиакомпании.

Таблица 1.

Летный  состав *
Командиры воздушных судов	680 чел.
Вторые пилоты	793 чел.
Штурманы	72 чел.
Командно-летный состав	87 чел.
Другой летный состав	442 чел.
Бортпроводники	1977 чел.

 

 

  * данные на 13 февраля 2012 г. 

В настоящее время в группе обществ Авиакомпании "ЮТэйр" работает более 13 000 высококвалифицированных специалистов.

 

 Именно благодаря им авиакомпании удается добиваться впечатляющих успехов. Поэтому повышение эффективности работы и социальной защищенности работников является основной целью социальной политики компании.

Основой политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:

·  по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией компании;

·  по определению критериев по оценке степени достижения результатов;

·  по вознаграждению и поощрению сотрудников.

Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой авиакомпания «ЮТейр» имело бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" на рынке труда.

Основная задача в области управления персоналом заключается в обеспечении всех предприятий Группы, включая их структурные подразделения, высококвалифицированными кадрами.

Управление персоналом в авиакомпании «ЮТэйр» основывается на следующих принципах:

• формирование профессионального кадрового состава, обеспечивающего эффективную работу компании;

• развитие персонала через профессиональное обучение и подготовку;

• постоянное увеличение степени окупаемости инвестиций в обучение персонала;

• повышение производительности труда и заинтересованности персонала в конечных результатах своей деятельности за счет сбалансированной системы материального и нематериального стимулирования труда;

• высокая степень социальной ответственности;

• создание безопасных и благоприятных  условий труда.

В связи активной реализацией программы обновления флота особое внимание в авиакомпании «ЮТэйр» уделяется переобучению и профессиональному развитию летных и кабинных экипажей. В 2011 году для работы на воздушных судах зарубежного производства было переучено и допущено к самостоятельной работе более 500 специалистов. Объём финансирования по различным видам обучения составил приблизительно 170 млн. руб. Общая сумма средств, запланированных на обучение персонала на 2012 год - 182 млн. рублей. 

В 2011 г. авиакомпания успешно провела набор молодых специалистов, в число которых вошли лучшие выпускники учебных заведений гражданской авиации. В результате около 50 выпускников пополнили ряды летного директората «ЮТэйр».

Также летный персонал «ЮТэйр» проходит профессиональную подготовку и переподготовку во входящем в структуру Группы некоммерческом партнерстве «Центр подготовки персонала». Партнерство имеет более чем 40-летний опыт работы и входит в число крупнейших в России организаций такого профиля. Наличие собственного учебного центра позволяет компании обеспечить себя необходимым количеством специалистов для работы на воздушных судах зарубежного производства, сделать подготовку персонала гораздо более качественной и оперативной, а также корректировать учебные программы в соответствии с потребностями Группы.

С целью удовлетворения потребностей гражданской авиации в авиационном персонале, уровень квалификации которого соответствует действующим в отрасли международным стандартам и федеральным государственным образовательным стандартам, в 2008 г. было учреждено некоммерческое партнерство «Тюменское летно-техническое училище гражданской авиации».

Одной из основных задач кадровой политики «ЮТэйр» является создание системы оплаты труда и мотивации персонала, через которые происходит установление доверительного взаимодействия между сотрудниками и работодателем, развитие ответственности за качественное выполнение своих должностных обязанностей.

Кадровая политика в области оплаты труда персонала включает следующие направления:

1. Внедрение системы бюджетирования расходов на персонал. Направление реализуется через распределение полномочий по премированию и материальному стимулированию между уровнями управления, что позволяет наиболее полно учесть личный вклад каждого сотрудника.
2. Упорядочение нормативно-правового обеспечения процессов, связанных с управлением персоналом. Направление реализуется через создание системы локальных нормативно-правовых актов, регламентирующих оплату труда, премирование и материальное стимулирование, предоставление социальных и иных льгот и т.д.

Сбалансированное сочетание материальной и нематериальной составляющей в действующей системе стимулирования труда летного состава и административно-управленческого персонала авиакомпании «ЮТэйр» обеспечивает высокий уровень мотивации к производительному и квалифицированному труду.

Рост средней заработной платы работников авиакомпании значительно превышает уровень инфляции. В 2010 году он составил 20%.

Значимым элементом кадровой политики «ЮТэйр» является программа нематериального стимулирования сотрудников.

В авиакомпании утверждено Положение о наградах, в котором предусмотрена процедура представления работников к ведомственным и государственным наградам, выбор лучших сотрудников «ЮТэйр» для размещения их фотографий на Доске почета, награждение почетной грамотой авиакомпании. В летной службе проводится конкурс профессионального мастерства, а среди бортпроводников - конкурсы «Лучший по профессии».

В компании действует система морального поощрения работников и трудовых коллективов за достижение наивысших показателей производственной деятельности, многолетний добросовестный труд. Эта система стала частью корпоративной культуры.

С 2008 года в Авиакомпании действует программа признания заслуг лучших лётных подразделений Компании. В течение второй половины 2011 года на базе летных отрядов проводились профессиональные соревнования, позволяющие выявить по нескольким сбалансированным критериям наиболее профессиональные коллективы.

Общественное признание как в России, так и за рубежом свидетельствует о том, что в авиакомпании «ЮТэйр» работают одни из лучших в своем деле специалисты. В 2011 году различными наградами было награждено более 190 сотрудников.

3.2 Проблемы управления персоналом в авиакомпании «ЮТэйр

Политика управления персоналом в авиакомпании «Ютэйр» основана на миссии Компании - стать одним из лидеров среди крупнейших авиакомпаний мира, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников- и призвана поддерживать ее выполнение. Политика управления персоналом исходит из положений бизнес-стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес-стратегии.

Главная задача политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой авиакомпания имело бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда.

Для создания эффективной политики управления персоналом необходимо решение проблем управления персоналом, выявленных на сегодняшний день.

В реальных условиях предприятие имеет множество проблем управления персоналом, устранение которых приведет к повышению эффективности деятельности организации, так как именно от деятельности и функционирования персонала организации зависит место организации в обществе. Следовательно, необходимо выделить проблемы управления персоналом в авиакомпании.

К основным проблемам управления персоналом в авиакомпании «ЮТэйр» относятся:

1)  нехватка квалифицированных кадров.

2)  не достаточно эффективное использование кадров организации.

3)  недостаточное количество молодых специалистов.

Решение этих проблем:

1)  улучшит результативность труда компании.

2)  привлечет на работу в Компанию «лучших из лучших».

3)  повысит уровень мотивации работников.

4)  приведет к росту профессионализма сотрудников.

Таким образом, решение проблем управления персоналом, является немаловажной ступенью на пути к более эффективной деятельности компании, так как именно от политики управления персоналом зависит деятельность организации в целом

3.3 Мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом в организации.

Проанализировав проблемы управления персоналом в авиакомпании «ЮТэйр»  я бы хотела предложить некоторые мероприятия для улучшения политики управления персоналом в данной компании. Ведь именно от персонала зависит качество деятельности организации. Персонал является основной частью организации и от того насколько эффективно будет управление персоналом зависит успех компании. При разработке предложений по усовершенствованию политики управления персоналом в авиакомпании я опиралась на зарубежный опыт управления персоналом, в частности на японский опыт управления персоналом, где главный принцип управления персоналом основывается на философии "Мы все одна семья", поэтому самая важная задача японских менеджеров установить такие отношения с рабочими, которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры - одна семья.

Итак, для решения проблем управления персоналом организации я предлагаю:

1)  Руководству предприятия организовывать групповые практики, для вновь поступивших работников, чтобы произошла их адаптация в предприятии. Во время практики выявляются потребности, склонности, способности, интересы персонала, благодаря которым можно повысить эффективность использования кадров организации. Также ускорять адаптацию персонала путем проведения мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее привыкнуть к своим обязанностям;

2)  Постепенно осуществлять иерархический рост персонала, в результате которого работник переходит на более высокую ступень социальной лестницы. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры. Мотивация играет огромную роль в эффективности управленческой деятельности, поэтому необходимо постоянно повышать мотивацию, обеспечивая благоприятные условия для обеспечения работы персонала;

3)  Также для повышения мотивации персонала организация может организовывать за свой счет проведение различных торжеств: свадеб, юбилеев, семейных торжеств и т.д.; За счет проведения различных торжеств можно повысить также корпоративный дух персонала, чтобы сотрудники были привязаны не только к работе, но и к отношениям с коллегами.

4)  От квалификации работников, их профессиональной подготовки значительно зависит эффективность производства. Руководству компании необходимо большое внимание уделять подбору кадров, подготовке высококвалифицированных специалистов. Для этого можно за счет компании отправлять сотрудников в образовательные центры, где будет происходить повышение профессионализма и квалификации персонала;

5)  Проводить тренинги, для доведения до персонала миссии, целей компании, чтобы сотрудники четко понимали основные задачи их деятельности;

6)  Хотелось бы также предложить компании предоставлять жилье за счет предприятия сотрудникам с большим трудовым стажем;

7)  Так как удовлетворение материальных потребностей играет не последнюю роль для мотивации персонала необходимо четко разработать эффективную систему вознаграждения персонала;

8)  Руководству необходимо уделять большое внимание социально - психологическим методам управления персоналом. Для выполнения этого метода руководство должно минимизировать количество конфликтов в компании, применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из потребностей и личных качеств сотрудника. В дальнейшем это приведет к складыванию определенной корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники будут чувствовать себя уверенно, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников.