Кадровое планирование персонала

Плановое выбытие - можно с определенной точностью прогнозировать и заблаговременно  принять меры по приему или перестановке работников сокращение численности  в связи с реорганизацией производства или услуг, реорганизацией оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т.п.; призыв в армию; выход на пенсию.

Внеплановое выбытие - представляет сложность  для планирования: увольнение по собственному желанию или по инициативе администрации; длительная болезнь; дополнительные отпуска; незапланированный уход на пенсию и  т.п.

 

3.Виды планов по персоналу

 

 Процесс планирования находит  свое логическое завершение в  плане. Планом называется официальный  документ, в котором отражаются  прогнозы развития организаций  и отдельных сторон ее деятельности (в данном случае - персонала) в  будущем; промежуточные и конечные  задачи; и цели, стоящие перед  ней и ее отдельными. подразделениями в соответствующей сфере; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; стратегий на случай чрезвычайных обстоятельств.

Существует три основных типа планов:

• планы - цели, представляющие собой набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта управления и его отдельных элементов в будущем, которые, однако, никогда не связываются ни с конкретным способом достижения, ни с необходимыми для этого ресурсами. Планы-цели используются при больших сроках либо при принципиальной непредсказуемости конкретных событий в будущем, что обусловливает их неопределенность. В планировании персонала этот вид планов не имеет практического значения;
• планы для повторяющихся действий, предписывающие их сроки, а также порядок осуществления в стандартных ситуациях. В планировании персонала это могут быть, например, графики работы и схемы расстановки работников по рабочим местам при заменах;
• планы для неповторяющихся действий, составляемые для решения специфических проблем, возникающих в процессе развития и функционирования организации. Такие планы могут иметь в виду программы, например по улучшению условий труда.

 По срокам выполнения планы принято делить на долгосрочные (свыше 5 лет), относящиеся в основном к категории планов-целей; среднесрочные (от года до пяти лет), выполняемые в виде различного рода программ; краткосрочные (до года), имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и проч. Разновидностью краткосрочных планов являются оперативные, составляемые на срок от одной смены до одного месяца.

 Для разработки оперативного  плана работы с персоналом  необходимо с помощью разработанных  анкет собрать следующую информацию:

• сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

• данные о структуре персонала;
• текучесть кадров;
• потери в следствии различных причин;

• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

• данные о производительности труда;

• заработная плата рабочих и служащих, ее структура, данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Прогнозирование потребности  в кадрах

 

Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач  компании, и в то же время не допускать  переизбытка персонала, который  ведет к излишним расходам. Как  повлияет процесс совершенствования  технологий на качественную и количественную потребность в персонале? Какие  специальности потребуются? Сколько  человек? Какие подразделения? На этом этапе необходимо сопоставить потребности  компании и  имеющиеся человеческие ресурсы. Нет ли разрыва между  тем, что нужно, и тем, что есть в настоящий момент? Какие должностные  позиции являются ключевыми для  достижения поставленных стратегических целей? Оценка  потребности  организации  в  персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности  в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе  предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства, маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности  в персонале - попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный  вид прогноза, поскольку вслед  за анализом, аналогичным для целей  количественной оценки, должны учитываться  ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который  необходим организации. Особую сложность  представляет оценка потребности в  управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности  персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Потребность и готовность компании к введению систематического кадрового  планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и  сложности деятельности. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения  выдвигают на первый план все новые  требования  к работникам, которые  необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные  с обеспечением компании необходимой  рабочей силой и определением связанных с этим издержек. При  этом ошибки в планировании кадрового  состава часто приводят к значительным потерям для организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическое  задание. Составить объявление о  найме менеджера по туризму

 

Туристическая компания «Планета», один из лидеров на рынке туристических  услуг, приглашает на работу менеджера  по туризму:

 

Требования к кандидату:

• высшее образование;
• опыт работы от 2-х лет в области активных продаж;
• знание географических направлений;
• грамотная речь;
• приятный голос;
• уверенный пользователь ПК;
• умение работать на результат;
• умение работать в команде;
• навыки межличностного общения;
• знание английского языка.

 

Обязанности:

• работа с индивидуальными туристами;
• активные продажи по телефону;
• подбор туров;
• ведение заявок;
• документооборот по турам;
• отчетность.

 

Условия работы:

• полная занятость;
• офис в центре города;
• график работы с 10:00 до 19:00;
• система оплаты: оклад + % от продаж;
• оформление на основании ТК РФ;
• карьерный рост;
• участие в обучающих программах;
• стабильная работа в динамично развивающейся компании, дружный коллектив.

 

Если Вы ищете  интересную работу, обладаете активной жизненной позицией и умеете работать в команде, то возможно эта вакансия открыта именно для Вас! Ждем Ваше резюме на почту компании: planet@mail.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Кадровое планирование - это система  подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.

Кадровое планирование отключает  применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого  ресурса в организации. Успех  кадрового планирования зависит  от того, насколько тесно этот процесс  связан с базисным планированием.

Процесс кадрового планирования состоит  из четырех шагов:

1. Определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации.

2. Определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала.

3. Определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров.

4. Разработка конкретного плана действий.

При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и  т.д.

По аналогии с базисным процессом  планирования можно выделить следующие  временные рамки кадрового планирования:

• краткосрочное (0-2 года);
• среднесрочное (2-5 лет);
• долгосрочное (более 5 лет).

 

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Бизюкова И. Кадры управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. – М.: Экономика, 1998. – 191 с.

2. Бухалков М. Управление персоналом. / М. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 400 с.

3. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. / М. Грачев. – М.: Дело, 1993. – 194 с.

4. Егоршев А. Управление персоналом. / А. Егоршев – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.

5. Маслов Е. Управление персоналом предприятия: стенограмма лекции [Электронный ресурс]. – Грандарс.Ру – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovoe-planirovanie.html

6. Лукичева Л. Предмет процесса планирования персонала: стенограмма лекции [Электронный ресурс]. – Бесонус.Народ.Ру. – Режим доступа: http://besonus.narod.ru/planpers.htm