Элементы и методы управления человеческими ресурсами

Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т.д.

Тарифная система - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и специфики отрасли.

Формы и системы заработной платы - порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Формирования кадрового потенциала банка

2.1       Планирование персонала Бийского отделения СБ РФ.

        Для  успешной  реализации задач, стоящих  перед каждым предприятием (организацией, фирмой) необходима постоянная работа  по формированию кадрового состава, которая заключается не только  в успешном подборе профессионалов  посредством конкурсного отбора  на ведущие вакантные должности  или на рынке труда, но и  в непрерывной системной деятельности  отделов по работе с персоналом. Кадровая служба призвана выполнять  не только традиционные функции  по приему, учету кадров и т.д., но ей руководством предприятия  поручается ответственная миссия: обеспечить грамотных работников, способных не только качественно  исполнять    служебные обязанности, но стать важным звеном корпоративной  культуры фирмы.

          Для  выполнения этих задач  необходим комплекс мероприятий, позволяющих не только удержать  и сохранить специалистов, но  и обеспечить должностной рост  работникам, проявляющим высокий  профессионализм. Это в интересах  как фирмы, которая при наличии  сильной команды достигает более  эффективных результатов в своей  деятельности, так и в интересах самих работников, которые получают материальное и моральное стимулирование. 

   Поэтому  работа кадровой службы банка направлена на формирование кадрового потенциала, проводится целенаправленная работа по правильному подбору и расстановке персонала,  работа по повышению личной заинтересованности сотрудников каждого звена бизнес-процесса в улучшении производительности труда и общей эффективности банковской деятельности.

       Формирование внешнего резерва кандидатов на вакантные должности в отделении также носит системный характер. Сформирована и обновляется «База претендентов на вакантные должности»; ведется электронный «Журнал претендентов на вакантные должности». Применяются различные формы и методы тестирования, действуют комиссии в составе руководителей и ведущих специалистов различных подразделений, роль которых заключается в содействии профессиональному росту работников банка.   

        В банке проводится  ротация кадров. Практикуется прием на практику студентов высших учебных заведений и средних специальных учебных заведений. Хорошим примером является постоянное сотрудничество с несколькими  ВУЗами. Это позволяет присмотреться к студентам, проявляющим хорошие знания, тем самым  выявляется потенциальная смена.  

      В рамках  утвержденных планов проводится  работа по оптимизации численности, по  улучшению качества персонала, по повышению эффективности работы  подразделений.

     Списочный  состав отделения банка: 595 чел.,

 в процентном отношении  распределяется по категориям:

Руководящие работники и специалисты                     -  53%,

Операционно-кассовые работники                               -  45%, 

МОП                                                                                  -  2%.     

   Из общей численности  имеют высшее образование      - 79%.

     Необходимость  преобладания специалистов с  высшим образованием обусловлена  сложными банковскими технологиями, требующими определенного уровня  знаний и кругозора.  Работники  со средним профильным образованием, это, как правило, люди предпенсионного возраста на участках с несложными операциями, либо категория рабочих или  приравненных к ним профессий: водители, инкассаторы, механики по связи, электрики и т.д.

       В целях  совершенствования деятельности  работников отделения, развития  персонала, выявления перспектив  наиболее эффективного использования  работников, повышения уровня профессиональной  компетентности и ответственности  за результаты выполняемой работы  регулярно проводятся аттестации.

                  В банке применяются различные формы повышения квалификации. В связи с активными изменениями, происходящими в системе Сбербанка России,  с целью формирования единого понимания и информационного поля были организованы  информационные семинары и мероприятия по разъяснению Стратегии  развития Сбербанка России на период до 2015 года. Обучающие семинары по направлениям банковской деятельности дополняются тренингами, обеспечивающими развитие поведенческих навыков (продаж, стандартов  обслуживания), использовались учебные фильмы, презентации.   Большинство семинаров, проводимых в отделении, включают входное и выходное  тестирование.

Максимальный эффект обучения и развития достигается путем сочетания различных методов обучения:

• дистанционное обучение по видеоконференцсвязи и по селекторной связи среди специалистов внутренних структурных подразделений (ВСП), находящихся в момент обучения в удаленных точках;
• самообучение (чтение книг, направленных на повышение компетенции в области бизнес-планирования, просмотр видеофильмов);
• обмен опытом специалистов ВСП, как внутри отделения, так и с посещением других отделений.

       В рамках  профессиональной учебы сформированы  библиотеки современной  бизнес - литературы    по  рекомендованной  тематике, изучение и обсуждение  которой носит регулярный характер. При этом используется общий  информационный ресурс.

        

         2.2 Социально - психологическое обеспечение деятельности кадровой политики банка.

Основными задачами социально – психологического обеспечения деятельности  являются следующие:

- психологическое сопровождение (анкетирование, диагностика, консультирование, обучение и контроль делового  поведения);

- содействие повышению  эффективности труда, улучшению  качества обслуживания клиентов, внедрению клиентоориентированного подхода в работу;

- повышение социально-психологической  компетентности сотрудников;

-психологическое сопровождение  адаптации молодых и вновь  назначенных  специалистов на  руководящие должности;

- подготовка резерва на  руководящие должности;

-профилактика конфликтных  ситуаций, эмоционального напряжения.

 Работа по формированию  кадрового резерва проводится  согласно положению о кадровом  резерве.

     В банке  проводится эффективная работа, обеспечивающая объединение усилий  коллектива на реализацию поставленных  задач. Обеспечивается количественное  и качественное соответствие  специалистов, работающих в отделении, основным направлениям его функционирования  и развития.

       Кадровая  служба постоянно работает над  формированием у работников отделения  чувства корпоративности и ответственности  за принадлежность к организации, развития внутрибанковского сотрудничества  и взаимодействия.

      Большое  значение придается повышению  мотивации и стимулов к труду  на основе всесторонней оценки  профессиональных качеств специалистов и их реального вклада в практические результаты деятельности отделения, обеспечиваются условия для повышения образовательного уровня и квалификации работников отделения, их профессионального и должностного роста.

     Проводятся  оценочные мероприятия по  принимаемым  и работающим кадрам  на основе  существующих на каждом этапе персонал-технологий.

        Проводится работа с молодыми специалистами, направленная на качественную, профессиональную  и  социально-психологическую адаптацию в коллективах отделения на основании утвержденного вышестоящим банком.

 Положения об адаптации  вновь принятых работников. Профессиональная  адаптация  – процесс овладения  профессией, приспособление принятого  работника к содержанию и условиям  труда, к освоению специфики работы  на каждом рабочем месте, а  также к социальной среде.

 Социально-психологическая  адаптация – установление деловых  и межличностных связей с сотрудниками, приспособление к сложившимся  в коллективе отношениям, стилю  руководства, традициям и внутригрупповым  нормам.

 Адаптации подлежат  все работники, принятые на работу  в банк. Основной целью организации  процесса адаптации в банке  является сокращение периода  освоения своих профессиональных  функций новыми работниками и  максимально быстрое достижение  ими наиболее результативной  деятельности.

 Организация адаптации  предназначена для уменьшения  издержек банка путем предотвращения  ошибок принятого работника при  исполнении должностных обязанностей  и направлена на достижение  преемственности корпоративных  ценностей и традиций банка, а  также на развитие у нового  работника позитивного отношения  к обязанностям, содействие появлению  у него реальных ожиданий и  удовлетворенности работой в  банке.

Система адаптационных мероприятий призвана обеспечить эффективное взаимодействие структурных подразделений банка при адаптации нового работника. Этими мероприятиями достигается улучшение качественного состава персонала посредством закрепления перспективных работников для дальнейшей работы в банке.  Новые работники знакомятся с миссией и организационной структурой банка, а также усваивают основные нормы и требования корпоративной культуры и правил поведения, принятых в банке.

В итоге: облегчение вхождения работника в коллектив с возникновением позитивного отношения к своим обязанностям и появление реальных ожиданий в перспективе.  Для  этих целей в кадровой службе предусмотрена должность психолога, в обязанности которого входит проведение тестирований на различных этапах: от приема на работу, в процессе  основной работы или при занятии другой должности,  до разрешения возможных конфликтов в отдельном подразделении. В задачу психолога, кроме основных задач, предусмотренных его должностными обязанностями, и утвержденной  программы, входит и отслеживание психологического климата в коллективах подразделений, анализ психологической совместимости и т.д. 

     Постоянно  на повестке дня руководства  вопросы укомплектования отделения  квалифицированными специалистами.

    В ведении кадровых  специалистов организация работы  по внедрению и соблюдению  стандартов качества предоставления  банковских услуг, составление перспективных  планов повышения квалификации  руководителей и специалистов  отделения, организация их выполнения, контроль за периодичностью переподготовки кадров.

     Кадровая служба  отвечает за организацию непрерывной  профессиональной учебы персонала  по всем формам обучения.

      Формирование  резерва кадров на руководящие  должности номенклатуры  отделения  и организация системной работы  с резервом является актуальной  задачей, обеспечивающей преемственность  должностей.

      Работа  с молодыми специалистами направлена  на качественную, профессиональную  и  социально-психологическую адаптацию  в коллективах отделения банка.

     Проводятся  аттестации и переаттестации  работников отделения. В процессе  подготовки к аттестациям оказывается  непосредственная методологическая  помощь работникам в этом направлении  как специалистами кадровой службы (в т.ч. психологом), так и руководителями  и специалистами других структурных  подразделений по различной тематике  банковской деятельности. Проводится  тщательная подготовка и проверка  на актуальность и, в случае  необходимости, обновление перечня  вопросов, по которым аттестуются  сотрудники.  Банковские технологии  постоянно совершенствуются и  усложняются,  возрастает степень  ответственности за каждую выполняемую  работу. Поэтому в  качественной  подготовке заинтересованы все, т.к. в банке должен постоянно  поддерживаться высокий  технологический  и корпоративный уровень знаний  и навыков.

      Обязательной  для кадровой службы является  участие в организации и проведении  традиционных праздников: как профессиональных (позволяющих поддерживать корпоративный  дух в коллективе и создающих  у работников атмосферу чувства  единения  и гордости за свою  фирму, за интересную работу и  т.д.), так и общих  календарных  праздников, включая участие в  проведении дней города.  В  таких случаях мероприятия приобретают  масштабный характер. Разрабатываются  сценарии, молодые специалисты принимают  активное участие в костюмированных  выступлениях на городских площадках, а так же в сельских районах, в которых работают подразделения  Бийского отделения (Бийский, Зональный, Солтонский, Красногорский, Целинный, Ельцовский районы).  Таким образом,  во-первых, достигаются цели активного продвижения банковских продуктов для предприятий и населения города и районов, во-вторых, пребывание в праздничной атмосфере придает новые силы и энергию для дальнейшей продуктивной работы.