Характеристика процесса найм и подбор персонала

Введение.

     Управление  персоналом признается одной  из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность. Но  в России управление персоналом  как самостоятельное направление  стало формироваться только в 90-х годах. Это было обусловлено  распадом командно-административной  системы, предоставление организациям  самостоятельности и осознание  того что в центре развитии  экономики находиться человек.

      И на  сегодняшний день управление  персоналам одна из важнейших  направленностей в управлении, в  связи с развитием рыночной  экономике. Ведь грамотно подобранный  персонал, который должен быть  высококвалифицированный, знающий  свое дело от  и до, готовый  к работе и желающий работать, ведь именно подобранные кадры  работающий в организации, должны  приносить максимальную пользу  и прибыль. Именно это является  основным фактором, который включает  в себя формирование персонала  организации, чем и занимается  менеджер по персоналу. Но как  найти подходящих кандидатов, как  выбрать лучшего – эти вопросы  являются важной проблемой, которую  необходимо эффективно и в  достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система  методов набора и отбора персонала  будет способствовать решению  этой проблемы. Так же в наше время технологии не стоят на месте, появляется много инноваций в области менеджмента, и тут возникает вопрос как можно инновационно организовать процесс найма персонала. В области кадрового менеджмента процесс создания инновационных подходов не менее важен для социального и экономического прогресса, чем технологические инновации в организации.

     Целью работы является: рассмотреть последовательно весь технологический цикл работы приема персонала организации: начиная с анализом о свободных вакансиях, приемом сотрудника на работу. А так же рассмотреть методы подбора и отбора, которые помогут подобрать качественный персонал в организацию. И разобраться как применять инновационные технологии в области найма персонала.

 

 

 

 

Глава 1

Характеристика процесса найм и подбор персонала.

1.1. Источники организации найма персонала.

     Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

     Когда в организации стоит вопрос о найме работников возникают два главных вопроса: где искать? И как известить будущих работников об открытых вакансиях?

    Источники найма персонала бывают внутренние и внешние.

     Внутренний источник найма персонала. Выбор из работников организации, преимущество этого метода в том что у сотрудника появляется возможность карьерного роста, экономия затрат на привлечение персонала, претендентов хорошо знают в организации, рост удовлетворенности трудом, освобождение должности для роста молодых сотрудников, избежание текучести кадров. Но так у источника есть и отрицательны стороны: ограничение выбора кадров, соперничество в коллективе, рост роли неформальных коммуникаций).

      Например, молодой работник, проработал определенное время в должности продавец консультант в ювелирно салоне, увольняется по той или иной причине администратор этого же салона. Встает вопрос кого назначить администратором, руководство совместно назначает этого продавца-консультанта, так как он блестяще справлялся со своими обязанностями. В итоге сотрудник поднялся по карьере на ступеньку, организация сэкономила затраты на привлечение персонала, директор магазина знает его хорошо и знает где у сотрудника слабая сторона а где сильная и им легче взаимодействовать, но коллеги которые только вчера были на равне в должности, сегодня уже должны прислушиваться к поручениям нового испечённого администратора и возникает либо зависть, либо считают что его не так уж обязательно слушать и выполняют поручение менее эффективно.

    Внешний источник найма персонала. Выбор работника из людей, который до этого никак не были связаны с организацией. Преимущества этого источника:  более широкий выбор кандидатов, появление новых идей в организации, прием на работу перекрывает абсолютную потребность в кадрах. Но так же есть и недостатки этого источника: более высокие затраты на привлечение кадров,  степень риска при испытательном сроке, незнание организации, период адаптации, блокирование служебного роста для персонала. Для  поиска персонала через внешние источники для доведение об открытой вакансии, будущих работников необходимо оповестить через СМИ и всевозможную рекламу. Как раз СМИ и рекламу, как по радио, так и по телевизору можно отнести к инновациям.

     И так же найм возможен поиск через своих сотрудников, то есть по рекомендациям  и так же по рекомендации партнеров. Так же при найме персонала источниками могут быть учебные заведения, это очень эффективно для молодых специалистов.

     Еще одной  из инновационной технологией  на сегодняшний день, можно выделить найм персонала через кадровые агентства, многие организации  пользуются услугами кадровых агентств, часто этот источник используют при поиске высококвалифицированного персонала, но при этом затраты выделяются и для кадрового агентства.

1.2. Организация процесса подбора персонала.

     Подбор  персонала – это вид управленческой деятельности с помощью, которого, организация объявляет о собственных вакансиях.  Главные критерии: место, где будет объявлено о вакансии и текст, содержащий в объявлении. От этих факторов будет зависеть время и силы потраченные на поиски, и так же необходимо составить текст объявление так что бы оградить от потока непригодных кандидатов. Можно следовать рекомендациям Паркинсона*.

     Рекомендации Паркинсона, состоят в т ом что, стандартное объявление привлекает слишком много лишних кандидатов. По его мнению, вот идеальные образцы объявлений:

 

*Сирил Норткот Паркинсон  –английский ученый-экономист,  автор сатирических работ по проблемам бизнеса, менеджмента и политологии.

 

 

 

1. Требуется акробат, который может пройти по проволоке на высоте 200 метров над бушующим пламенем. Ходить придётся дважды в день, по субботам трижды. Плата – 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк «Дикий кот»

2. Требуется археолог высокой квалификации, готовый провести пятнадцать лет на раскопках инкских захоронений в поселке Геенна, на Аллигаторовой реке. По окончании работы обеспечен титул или орден. Пенсия полагается, но ни разу не понадобилась. Оклад 2000 фунтов в год. Заявление в трех экземплярах подавать директору Норкопательного института, Гроб, Иллинойс, США.

         По мнению С. Паркинсона, такое  объявление освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями. Соискателей  будет минимум 1—2, но это —  именно желательные кандидаты.

         Однако привлекательность рабочего  места для кандидата должна  содержаться в таком объявлении, которое в конечном итоге является  рекламой вакантного места. Рекламное  объявление должно быть ориентировано  на потенциального кандидата, поэтому  оно должно быть размещено  там, где он его увидит, и быть  сформулировано так, чтобы привлечь  именно его.

    При написании объявления о вакансии не следует формулировать требования к кандидату слишком жестко. Допустим, организация не хочет брать на работу людей старше 40 лет и указывает этот предел в объявлении, тогда теряются 41- или 42- летние кандидаты.

     Объявление о свободной вакансии относиться к рекламному объявлению, их нужно составлять и оформлять правильно, что бы им могли заинтересоваться. Очень важной частью является сам модуль (если объявление размещено в газете или журнале), ведь очень много людей визуалы. Подготовка текста объявления, как и весь процесс оформления объявления - это искусство. В большинстве случаев внимание читателей можно привлечь с помощью: размера рекламного объявления, яркой иллюстраций или необычным заголовком. Текст  объявления вместе с иллюстрациями должен: привлечь внимание потенциального работника, вызывать интерес именно к той или иной организации, возбуждать желание работать именно у этого работодателя и побудить к совершению действия, то есть обратиться в компании по данной вакансии.

Таким образом, составляя объявление, нужно ориентироваться на потенциального кандидата, воздействие на которого происходило бы по схеме «внимание-интерес-желание-действие». 

Объявление о вакансии может быть:

- опубликовано в газетах («Работа есть», «Вакансии» и прочие), или на интернет порталах («Работа 66», « hh - Head Hunter» и прочие). Такое объявление прочтут только просматривающие эти источники, то есть активно ищущие работу и готовые работать. Остальные, кто пока о смене работы не думает, вряд ли прочтут это объявление.

-  опубликовано в профессиональных изданиях («Банковское дело», «Управление персоналом» и т.д.). Однако если эти специализированные журналы для руководителей высшего звена управления, то вряд ли стоит там публиковать объявление о вакансии для исполнительского персонала;

- ратация по радио или телевидению (самый дорогой вид объявления). Использовать возможности телевидения стоит в том случае, если работодатель уже отчаялся найти кандидатов путем использования прочих источников и готов потратить любые средства, чтобы привлечь их.

    Чтобы объявление было эффективным, необходимо соблюдать следующие требования.

1. Если объявление опубликовано в прессе, то лучше использовать крупный модуль, так как это может быть залогом успеха. В любом случае необходимо принимать в расчет потерю времени из-за недостаточного потока кандидатов или, наоборот, из-за избытка непригодных, с которыми пришлось пройти определенные этапы отбора.

2. Создание оптимальной структуры объявления, которая включает:

-  информацию об организации (если организация не хочет афишировать свое название, то необходимо указать хотя бы сферу) например, «Уральская ювелирная сеть салонов "Ориенталь" приглашает кандидатов принять участие в конкурсе на вакансию продавец-консультант»);

- место нахождения организации. Особенно актуально указывать  местонахождение организации в  крупных городах, так как некоторых  кандидатов может не устроить  слишком «длинная» дорога до  места работы;

- должность, на которую  объявлена вакансия или список  вакансий. Оптимальный вариант —  по одному объявлению на одну  вакансию

- требования к кандидатам (образование, опыт работы, квалификационные  требования, личностные качества). Если  не указывать требования, то кандидатов  может быть очень много. Однако  не стоит слишком жестко описывать  требования, иначе могут не прийти  пригодные кандидаты, например, «стаж  работы — не менее 5 лет», тогда  тот, кто имеет стаж 4,8 года, не  проходит по этому критерию.

     Например, , Филиал ЗАО “Банк Русский Стандарт” в  Екатеринбурге открывает конкурс на вакансию Главный специалист по подбору персонала.

Требования:

- Образование: высшее 
- Успешный опыт работы в сфере подбора персонала от 1 года 
- Ведение самостоятельного подбора на ключевые позиции 
- Аналитический склад ума, умение работать с большим объемом информации 
- Грамотная речь, стрессоустойчивость, 
- Готовность работать в интенсивном режиме.

 

- условия оплаты или  социальный пакет. Соблюдение этого  параметра объявления позволяет  потенциальному работнику видеть  изначально те минимальные блага, которые он может получить  от организации-работодателя. Фразы  «размер заработной платы по  результатам собеседования» приводят  к отказу работодателем в работе  пригодному кандидату.

    Например, Уральская ювелирная сеть салонов "Ю-Лайн" приглашает девушек и молодых людей принять участие в конкурсе на вакансию продавец-консультант. 
Требования: опрятный внешний вид, общительность, желателен опыт работы в торговле. 
От нас: дружный коллектив, возможность карьерного роста, обучение, официальная заработная плата, оклад 18.000 рублей плюс премия

- возможности карьерного роста или обучения, так как некоторых кандидатов может привлечь не уровень оплаты труда и социальный пакет, а именно возможности продвижения по службе или возможная оплата обучения

- особые условия труда (например, работа в ночную смену, командировки, работа на открытом воздухе, в выходные дни, по сменам) Если эти условия выяснятся уже при найме отобранного кандидата, а он не согласен с такими условиями работы, то весь процесс отбора придется повторить заново

- способы контакта.

       Процесс подбора кандидатов заканчивается тогда, когда работодатель больше не принимает к рассмотрению информацию о них. После этого работодатель проводит отбор кандидатов на вакантное место. Иногда процессы подбора и отбора налагаются по времени, и работодатель рассматривает новых кандидатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2

Инновации в найме и подборе персонала.

     В первой  главе, было рассказано о общей  функции найма и подбора персонала.

      В  процессе найма и подбора персонала, на сегодняшней день грамотные  руководители стараются использовать  кадровые инновации. Кадровые нововведения – это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур организации и ее подразделений. То есть в  инновационном процессе найма и подбора персонала главной целью кадровых нововведений является: поиск эффективного персонала для работы в организации, которые внесут своей работой громадный положительный вклад в деятельность компании, а так же принесет прибыль.