Система кадрового планирования нефтяного предприятия

Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:

• по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании;
• по определению критериев по оценке степени достижения результатов;
• по вознаграждению и поощрению сотрудников.

Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО "ЛУКОЙЛ" имело бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" на рынке труда.

 

3.2 Проблемы  в кадровом планировании на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ»

 

 

К основным проблемам в кадровом планировании ОАО «ЛУКОЙЛ» относятся:

- нехватка  квалифицированных кадров;

- не достаточно  эффективное использование кадров  организации;

- недостаточное  количество молодых специалистов.

Решение этих проблем:

- улучшит результативность труда компании;

- привлечет на работу более квалифицированных специалистов;

- повысит  уровень мотивации работников;

          - приведет к  росту профессионализма сотрудников.

          Таким образом, решение проблем  управления персоналом, является  немаловажной ступенью на пути  к более эффективной деятельности  компании, так как именно от  политики управления персоналом  зависит деятельность организации  в целом.

 

3.3 Основные  направления улучшения системы  кадрового планирования на предприятии

             Изучив проблемы системы кадрового планирования в ОАО «ЛУКОЙЛ» я бы хотела предложить некоторые методы для улучшения системы планирования персонала в данной компании.

При разработке предложений по усовершенствованию системы планирования персонала на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ» я опиралась на зарубежный опыт управления персоналом, в частности на японский опыт управления персоналом, где главный принцип управления персоналом основывается на философии "Мы все одна семья", поэтому самая важная задача японских менеджеров установить такие отношения с рабочими, которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры - одна семья. 
 
           Мероприятия, по устранению проблем в системе кадрового планирования: 
 
1)    Ускорять адаптацию персонала путем проведения мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее привыкнуть к своим обязанностям; 
2)  Повышение роста квалификации персонала, придающий дополнительную мотивацию для сотрудников компании; 
3)   Организация корпоративных мероприятий, которая также повысит сплоченность коллектива, что играет не маловажную роль для каждого из сотрудников компании ; 
4)  Уделять повышенное внимание наему, распределению, повышению квалификации кадров; 
5)  Проводить тренинги, для доведения до персонала миссии, целей компании, чтобы сотрудники четко понимали основные задачи их деятельности; 
6)  Разработать дополнительные каналы мотивации сотрудников в виде вознаграждений за хорошую работу; 
           Данные методы частично решат проблемы планирования персонала на предприятии.  
 
3.4 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий

 

Одним из основных направлений для повышения эффективности планирования на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ» должно быть обучение и повышение квалификации.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

Руководителям рекомендуется пройти обучение в высших учебных заведениях. Для рядового персонала оптимальным будет обучение на рабочем месте без отрыва от производства.

Причем, можно ввести доплату за наставничество сотрудников с высшими разрядами над сотрудниками с низшими разрядами в целях повышения профессионально-квалификационных характеристик новичков.

Доплата может составлять 10% от оклада наставника, и при средней заработной плате в 50 000 рублей составит 5 000 рублей.

Предполагается оформить наставниками 6 человек. Тогда затраты на доплату составят: 5 000 * 6*12= 360 000 рублей в год.

Эффективное обучение персонала имеет ряд положительных последствий как увеличение производительности труда.

          В связи с этим планируется снижение текучести кадров в 2013 году на 20 %.

Эффект составит 0,2 * 385* 50 рублей = 3850тыс. рублей.

Экономическая эффективность = 3850/50 =77.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Экономическая эффективность мероприятий

Мероприятия	Эффект,руб	Затраты, руб	Эффективность
Обучение рабочих на местах	100000	50000	2
Дополнительная мотивация персонала	3850000	50 000	77
Итого	3950000	100 000	79

 

     Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий составит 79, что является хорошим результатом.[3, c. 198-202]

Для повышения эффективности планирования персонала предложенных мероприятий необходимо соблюдать равенство между работодателем и работником

       Отношения равенства в действительности могут развиваться по двум направлениям. Во-первых, вражды, основанной, как правило, на посягательстве (вольном или невольном) на достоинство работника, его права и интересы со стороны администрации корпорации, отдельных ее представителей.

В этом случае между администрацией и работником складываются отношения недоверия, взаимной неприязни. Такое развитие взаимоотношений невыгодно не только работнику, но и администрации. Работник начинает работать «по правилам». То есть, использование его способностей и возможностей работать более эффективно исключается.

Другой вариант развития отношений между сторонами трудового договора - установление взаимного доверия, что достигается на основе совпадения интересов работодателя и работника. Это единство интересов может быть достигнуто при соблюдении двух условий: условия труда должны быть выгодны работнику и организации, а сами отношения между ними облечены в определенную форму межличностных отношений - форму профессиональной этики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях особую важность рациональное планирование персонала, которое бы обеспечивало комплексный подход к решению проблем эффективного использования трудовых ресурсов предприятия в производственной деятельности.

           В данной курсовой работе мы рассмотрели систему кадрового планирования нефтяного предприятия на примере ОАО «ЛУКОЙЛ».

            В первой главе мы рассмотрели  теоретические и методические  оновы системы кадрового планирования предприятия:

- выяснили, что подразумевает под собой  кадровое планирование;

- рассмотрели  виды кадрового планирования;

- выявили  методы кадрового планирования;

- узнали, какие  существуют методы оценки кадрового  планирования;

- определили  особенность кадрового планирования  на нефтегазовых предприятиях.

                 Во второй главе дали экономическую  характеристику предприятия ОАО  «ЛУКОЙЛ»:

- рассмотрели  организационную и производственную  структуру предприятия;

- выявили  динамику основных ТЭП;

- проанализировали  состав и структуру персонала.

                   В период с 2011 по 2013 гг. у предприятия  наблюдается отрицательная динамика  ТЭП и финансовых показателей.

                  В третьей главе мы рассмотрели  систему кадрового планирования  предприятия, выявили основные проблемы, такие как нехватка квалифицированных специалистов, не достаточно эффективное использование кадров организации, не достаточное количество молодых специалистов. Выявили пути повышения эффективности кадрового планирования, такие как: улучшение результативности труда компании, привлечение на работу более квалифицированных специалистов, повышение уровня мотивации работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Абросимов, И. Д. Менеджмент как система управления / И. Д. Абросимов. - М.: Феникс, 2002. - 100 с.
2. Абрамова, И. Г. Персонал: технология менеджера / И. Г. Абрамова. - М.: Наука, 2001. - 123 с.
3. Бизюкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка / И. В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2004. - 400 с.
4. Вдовин, К. В. Персонал: как руководить организацией / К. В. Вдовин. - М.: Аист-Пресс, 2004. - 117 с.
5. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский. - М.: Норма, 2001. - 254 с.
6. Волгин, А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А. П. Волгин. - М.: Норма Инфра, 2002. - 198 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ