Кадровое планирование на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
ЧОУ ВО «МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ РЫНКА» 
ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 
Кафедра социального управления и организации работы с молодежью

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Основы кадровой политики 
на тему Кадровое планирование на предприятии

 

 

 

                                                                    Выполнил студент гр. УП-31 
Костина Т.В. 
________________ 
Руководитель: Римм К.С.              
________________  
Работа защищена 
«__» _____________20__ г. 
Оценка ________________

 

 

 

Самара 2014г.

Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально – экономическую эффективность любого производства.

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала предприятий затрудняет его адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует метод разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема кадрового планирования предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Эта  тема будет рассмотрена  на примере   МСХП СО  «Министерство сельского хозяйства и продовольствия».

Объектом исследования является кадровая политика «Министерство сельского хозяйства и продовольствия», предметом является процесс применения кадровой политики на предприятии.

Цель данной работы провести кадровые исследования в «Министерство сельского хозяйства и продовольствия»,выявить проблемы и предложить решения выявленных проблем.

Данная тема является актуальной в наше время, т.к. современные условия деятельности предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом ,это способствует увеличению работоспособности ,а значит и прибыли.

 

Глава 1. Теоритические аспекты кадрового планирования на предприятии.

1.1 Общая характеристика  кадрового планирования.

Кадровое планирование - целенаправленная научно-обоснованная деятельность организации , ориентированная на предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями , склонностями работников и требованиями организации.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.

 

Рис. 1. Цели и задачи кадрового планирования организации

 

 

 

 

Планирование кадров обычно применяют по двум причинам: во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития.

Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы:

-  какова численность  работников, какой квалификации  работник , когда и где он будет необходим;

- каким образом можно  привлечь необходимый и сократить  излишний персонал;

- как в перспективе  использовать работников в соответствии  с их способностями;

-  как целенаправленно  содействовать повышению квалификации  кадров и приспосабливать их  знания к меняющимся требованиям  компании и рынка;

-   как обеспечить  мотивацию персонала и решить  его социальные проблемы;

-   каких затрат потребуют  планируемые кадровые мероприятия.

     На первом  этапе устанавливаются главные  задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить  необходимую количественную и  качественную трудовую эффективность  на каждом рабочем месте и  в нужное время. Разумеется, кадровое  планирование включает и другие  задачи. К их числу относится  стимулирование эффективности труда  работников.

На втором этапе кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, постановить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия.

Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей, и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте (Рис.2).

 Рисунок 2. Цели и задачи  кадрового планирования в организации

В настоящее время значение кадрового планирования существенно возрастает. Если в прошлом для эксплуатации оборудования привлекались работники в основном с внешнего рынка труда, то в настоящее время картина меняется. Одной из главных задач является обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического обновления производства. Широко применяются автоматизированные системы управления технологическими процессами и производством на базе новейшей микропроцессорной техники. Это обусловливает подготовку более квалифицированных работников для каждого рабочего места.

Кадровое планирование направленно как на удовлетворение запросов предприятия, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом.

Цель планирования – обеспечить предприятие или организацию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров – и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося предприятия.

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры  кадрового планирования;

- увязка кадрового планирования  с планированием организации  в целом;

-организация эффективного  взаимодействия между плановой  группой кадровой службы и  плановым отделом организации;

-проведение в жизнь  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии организации;

-содействие организации  в выявлении главных кадровых  проблем и потребностей при  стратегическом планировании;

-улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  организации.

В кадровом обеспечении нуждаются все подразделения предприятия. Учитывая, что каждое подразделение работает в тесной взаимосвязи с другими, сбой в производственном процессе в одном из них влияет и на все предприятие.

Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения людей. Поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска рассматривать возможные альтернативы.

При привлечении работников требуемых профессий и квалификаций на фирму или в компанию, прежде всего, анализируются наличная рабочая сила и тенденция ее изменения в рассматриваемой перспективе. Особое внимание уделяется изучению молодежи на рынке труда, формам ее привлечения на фирму, необходимым рекламным компаниям.

  Кадровое планирование  призвано решать и задачи профессионального  и должностного роста работников, создания необходимых для этого  предпосылок и условий. Формируемое  штатное расписание должно определить  перспективные перемещения кадров  в будущем

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

1. Информационный этап. На  этом этапе производятся сбор  статистических данных и другой  необходимой информации, ее обработка  и анализ кадровой ситуации, а  также вероятных вариантов ее  развития в перспективе;

2. Этап разработки проектов  кадрового плана. Анализ кадровых  ситуаций и перспектив их развития  создает основу для выработки  альтернативных вариантов. На этом  этапе проводятся исследования  альтернативных проектов кадрового  плана и их влияния на достижение  кадрово-экономических целей. Этот  этап наиболее трудоемкий и  требует высокого профессионализма  работников кадровых служб;

3.  Этап принятия решения, то есть утверждение одного  из вариантов плана в качестве  обязательного ориентира для  организации деятельности кадровых  служб. Разрабатывается план с  количественными и качественными  показателями в соответствии  с организационной структурой  и численностью штатов.

1.2.Этапы и виды кадрового планирования.

 

Основные виды кадрового планирования:

1)планирование в потребности;

2)планирование использования;

3)планирование обучения;

4)планирование сокращения

Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

Планирование использования персонала- мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, а также по созданию творческой, здоровой психологической атмосферы в организации

Планирование обучение персонала – это неотъемлемая часть деятельности в организации.

Планирование сокращения (высвобождения)— вид деятельности, предусмат¬ - ривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

§ долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)

§ краткосрочное (не более 1 года)

Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно.

Долгосрочное кадровое планирование.

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2.     Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);

- реорганизации, например, централизации  или децентрализации;

- изменений ассортимента  или объема выпускаемой продукции;

- финансовых ограничений.

3.  Характеристика использования  человеческих ресурсов, в частности:

- численность работников  разных категорий;

- расчет текучести кадров  по каждой категории работников  и анализ

влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;

- объем выполненной сверхурочной  работы;

-оценка эффективности  деятельности нынешнего персонала  и его потенциала;

-общий уровень оплаты  труда в сравнении с уровнем  оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности  компании: