Кадровое планирование на предприятии

Недобросовестно выполненное, и тем более — вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

Очень важно поставить те вопросы, на которые кадровое планирование данного министерства должно периодически давать ответы:

- сколько работников, какого  уровня квалификации, когда и  где будут необходимы; каким образом  можно привлечь необходимый и  сократить излишний персонал, учитывая  социальные аспекты;

- каким образом можно  использовать работников в соответствии  с их способностями, целенаправленно  содействовать повышению квалификации  кадров и приспосабливать их  знания к меняющимся требованиям; каких затрат потребуют планируемые  кадровые мероприятия.

Одним из важных элементов кадрового планирования является привязка потребностей в рабочей силе к графику развития производства, т. е. определение перспективы развития кадрового потенциала фирмы или предприятия, что обуславливает постановку основных задач кадрового планирования:

• разработку процедуры кадрового планирования;
• согласование кадрового планирования с планированием организации в целом;
• организацию эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Несоблюдение вышеперечисленных целей и задач порождает проблемы в планировании кадровым потенциалом организации. Для мониторинга поддержания достижения этих целей и задач и создаются мероприятия по кадровому планированию.

 

2.4. Основные мероприятия по формированию кадрового планирования.

 

Кадровые мероприятия – это есть действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

В ходе изучения структура кадров в МСХП СО «Министерство сельского хозяйства и продовольствия» Самарской области мы определили, что внутри данной организации не существуют основные мероприятия по формированию кадрового планирования, а преобладают такие как:

1) содействие в реализации мероприятий по технической и технологической модернизации агропромышленного производства и активизации инвестиционного процесса в сфере деятельности Министерства;

2) координация мероприятий по энергосбережению и повышению энергетической эффективности и контроль за их проведением в государственных бюджетных, казенных, автономных учреждениях, подведомственных Министерству;  

3) финансирование мероприятий государственных и ведомственных целевых программ, в которых Министерство выступает в качестве исполнителя или контролирующего органа;

4) подготовка предложений при разработке проекта закона Самарской области об областном бюджете на очередной финансовый год и плановый период об определении объемов расходов на развитие АПК области и сельских территорий;

5) осуществление в рамках выделяемых средств областного бюджета функций государственного заказчика планов, мероприятий и программ в сфере деятельности Министерства.

Данные мероприятия хоть и являются важнейшими этапами в развитии организации, но весь их потенциал не достаточен для формирования нового целостного подхода в кадрового планирования как такого. Мы считаем, что МСХП СО «Министерство сельского хозяйства и продовольствия» Самарской области нуждается в иных этапах своего развития для поддержания продуктивности своей кадровой политики в направлении ее планирования.

Мы рекомендуем проводить следующие мероприятия по кадровому планированию:

• определение общей миссии по развитию кадрового потенциала всей организации;
• разработка пятилетнего плана для достижения вытекающих из этой миссии целей;
• разработка соответствующего бюджета;
• создание отдельного подразделения, чья функция будет выражаться в мониторинге рынка рабочей силы и долгосрочном прогнозировании возможных условий изменения этого рынка.

Стоит помнить, что процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в   персонале.

Как мы видим, что кадровое планирование зависит от  потребности организации в кадрах. И анализ такой ситуации позволит создавать инновационные подходы в формирования философии кадрового планирования в любой организации.

Мы рассмотрели структуру кадрового планирования МСХП СО «Министерство сельского хозяйства и продовольствия» Самарской области по следующим пунктам:

• выявление специфики деятельности организации;
• определение ролей руководителей данного органа;
• выявление мероприятий по кадровому планированию.

К сожалению, мы выяснили, что в данной организации не наблюдаются мероприятия по развитию кадрового планирования, что позволяет нам утверждать следующее, что без внедрения как минимум тех мероприятий, что выше предложили мы, и изучения главных стадий процесса кадрового планирования данная организация в будущем будет являться неконкурентоспособной на рынке соответствующей спецификации.  

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 

В ходе исследования была определена сущность понятия кадрового планирования, произведена работа по разработке проекта совершенствования кадрового планирования.

Кадровое планирование – составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план продаж, план научно – исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям.

Поставленные цели по возможности были решены в двух главах данного проекта.

В первой главе проекта рассмотрены теоретические аспекты кадрового планирования, его сущность, а также рассмотрены этапы и виды кадрового планирования. Система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте; важным условием в осуществлении кадрового планирования является эффективно работающий отдел кадров, осуществляющий это планирование.

Во второй главе была представлена общая характеристика предприятия  выявление проблемы кадрового планирования, а так же основные мероприятия по формированию планирования.

Кадровое планирование является одним из важнейших этапов формирования стратегии развития предприятия, так как группа людей собранная в одном месте еще не является организацией и только правильный подбор, расстановка персонала и общая цель создадут из группы людей успешный коллектив компании.

Список использованных источников и литературы.

 

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Модели и методы управления  персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2001.

3. Савицкая Г.В. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия: Учебник 4-е изд.,перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007.

4.Типунов В.Г. Основы управленческой  деятельности: управление персоналом/ В.Г. Типунов, Е.Н. Кишкель. - М.:, 2003.

5.Овчинникова Т., Щелокова  С. Гибкая система оплаты труда  в организациях .// Управление персоналом. – 2008.

6.Типунов В.Г. Основы управленческой  деятельности: управление персоналом/ В.Г. Типунов, Е.Н. Кишкель. - М.:, 2003.

7. Одегов Ю.Г. Управление персоналом

8. Одегов Ю.Г Мотивация персонала

9. Ю.Одегов Л.В Карташова  Управление персоналом ,оценка эффективности