Кадровый потенциал организации ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский»

- руководители структурных подразделений  комбината, как правило, должны  проходить обучение по одной  из программ, определяемых руководством  отдела (на курсах, семинарах);

-рабочие производственных профессий (рабочие молочной, перерабатываюшей промышленностей) ежегодно должны обучаться на курсах повышения квалификации;

- все работники комбината должны  проходить инструктаж по технике  безопасности.

     Остальные виды обучения сотрудников определяются руководителями подразделений на основе ежегодных планов повышения квалификации.

     Рекомендуется также создание в учебном центре сектора оценки профессионального уровня, деловой квалификации работников и знания инструктивных документов. Главная задача - систематическая проверка профессионального уровня сотрудников и соответствия их должностной инструкции.

     Для повышения эффективности системы профессионального обучения администрация ОАО «Сыродельный комбинат «Ичалковский», руководители подразделений и служба персонала должны проводить определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению. Для этого разрабатываются методы индивидуальной мотивации с использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов:

- возможность для специалиста  сохранить работу на комбинате,  если к нему ранее предъявлялись  претензии в отношении недостаточной  квалификации;

- стремление специалиста получить  повышение в должности или  в зарплате;

- интерес сотрудника к овладению  новыми знаниями и навыками  с целью приобретения смежной  профессии;

- желание сотрудника в перспективе  занять руководящую должность  в комбинате.

     Качественное решение проблемы совершенствования кадрового потенциала предполагает обучение не отдельных сотрудников подразделения, а, желательно, всего подразделения. В противном случае теряется эффект от обучения отдельных групп и сотрудников. В крайнем случае, должна составляться группа людей (критическая масса обучаемых), повышение квалификации которых положительно повлияет на профессионализм подразделения в целом.

     Следует стремиться к тому, чтобы учебный центр стал еще и центром обучения клиентов комбината, в том числе их умению работать с продуктами комбината (к примеру, рабочие сыродельного цеха могут делиться «секретами» правильного хранения сыров и т.д.), находить оптимальные финансовые и организационно-управленческие решения.

     Рекомендации при организации обучения персонала комбината. Прежде всего, это создание специализированных подразделений - учебного центра или отдела по подготовке кадров. В таких структурах должны работать профессионалы, знакомые с опытом обучения в коммерческих структурах.

     При организации обучения необходим жесткий принцип материальной ответственности преподавателя (плохо научил - переобучи за свой счет) - слушателя (обучение - дорогостоящий процесс, решил уйти раньше установленного срока на другую работу - компенсируй затраты комбината на обучение).

     Лучший вариант обучения - на рабочем месте, через знание того, что плохо дается сотруднику на его рабочем месте, в его рабочей технологии. В этом случае от преподавателей требуется умение оперативной диагностики знаний, навыков, профессиональной подготовки сотрудников. Нужно иметь специалистов-преподавателей, обучающих сотрудников на рабочих местах, и способных оценить тот необходимый для успешной работы уровень знаний. Конечно, самообучение и тренинг можно и нужно проводить в стационарных условиях, где для этого имеются необходимые учебные технологии и оборудование. Но акцент должен быть на диагностике применительно к реальной рабочей ситуации. Главное в работе с сотрудниками учебного центра - авторитетность их знаний и навыков. Не надо экономить деньги на оплату труда преподавателя - убытки от безграмотного специалиста будут еще больше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

     В силу того, что  выбранная тема курсовой работы  достаточно обширна, ее невозможно  изложить в полной мере и  отразить все сложности работы  с кадрами. Я попыталась рассмотреть  приоритетные вопросы формирования  кадрового потенциала современной  организации. В заключении хотелось  бы еще раз коснуться тех  вопросов, которые были изложены, подвести итоги и сделать выводы.

     Работа с персоналом - это не только прием-увольнение  и статистика. Это постоянная, повседневная  забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о  том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились  в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к  делу, постоянно совершенствуя свое  профессиональное мастерство. Работа  с кадрами планируется таким  образом, чтобы постепенно добиваться  увеличения в своем составе  тех людей, кто лучше владеет  современными профессиональными  навыками. Это забота и ответственность  всего руководящего состава учреждения.

    Принцип подбора и  расстановки персонала предусматривает  разработку конкретных требований  к персоналу организации, исходя  из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на  рынке, традиций, а также схему  рационального размещения персонала  между подразделениями, отделами  и филиалами организации.

      Обучение и повышение  квалификации предусматривают постоянное  обучение персонала организации  на всех уровнях либо в рамках  самой организации, либо в специальных  учебных центрах или высших  учебных заведениях. Необходимость  обучения в целях повышения  квалификации обусловлена в основном  требованиями и конъюнктурой  современного рынка, растущей  конкуренцией и высоким уровнем  научно-технического прогресса.

Проанализировав деятельность ОАО  «Сыродельный комбинат «Ичалковский», можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет  достаточно эффективный кадровый потенциал  и, что самое главное, все предпосылки  к дальнейшему развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его  обучения и повышения квалификации. Практически все они имеют  положительную динамику. Этому способствует количество средств, выделяемых ежегодно на повышение уровня образования  и качества труда в организации.

     Процессы формирования  и использования кадрового потенциала  тесно взаимосвязаны между собой.

     Формирование кадрового  потенциала представляет собой  создание реального потенциала  живого труда, знаний и навыков,  охватывающего все общество и  каждого индивида.

      Использование кадрового  потенциала представляет собой  реализацию трудовых и квалификационных  способностей и навыков работника,  трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

     Эффективному использованию  кадрового потенциала предприятия  способствует:

- установление научно обоснованных  норм труда;

- своевременный пересмотр их  в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации  рабочих мест;

- определение необходимого количества  и сокращение излишних рабочих  мест;

- обучение персонала,

- организация внедрения передовых  приемов и методов труда;

- использование гибких графиков  работы.

     Таким образом, кадровый  потенциал предприятия - это совокупность  качественных и количественных  характеристик персонала, работающего  по найму на достижение определенных  целей предприятия, которые включают  численность, состав и структуру,  физические и психологические  возможности работников, интеллектуальные  и креативные способности, их  профессиональные знания и квалификационные  навыки, коммуникативность и способность  к сотрудничеству, отношение к  труду и другие качественные  характеристики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

 

1 Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ. ( в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 № 97 – ФЗ, от 25.07.2002 №116 – ФЗ.

2 Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров,  Издательский дом Дашков и Ко,  2006. 280 с.

3  Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. - М. : Альфа-Пресс, 2008. -120 с.

4  Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А. Н. Аверин ; Рос. академия образования, Моск. психолого-социал. ин-т. -3-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2005. - 224 с.

5  Андреев С.В. Поиск персонала. Оформление приема на работу / С. В. Андреев, В. К. Волкова. - М.: Альфа-Пресс, 2004. - 108 с.

6 Армстронг.М. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. 8.

7 Армстронг, Т. Стивенс; пер. с англ. О.В. Теплых; под науч. ред. Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512с.

8 Берглезова, Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия / Т.В. Берглезова // Проблемы предпринимательства в России. – 2010. - № 8. – С. 21 – 23.

9 Берглезова, Т.В. Понятие кадрового потенциала предприятия и его влияние на эффективности деятельности промышленного предприятия / Т.В. Берглезова // Проблемы предпринимательства в России. – 2010. - № 8. – С. 25–27.

10 Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М,2009.–400с. 
11 Бухалков М. И.,Кузьмина Н.М. и др. Управление персоналом на предприятии. Учебники для Вузов. Изд: Экзамен 2005. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. - 288 с.

12 Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. - 407 с.

13 Гармидер Л. Д. Принципы развития кадрового потенциала предприятия [Текст] / Л. Д. Гармидер // Экономическая наука и практика: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.).  — Чита: Издательство Молодой ученый, 2012. — С. 133-136.

14 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для студентов вузов / Б. М. Генкин. - 8-е изд.,пересмотр. и доп. - М. : Норма, 2009. - 464 с.

15 Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. - 549 с.

16 Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие для студ. вузов, обуч. по направлению и спец. психологии / Т.С.Кабаченко. - СПб. : Питер, 2003. -400 с.

17 Кадровое делопроизводство на компьютере (+ CD-ROM): Василий Леонов — Санкт-Петербург, Эксмо, 2011 г.- 368 с.

18 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов, обуч. по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2005. - 304 с. - (Высшее образование).

19 Козина, М. Кадровый резерв / М. Козина // Служба кадров и персонал. – 2010.–№3.–С.15–18. 
20 Колосова М. Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода. Управление персоналом // ж - л, №16/2008г, 25 – 34 с.

21 Леонидова, Г. Опыт оценки качества трудового потенциала на региональном уровне/ Г. Леонидова, Е. Чекмарева // Человек и труд. – 2009. - № 12. – С. 30 –33.

22 Лидер без титула. Современная притча об истинном успехе в жизни и бизнесе: Робин Шарма — Москва, София, 2011 г.- 256 с.

23 Максимова Л.В.  Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие [для студентов вузов] / Л. В. Максимова. - М. : Альфа-М : ИНФРА-М, 2011. - 256 с.

24 Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005. - 339 с.

25 Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие для вузов / Ю. Г.Одегов, Л. В. Карташова. - М. : Экзамен, 2002. - 255с.

26 Опарина, Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / Н.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2009. - № 7. – С. 44 - 47.  
27 Плеханов, А. Управление трудовым потенциалом предприятия / А. Плеханов, Г. Гагаринская // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - № 3. –С.15–20. 
28  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М: Аспект Пресс, 2001. - 359 с.

29 Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие / Л.Д. Столяренко. - 4-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 507 с. (Высшее образование).

30 Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И.В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с.