Кадровая политика предприятия

Во-первых, отсутствие достаточно действенного экономического подкрепления принципиальной позиции членов трудового коллектива из-за того, что труд организуется, оплачивается и стимулируется не на коллективной, а на индивидуальной основе, и результаты индивидуального вознаграждения слабо зависят от того, как работает сосед и коллектив в целом.

Во-вторых, принципиальность нуждается и в правовых, и в социально-психологических гарантиях. И такие гарантии должны обеспечиваться как повышением объективности оценочных методик, так и возможностью для рядовых членов коллектива выражать свое мнение, не опасаясь быть подвергнутым гонениям за критику и отрицательные оценки чьей-то деятельности. Существующая система аттестации таких гарантий не обеспечивает (недостаточно демократична процедура формирования состава аттестационных комиссий, голосования по результатам аттестации и др.).

Наконец, неэффективность существующего порядка аттестации проистекает и из того, что в ее подготовке и проведении, как правило, не участвуют профессионалы.

Основные методические принципы, лежащие в основе оценки, таковы:

• Регулярность проведения оценки. Оценка, чтобы держать работников в тонусе, должна проводиться, по крайней мере, не реже одного раза в два-три года, а при наличии возможностей и чаще.
• Объективность и независимость оценки. Правильность и справедливость оценки в равной степени существенно влияют и на производственные результаты, и на социально-психологический климат в коллективе, и на личную судьбу работника. Объективность и независимость оценочных суждений поэтому должны быть направлены на повышение действенности оценки, но в то же время противостоять попыткам незаслуженного навешивания ярлыков на людей. Влияние результатов оценки на профессионально-должностной рост, материальное положение и социальный статус оцениваемого. Текущие возможности и перспективы роста человека должны зависеть от результатов и эффективности труда, его общественного лица.
• Комплексность оценки. В оценке должны учитываться производственные и социальные аспекты деятельности человека; прошлые, текущие и потенциально возможные результаты; намерения и практические действия; достижения и упущения; результаты в сочетании с условиями, в которых они достигались; личные, профессионально-организаторские и общественно-политические черты; стратегические и текущие цели.
• Эффективность оценки. Максимизация социально-экономического эффекта оценки должна достигаться при минимизации затрат ресурсов на ее проведение (времени, информации, труда, техники, денежных и иных затрат). Это приводит к необходимости поиска оптимальных решений.
• Демократизм в сочетании с конфиденциальностью оценки. По вполне понятным в условиях перестройки причинам процедура оценки должна быть демократичной и гласной. Вместе с тем вследствие опасности незаслуженного навешивания ярлыков во время оценки или по причине случайной ошибки при обработке оценочных данных, а также из-за несовершенства самой методики или эмоционального волнения оцениваемого могут быть получены неадекватные данные. В необходимых случаях процедура оценки должна предусматривать конфиденциальность. Человеческое достоинство и человеческая судьба — ценности, существование и развитие которых нельзя ставить в зависимость от случайностей, ошибок или покушений со стороны аморальных людей во время оценки. Ряд актуальных специальных принципов оценки предлагает известный российский специалист по психологии управления профессор Е. С. Жариков:
• Принцип универсальной одаренности. Нет людей бесталанных, есть люди, занятые не своим делом. Осуществление этого принципа смягчает остроту восприятия негативной стороны оценки работника.
• Принцип концептуальности запрещает давать оценку отдельных способностей работника, пока не выявлено, что он собой представляет в основных, определяющих свойствах. Это означает, что недопустимо смешивание основных, главных, определяющих, важных и второстепенных черт человека, так как тогда искажается объективное представление о нем, что является поводом для возникновения недоверия работника к системе оценки.
• Принцип целевой элиминации требует, чтобы оценка не выходила за пределы той цели, для которой она предназначена.
• Принцип дополнения. Данный принцип запрещает давать оценки в категорических, окончательных формулировках — любая оценка человека может быть дополнена, уточнена, расширена, и эта возможность должна быть оговорена еще до проведения оценки.
• Принцип последовательных приближений. Оценка не должна ограничиваться одним отдельным актом. Это должен быть упорядоченный во времени процесс, узловыми пунктами в котором являются отдельные акты оценок.
• Принцип минимального числа посвященных фиксирует запрет на оценки с участием большого числа людей. Необходимо создание доверительных ситуаций, в рамках которых оценка исходит от одного лица, пользующегося доверием испытуемого, или от небольшой группы людей, относительно объективности которых у оцениваемых нет сомнений.

В стране не хватает специалистов, способных на высоком профессиональном уровне осуществлять по заказам предприятий разработку кадровых систем или же консультировать по вопросам их совершенствования. Учитывая же существующую в нашей экономике тягу к «натуральному хозяйству», можно предположить, что на первых порах в новых условиях хозяйствования развитие систем оценки кадров на предприятиях, скорее всего, будет осуществляться своими силами, без привлечения специалистов.

Поэтому на практике может оказаться полезной систематизация проблем оценки кадров управления. В ней внимание акцентируется на наиболее важных вопросах, которые приходится решать и иметь в виду при проведении оценки кадров и управленческом использовании ее результатов.

Немаловажен вопрос о месте и субъекте проведения оценки кадров (кто проводит). В случае, если она проводится на рабочем месте оцениваемого и людьми, хорошо знающими его, это способствует повышению действенности оценки. Но не всегда. Ведь в коллективе может царить климат благодушия и низкой требовательности друг к другу или, наоборот, бушевать конфликт. В этом случае проведение оценки самими членами коллектива может вылиться в беспринципное завышение взаимных оценок или способ сведения счетов. И это не просто возможное допущение, а, увы, реальность, подтверждаемая многочисленными фактами. Такая опасность усиливается тем, что в практике оценки в первичных трудовых ячейках, как правило, не используются специальные оценочные методики или профессиональные специалисты по оценке кадров.

3. Заключение

Таким образом, в ходе проведенного исследования все поставленные в начале работы задачи были решены и цель достигнута.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития. 
 
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. 
 
С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной. 
 
В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации. 
 
К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала. 
 
Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.