Кадровая политика организации и ее планирование

Таблица 2 Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО «Завод бурового оборудования»

 

Название показателя		2011 г.		2012 г.		2013 г.		Абсолютное отклонение 2013 г. к 2011 г.
		Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность, чел.		200	100	213	100	224	100	24
Административный персонал в том числе:		187	93,5	201	94,4	210	93,8	27
	Руководители	29	14,5	33	15,5	33	14,7	4
	Специалисты	52	25	58	27,3	63	28,1	11
	Рабочие	97	48,5	104	48,8	108	48,2	11
	МОП	9	4,5	6	2,8	6	2,7	-3
Непроизводственный персонал		13	6,5	12	5,6	14	6,3	1

 

 

На предприятии постоянно ведется работа по изучению причин выбытия персонала, влияющих на процент текучести.

•  Коэффициент  текучести кадров составил – 12%.

•  Коэффициент постоянства кадров – 88%  (отношение разности списочной численности и числа, уволенных за период, к среднесписочной численности за этот период).

        Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, то есть в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и тому подобное.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 Динамика численности персонала ОАО «Завод бурового оборудования» за последние 3 года.

2.3 Количественный  и качественный анализ персонала  ОАО «Завод бурового оборудования»

Кадровая политика ОАО «Завод бурового оборудования» направлена на создание команды профессионалов, способных осуществлять качественную работу. Организация проводит мероприятия, которые стимулируют и поддерживают работников.

Предприятие оказывает различную материальную помощь своим сотрудникам в различных жизненных ситуациях: при уходе в отпуск, выходе на пенсию, выплачиваются различные пособия молодым семьям, пособия при рождении ребёнка, на юбилеи, в связи с профессиональным праздником и в иных сложных жизненных ситуациях.

Заработная плата в 2011году была повышена и теперь является средней по отрасли.

Поддержание здоровья работников - одна из важнейших задач предприятия. Предприятие ежегодно организует отдых для своих работников - выезды, оздоровительные лагеря, праздники и мероприятия, участие коллектива в соревнованиях.

Далее проанализировав структуру и состав работников предприятия, а также показатели текучести кадров и причины текучести можно выявить недостатки и достоинства в организации управления персоналом на предприятии.

Анализ состава и структуры персонала производится на основе соответствующих данных за 2011 - 2013 гг.

В соответствии с планом стратегического развития возрастной состав работников в 2015 году должен будет отвечать следующим критериям:

• 19 лет - 30 лет - 33%;

• 31 лет – 50 лет -33 %;

• От 50 лет и выше - 33%.

 

         Таблица 3  Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту ОАО «Завод бурового оборудования».

Название показателя	2011г.	2012г.	2013г.	Абсолютное отклонение 2013г. к 2011г.	Темп роста 2013 г. К 2011 г. ,%
Среднесписочная численность, чел.	200	213	224	24	112
19 - 30 лет	50	59	67	17	134
31 – 50 лет	105	106	106	1	101
От 50 лет и старше	45	48	51	6	113

 

 

 Исходя из данных качественного  состава трудовых ресурсов по  возрасту ОАО «Завод бурового  оборудования» видно, что на предприятии  преобладает персонал в возрасте 31- 50 лет, в 2013 году составил 106 человек  – что является 43% от всего  персонала. Кадровый состав характеризует оптимальный баланс молодых, инициативных и опытных, высокопрофессиональных работников.

 

        Рисунок 3 Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту ОАО «Завод бурового оборудования».

Таблица 4 Качественный состав работников по образованию ОАО «Завод бурового оборудования» на 31. 12. 2013 г.

№ п/п	По образованию	Мужчин, чел.	Женщин, чел.	ВСЕГО, чел.
1	Высшее профессиональное	39	28	67
2	Среднее профессиональное	64	19	83
3	Начальное профессиональное	30	11	41
4	Основное и среднее общее	24	9	33

 

 

Общее число работников составляет 224 человек. Исследовав профессиональный состав работников ОАО «Завод бурового оборудования», было выявлено, что на предприятии преобладает количество работников с высшим и средним профессиональным образованием, что составляет 150 человек или 70% всего персонала.

Таблица 5  Движение персонала ОАО «Завод бурового оборудования» за 2011-2013 гг.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Среднесписочная численность персонала, чел.	200	213	224
Приняты на работу, чел.	15	16	20
Выбыли, чел.	2	5	4
В том числе: -по собственному желанию, чел.	2	4	4
-уволены за нарушение  трудовой дисциплины, чел.	0	1	0

 

 

Итак, увеличивающееся значение оборота персонала по приему связано, с одной стороны, с ростом объема выпуска продукции, а с другой, -с неудовлетворенностью работников условиями труда в организации и высоким уровнем увольнения по инициативе работника. Также на предприятии наблюдается увеличение текучести кадров в 2012 году это связано с тяжелыми и вредными условиями труда.

Следующий компонент компетентности персонала на предприятии -уровень трудовых навыков и умений. Величина данного показателя может быть косвенно оценена по стажу работы промышленно-производственного персонала.

Таблица 6  Распределение промышленно-производственного персонала ОАО «Завод бурового оборудования» по стажу работы за 2011-2013 гг.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
	чел.	чел.	чел.
Промышленно-производственный персонал, имеющий стаж работы в организации, всего:	200	213	224
- до 5 лет	20	34	32
- от 5 - 10 лет	80	82	87
- от 10 - 20 лет	70	70	75
- более 20 лет	30	27	30

 

 

Рассмотрев таблицу 2.7 можно сказать, что на предприятии большая доля приходится на работников со стажем 5 - 10 лет, также значительное количество работников имеющих стаж работы на предприятии от 10 - 20 лет то  есть на предприятии большое количество опытных работников и небольшое количество молодых специалистов.

 

 

 

 

 

Заключение

В этой курсовой работе была изучена и проанализирована реализация кадровой политики организации, таковой была цель, поставленная во введении данной работы.

Были рассмотрены данные, полученные в процессе проведения вторичного анализа документов, и они подтвердили ту обстановку, которая сейчас наблюдается – это повышение интереса к кадровой политике как к инструменту эффективного воздействия на персонал.

Кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом [6 c.67].

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного  освоения новой продукции;

- формирование необходимого  уровня трудового потенциала  коллектива предприятия при минимизации  затрат;

- стабилизацию коллектива  благодаря учету интересов работников,

- формирование более высокой  мотивации к высокопроизводительному  труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и так далее.

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия [12, c.149].