Кадровая политика организаций

 

Кафедра «Региональная  экономика»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему

«Кадровая политика организаций»

по дисциплине

«Менеджмент организации»

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3   

Глава1. Теоретические  основы кадровой политики организаций……………..5

1.1. Понятие, сущность, цели и задачи кадровой политики организаций…….5

1.2. Этапы построения кадровой политики организаций……………………..11

1.3. Типы кадровой политики организаций……………………………………13

1.4. Критерии оценки и совершенствование кадровой политики организаций………………………………………………………………………18

Глава 2. Практические основы кадровой политики организаций……………23

2.1. Кадровые стратегии организаций: типы, задачи, результаты……………23

2.2. Кадровые мероприятия  организаций………………………………………25

Заключение……………………………………………………………………….28

Список использованной литературы…………………………………………...29

 

 

 

Введение

 

Тема  курсовой  работы  звучит  как кадровая политика организаций. Это достаточно сложный процесс, который включает в себя включает в себя  ряд подпроцессов,  успешное  последовательное  выполнение  которых  приводит   к формированию устойчивого,  надежного  трудового  коллектива.  Иностранные  и российские  специалисты  в  области   управления   человеческими   ресурсами называют этот процесс по разному:   Human Research Management – на западе  и кадровая политика (управление трудовыми ресурсами) в России [5, с.7].

Политика организации - система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Кадровая политика – это одно из основных направлений деятельности любой направлений деятельности любой  организации,  фирмы,  которая  ставит  своей целью успешное существование. 

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в Правилах внутреннего распорядка и Коллективном договоре[1, с.13].

В рамках выполнения курсовой работы детально были рассмотрены теоретические и практические основы кадровой политики организаций: понятия, сущность, цели и задачи, этапы построения, типы, критерии оценки и совершенствование кадровой политики, кадровые мероприятия и кадровые стратегии организаций.

Цель данной курсовой работы  -  рассмотреть теоретические и практические основы кадровой политики организаций.

В ходе выполнения курсовой работы были поставлены следующие  задачи:

1. Изучить сущность, целевые установки и решаемые задачи кадровой политики организаций.

2. Рассмотреть  этапы и типы кадровой политики.

3. Ознакомиться  с критериями оценки и совершенствованием  кадровой политики организаций.

3. Выявить кадровые стратегии организаций и организуемые мероприятия.

Предметом курсовой работы будут являться трудовые кадры организации.

Объектом является система реализации кадровой политики в организации.

Актуальностью   данной   работы   является эффективное использование, экономически обоснованное распределение кадровых ресурсов  на основе теоретических и практических знаний кадровой политики с целью достижения наиболее высоких конечных результатов деятельности организаций.

При выполнении курсовой работы были использована учебная  и методическая литература, периодические издания и интернет-ресурсы по данной теме. 

 

 

         

 

Глава 1. Теоретические  основы кадровой политики организации

1.1. Понятие, сущность, цели и задачи кадровой политики организации

Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал  бы совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [2, с.65].

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего
2. распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
3. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
4. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
5. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
6. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
7. подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
8. разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс [2, с.73].

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [3, с.23].

Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая  политика должна быть тесно  увязана со стратегией развития  предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое  обеспечение реализации этой  стратегии.

2. Кадровая  политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая  политика должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства [3, с.31].

Основным содержанием кадровой политики являются:

- обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

- развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

- совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной [8, с.52].

Основополагающие принципы формирования кадровой политики:

- научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

- комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

- системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

- необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

- эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности [1, с.42].

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она  может быть быстрой, решительной (в  чем-то на первых порах, возможно, и  не очень гуманной по отношению к  работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести [4, с.38].

Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как  кадровая политика связана с выбором  целевых задач, рассчитанных на дальнюю  перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [2, с.46].

Кадровая политика носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем [8, с.47].

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное  планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных  функций и процедур по работе с кадрами [1, с.54].

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.