Формы и системы оплаты труда

Полнота реализации целей и задач учета труда и расчетов по его оплате позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами, обеспечить повышение производительности труда и рост заработной платы. Руководители и главные бухгалтера организаций несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и своевременность расчетов с работниками.

Ее целью является содействие рациональной организации труда и повышение трудовой дисциплины, совершенствование тарифной системы, нормирования труда, форм и систем заработной платы, премирования; соблюдение трудового права; повышение результативности хозяйствования [16, с. 336].

Таким образом, совершенствование механизма заработной платы в организациях включает: создание условий для установления зависимости заработной платы от конечных результатов хозяйствования; усиление заинтересованности работающих организации в выявлении и использовании имеющихся резервов; повышение качества нормирования труда путем внедрения часового норматива (часовой тарифной ставки первого разряда) и других нормативов трудовых затрат; повышение роли тарифных соглашений и коллективных договоров, стимулирующей роли надбавок и премий, заработной платы в целом.

 

1.2 Формы  и системы оплаты труда

 

Формы оплаты труда предоставляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественного необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих труда и фактически затраченное время [17, с.48]. Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время (дни, часы); количество изготовленной продукции и количество выполненных операций. Приведенным измерителям затрат труда соответствует две формы заработной платы: сдельная и повременная.

Рис.1 Формы оплаты труда

Примечание – Источник: собственная разработка.

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда [19, с.40]. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Рис.2  Система повременной формы оплаты труда

Примечание – Источник: собственная разработка.

 

 

Сдельная форма оплаты труда

Аккордная	Прямая сдельная	Сдельно-премиальная	Сдельно-прогрессивная	Косвенная сдельная

 

 

Рис. 3 Системы сдельной оплаты труда

Примечание – Источник: собственная разработка.

Формы и системы оплаты труда работников организаций устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора или соглашения [20, с.37].

В зависимости от условий работы каждое предприятие имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда. Традиционно применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые позволяют установить зависимость заработной платы от конечных результатов хозяйственной деятельности.

Повременная форма оплаты труда – такая форма, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Такая форма чаще всего применяется для оплаты труда служащих (специалистов, руководителей) [9,с.73].

Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы состоит из трех основных составляющих: основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка); дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки); премия за основные результаты хозяйственной деятельности[15, с.74].

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К ним относятся:

1. Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2. Правильное присвоение рабочим – повременщикам тарифных разрядов (или окладов – в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в стогом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3. Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. Оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени [14, с.208].

При повременной оплате труда размер заработной платы не зависти от производительности труда, но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на: помесячную, при которой заработная плата определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и количества фактически отработанных дней; почасовую, при которой заработная плата определяется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Системы повременной формы оплаты труда:

1.  Простая повременная система. Заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. Расчет з /платы по простой повременной системе производится по формуле:

 

Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

2. Повременно - премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих- повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию и квалификацию труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

 В настоящее время организации в коллективном договоре или положении об оплате труда сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.

Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения / уменьшения в зависимости от выполнения норм выработки, обслуживания, а также соблюдение трудовой дисциплины. Такая система получила широкое применение в экономически развитых странах.

Система плавающих окладов: в каждом следующем месяце формируется новый оклад в зависимости от определенного в организации базового показателя: выручка от реализации, размер дохода, величина прибыли, уровень рентабельности, производительность труда.

Системы сдельной формы оплаты труда:

Сдельная оплата применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки и технически обоснованно нормирование выработки[9, с.73].

Заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственный операциях, тоннах, штуках и т.п.). Она применяется тогда, когда: имеется количественный результата труда; количественный результат труда может быть измерен; существует необходимость увеличить объемы произведенной продукции или выполненных работ, услуг; рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности[14, с.211].

Сдельная оплата труда устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов. При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:

 

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели. 
При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

 

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

 
При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки: 

 

 

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда: в пределах планового задания выплата производится по прямым сдельным расценкам, а при перевыполнении – по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий деятельности организации, объема продаж и т.д. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (Дпр) определяется на основе исходной базы и принятой шкале по формуле:

Дпр = Зпр/Пвб*Ппб*Кр,

где Зпр – заработок по основным расценкаим за работы, оплачиваемые по сдельно- прогрессивной системе оплаты труда, руб.;

Пвб = %выполнения исходной базы;

Ппб- % перевыполнения исходной базы;

Кр – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы [15, с.216].

Аккордная оплата труда является продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Для определения общей суммы выплат обычно составляется калькуляция, в которой указывается: полный перечень всех работ, входящих в общее аккордное задание; объемы работ; общая стоимость выполнения всех работ; общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ, входящих в общее аккордное задание.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ [15, с.72].

Пониженные нормы выработки могут применяться и в отношении работников, принимаемых на работу по окончании общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве [12, с. 48].

Итак, при выборе адекватной формы оплаты труда работодатель должен учесть множество факторов, при чем не только технико-технологических, но и организационных, если та или иная форма оплаты труда предпочтительна при конкретных обстоятельствах.

Подводя итоги можно сделать вывод о том, что заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду и способствовать повышению его качества.

Заработная плата в организациях регулируется тарифной сеткой (ЕТС), нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда, которые должны стимулировать увеличение объемов производства собственной продукции, повышение производительности труда и улучшение качества обслуживания населения [12, с.5].

ETC была утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002г. № 123 и рекомендована для организаций независимо от их подчиненности и форм собственности. Дифференциация оплаты труда работников осуществляется, но квалификационному категорированию по 23 разрядам ETC. Применяемая ныне тарифная сетка в большей степени, чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Тарифная сетка характеризует квалификационные и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника, создающего товар или услугу.