Анализ социально-экономических показателей деятельности организации на примере ОАО «Курганхиммаш»

- направления специалистов  организации на курсы повышения  квалификации. Одним из основных  направлений в 2013 г. необходимо  продолжение работы по подготовке  для подразделений организации  ОАО «Курганхиммаш» квалифицированных рабочих кадров и повышение квалификации специалистов и руководителей филиала.

- дно из таких комплексных  предложений, ориентированных в  дальнейшем на развитие качественной  составляющей процесса обучения  на ОАО «Курганхиммаш» –  внедрение модульной системы обучения персонала. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников организации  установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на заводе.

2  Одним из мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом является система управления деловой карьерой персонала.  Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. Результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

3  Следующим направлением повышения  эффективности кадровой политики  организации ОАО «Курганхиммаш» является совершенствование политики адаптации персонала в организации.

Политика адаптации персонала  ОАО «Курганхиммаш» содержит в себе цели и средства, позволяющие новому работнику в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности.  Основные процедуры периода: ознакомление нового сотрудника с ценностями организации, ее историей, стратегическими устремлениями, стандартами поведения и деятельности, микроротации.

В ходе адаптации важно, чтобы сотрудник  не оставался один, понимал заинтересованность организации в себе. На завершающем  этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие  оценить, как сотрудник освоил свое рабочее место.

Управление процессом адаптации  ОАО «Курганхиммаш» - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Поэтому при оптимизации процесса адаптации персонала ОАО «Курганхиммаш» следует исходить из имеющихся возможностей организации (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики.

Задачами подразделения и специалистов по управлению адаптацией персонала организации ОАО «Курганхиммаш» в области организации технологии процесса адаптации являются:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

В результате реализации целевой программы  адаптации персонала в организации  ОАО «Курганхиммаш» можно ожидать существенного повышения эффективности деятельности персонала, роста заинтересованности персонала в результатах своего труда и как следствие повышения производительности труда. В конечном итоге результатом реализации данной программы может быть существенное увеличение товарной продукции организации и его прибыли.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, кадровое консультирование (кадровый консалтинг) - это вид деятельности, включающий в себя комплекс мероприятий  по анализу персонала, диагностики  юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов и предложений по устранению нарушений (кадровый аудит), оценке соответствия профессиональных и личностных компетенций  выполняемым обязанностям, уровня лояльности сотрудников и др.

При проведении кадрового  консалтинга оценивается текущее  состояние системы кадров и ее потенциал, выявляются оптимальные  пропорции между руководящим  и исполнительным персоналом, анализируется  эффективность системы управления человеческими ресурсами.

Данный вид консалтинга  помогает решить многие вопросы распределения  полномочий и ответственности, подбора  сотрудников на руководящие посты, построения перспектив развития каждого  сотрудника и всего персонала  в целом.

Задачи, которые решает кадровый консалтинг: формирование управленческих навыков руководителя, кадровый аудит, делегирование полномочий, мотивация  персонала, программа аттестации персонала, оптимизация технологии управления персоналом, оценка кадрового потенциала компании, оценка социально-психологического климата и системы неформальных отношений, разработка и реализация системы обучения персонала, подбор кадров.

На основе полученной информации разрабатываются мероприятия по развитию и совершенствованию системы  управления организацией.

Перспективной технологией  кадрового консалтинга является аутсорсинг. Аутсорсинг, как экономический  инструмент, входит в перечень проектов, рекомендованных Минэкономразвития РФ для включения субъектами РФ в программы по реализации административной реформы.

В российской практике государственного управления встречается ситуация, когда  орган власти одновременно выступает  в нескольких, ролях - в роли инициатора, исполнителя и потребителя результатов  осуществления определенного вида работ, что в свою очередь может  обуславливать высокие затраты  при низком качестве результатов  выполнения работы. В этой связи, используя  аутсорсинг, органы власти стремятся  повысить эффективность деятельности за счет внедрения инновационных  технологий, сконцентрировать усилия на основных направлениях деятельности, а также сократить издержки на осуществление отдельных видов  работ. Таким образом, внедрение  технологии аутсорсинга становится актуальным направлением реформирования и оптимизации деятельности государственных  и муниципальных структур в России.

Использование технологии аутсорсинга  позволяет повысить эффективность  административно-управленческих процессов  за счет выведения отдельных видов  деятельности за рамки полномочий органов  государственной власти и местного самоуправления, и заключения контрактов с внешними исполнителями на конкурсной основе. Так, в процессе организации  управления персоналом, использование  аутсорсинга возможно при оценке управленческих кадров, путем передачи процедуры оценки государственных  и муниципальных служащих Центру оценки управленческих кадров. Технологии, используемые Центром, построены так, что кандидаты оцениваются вне  зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения.  

Эффективным инструментом оценки управленческих компетенций, деловых  качеств и управленческого потенциала служащих и кандидатов, претендующих на должности государственных и  муниципальных служащих, является технология Ассессмент-центр, в процессе которой кандидаты принимают участие в серии специальных испытаний. Используемые здесь современные методики оценки служат эффективным дополнением к работающим инструментам и процедурам в области оценки управленческих компетенций государственных служащих.

Интеграция данной технологии в систему государственной и  муниципальной власти позволит значительно  упростить внутриструктурную ротацию  за счет всегда имеющейся актуальной информации об уровне развития управленческих компетенций сотрудников.

Таким образом, внедрение  системы аутсорсинга административно-управленческих процессов позволит оптимизировать функций кадровой работы органов  государственной власти и местного самоуправления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Веснин, В.Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие  по кадровой работе. [Текст] –  М.: Юристъ, 2003.- 495 с.

2. Дорошева, М.В. Нужны  ли Вам такие сотрудники? [Текст]–  М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 48с 

3. Зильберман, М. Консалтинг: Методы и технологии [Текст] / Пер. с англ. – СПб: Питер, 2006. – 432 с.

4. Индивидуальные стратегии  предложения труда: теория и  практика [Текст] / С.А. Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов. М.: ИПУ РАН, 2002. - 110 с.

5. Кабалина, В., Козина, И.М. и др. Государственные и частные службы занятости на рынке труда, Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве. [Текст] - М.: РОССПЭН, 2005.

6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом предприятия. [Текст] — М, 2000. – 257 с.

7. Консультационные услуги  в условиях формирования экономики  России [Текст] / под ред. д.э.н., проф. М.И. Кныша. – СПб: «Дмитрий Буганин». 2003. – 192 с.

8. Куликов, Л.М. Экономическая  теория. [Текст] – М.: Проспект, 2004. С.364.

9. Маслов, Е. В. Управление  персоналом предприятия. [Текст]  — М, 2003.- 189 с. 

10. Мордовин, С. Л. Управление  персоналом: современная российская  практика. [Текст] 2-е изд.–Спб.: Питер, 2005.–346 с.

11. Травин, В.В., Дятлов, В.А.  Основы кадрового менеджмента. [Текст]—  М.: Дело, 1995.

12. Управление персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов,  обучающихся по специальностям  «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» [Текст] / Шлендер П.Э и др. / Под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.

 

13. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Под  ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина  М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. –  С. 148.

14. Шаталова, Н.И. Трудовой  потенциал работника. [Текст] –  М.: ЮНИТИ, 2003.

15. Экономика и социология  труда. Краткий курс. [Текст] / А.  Саакян - СПб: Питер, 2001. - 128 с. 

16. Постановление Правительства  РФ от 9 сентября 1999 г. № 1024 «О  концепции управления государственным  имуществом и приватизации в  Российской Федерации».

17. Постановление Правительства  РФ от 18 декабря 1995 г. № 1256 «О  Федеральной программе государственной  поддержки малого предпринимательства  в Российской Федерации на 1996-1997 годы». 

18. Постановление Правительства  РФ от 13 октября 1995 г. № 1016 «О  комплексной программе стимулирования  отечественных и иностранных  инвестиций в экономику Российской  Федерации».

19. Приказ Министерства  юстиции РФ от 30 октября 1998 г.  № 152 «Об утверждении Устава  Федерального агентства по правовой  защите результатов интеллектуальной  деятельности военного, специального  и двойного назначения при  Министерстве юстиции Российской  Федерации».

20. Приказ МНР РФ от 22 января 2001 г. № 56 «О лицензировании  видов деятельности в области  охраны окружающей среды» 

21. Приказ МНС РФ от 8 октября 1999 г. № АП-3-15/317.

Ссылки

ConsultMarketing.ru

ConsultingCentral

Yahoo!: Консалтинг