Заработная плата

Общие производственные принципы относятся к системе организации оплаты и стимулировании труда в целом:

o всесторонняя и  детальная разработка систем  оплаты и стимулирования труда;

o учет конкретных  задач и условий работы предприятия;

o гибкость, уточнение  системы в связи с изменением  этих задач и условий;

o осуществление, в  первую очередь, вознаграждения  за результаты труда (затраты  труда следует вознаграждать  только при сложности и нецелесообразности  учета результатов);

o дополнение основной  заработной платы разнообразными  премиальными вознаграждениями;

o сочетание механизмов  поощрения и установления строгой  ответственности работников (такой  подход называют политикой "кнута  и пряника");

o соединение коллективной  и индивидуальной оплаты труда (одним из вариантов которого  является применение коэффициентов  трудового участия - КТУ);

o осуществление  распределения и по труду, и  по капиталу (что может быть  осуществлено путем выплаты дивидендов);

o создание на  предприятии страховых резервов  поощрительных фондов;

o достаточная простота  и наглядность их для работников;

o доведение порядка  действия форм оплаты и стимулирования  труда до каждого работника.

Далее назовем принципы, относящиеся к конкретным формам оплаты и стимулирования труда.

Принципы оценки меры труда, т.е. вклада работников в общие результаты следующие:

o правильный выбор  показателей оценки работы;

o установление в  качестве оценочных показателей  только тех из них, на которые  могут воздействовать работники;

o формирование минимально  необходимого числа показателей  и условий поощрения;

o максимально возможное  элиминирование независимых от  работников факторов ухудшения (улучшения) показателей.

Принципы установления размеров вознаграждения, включающие элементы поощрения и ответственности, следующие:

o обеспечение соответствия  размеров поощрения источникам  средств для поощрения (гарантирование вознаграждений);

o установление оптимальных  размеров поощрения (ощутимых, но  не завышенных или заниженных);

o достаточно высокая  и обоснованная дифференциация  размеров стимулирования, исключающая  уравниловку;

o возрастание меры  поощрения с ростом результатов  труда в целях полного раскрытия  резервов производства и способностей  работников;

o существенное и  обоснованное отражение в механизме  вознаграждения ответственности  работников за недостатки и  упущения в работе.

 
Оплата труда работников организаций не бюджетной сферы определяется собственником предприятия, учитывая законодательно установленный МРОТ. Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых на 1-3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В договоре регулируются вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, занятость, переобучение, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий труда, экономическая безопасность и охрана здоровья. 
В последнее время зарплата как экономическая категория все меньше выполняет свои функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Это обусловлено тем, что дифференциация заработной платы по отдельным отраслям промышленности и по профессионально-квалифицированным группам работников достигла огромных размеров, которые не всегда обосновываются объективными характеристиками работы и значимостью. Такое положение в оплате труда приводит к росту социального расслоения общества и социальной напряженности. Выход из создавшегося положения видится в усилении регулирующей роли государства в восстановлении основных функций зарплаты: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

 

 

 

 

 

 

 

Формы оплаты труда

Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. Они могут быть тарифными, бестарифными, системами плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система оплаты труда определяется государством.

При тарифной системе оплата труда работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов. Сложность выполняемой работы и квалификация работника определяется разрядом. Размер заработной платы при такой системе может зависеть также и от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные). Например, за работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке). Эти доплаты устанавливаются на основании нормативно-правовых актов, отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих при тарифной системе производится на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. При этом организации могут устанавливать для таких категорий работников и иные виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

 

 

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника, общий размер трудового вклада в общие результаты работы и определяется по данным о предыдущей деятельности работника и документах о специальности и квалификации работника. Этот коэффициент является постоянной величиной. КТУ определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Он устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д. Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом, например бригады, в соответствии с положением об оплате труда в организации.

 

 

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от выручки или производительности труда в подразделении или по иным показателям. Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли. Порядок расчета заработной платы в этом случае также должен быть зафиксирован в трудовом или коллективном договоре или в положении об оплате труда.

 

 

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для менеджеров и торговых агентов. В этом случае бухгалтеру необходимо вести аналитический учет поступившей выручки не только в разрезе покупателей (как обычно), но и в разрезе менеджеров, работающих с каждым покупателем.

Отчеты о выручке, полученной от покупателей, закрепленных за данным менеджером, должны поступать в бухгалтерию ежемесячно и на их основе рассчитывается заработная плата. Такие отчеты и расчеты производятся по формам, разработанным организацией самостоятельно. Форма оплаты труда такого работника и процент от выручки также устанавливаются в трудовом договоре, приказе по организации или в положении об оплате труда.

 

 

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

 

 

Сдельная оплата может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной.

 

 

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

 

 

Выплата заработной платы

Заработная плата может быть выплачена сотруднику:

·         наличными деньгами,

·         перечислена безналичным переводом на расчетный счет сотрудника в банке,

·         выдана в натурально-вещественной форме (продукцией предприятия).

Денежные средства на выплату заработной платы должны быть сняты с расчетного счёта в банке по денежному чеку, либо, если предусмотрено в Расчете лимита кассы, на выплату заработной платы могут расходоваться денежные средства из выручки организации.

Выплата заработной платы оформляется на усмотрение организации Платежной ведомостью (унифицированная форма № Т-53) или Расчетно-Платежной ведомостью (унифицированная форма № Т-49). В ведомости сотрудники расписываются в получении денег.

Выплата заработной платы из кассы организации производится в соответствии с кассовой дисциплиной и порядком оформления кассовых операций. Если сотрудник в установленные сроки (3 дня с даты выдачи) не получил в кассе заработную плату, то производится ее депонирование - сдача в банк неполученной в срок заработной платы. При этом учет депонированных сумм ведется в специальных регистрах или книгах учета депонентов. Выплата депонированных сумм осуществляется на основании письменного заявления сотрудника в сроки выплаты очередной заработной платы.

Выплата заработной платы безналичным переводом осуществляется на основании письменного заявления сотрудника, с обязательным указанием банковских реквизитов.

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в натурально-вещественной (неденежной) форме в стоимостной оценке не может превышать 20% от суммы начисленной заработной платы.

При этом запрещено выплачивать зарплату в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, в виде спиртных напитков и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.