Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Этот коэффициент как  бы дополняет коэффициент текучести  и применяется для оценки эффективности  кадровой политики предприятия.

Коэффициент стабильности кадров, определяемый по формуле (1.3), данного предприятия за 2008 год составил: 1 – 310 / (774+298) = 0,711, а за 2009 год:  1 – 350 / (773+308)= 0,676. Это свидетельствует о том, что уровень организации управления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях, в 2009 году снизился по сравнению с 2008 годом.

По формуле (1.6) определяем коэффициент замещения, в 2008 году он равен: (298 – 310)/774 = -0,016; а в 2009 году равен: (308 – 350)/773= - 0,054.

Если разность в числителе  коэффициента положительна, то число  принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть  принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.

 Но в данном случае  в 2008 и в 2009 годах возникло отрицательное значение коэффициента замещения из-за того, что число уволенных превышает число вновь  принятых, это связано с двумя основными причинами:

- с сокращением объема  производства 

• ликвидацией рабочих мест,  в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

 

 

 

2.2. Изменение структурных  характеристик персонала

за 2008-2009 годы на заводе «Строймаш».

На ОАО «Строймаш» на основе бухгалтерских данных, данных отдела кадра и инструкции о составе  фонда заработной платы и выплат соц. характера составляется отчет  по труду (Приложение 1.)

На основе данных отчета по труду и формуле (2.1) можно рассчитать  соотношение различных категорий работников в их общей численности. Сделаем также расчет прироста или снижения численности работников предприятия по категориям в 2009 году относительно 2008 года. Результаты этих расчетов представлены в таблице 2.

Все это позволит более  полно и объективно проанализировать структуру кадров  на ОАО «Строймаш».

Таблица 2

Данные обеспеченности трудовыми ресурсами.

Наименование показателя	2008 г., чел.	Уд. Вес в 2008 г., %	План на 2009 г., чел.	Уд. Вес в 2009 г., %	2009 г., чел.	Уд. Вес в 2009 г., %
1. Среднесписочная численность	774	100	776	100	773	100
А) ППП рабочие руководители специалисты др. служащие	681 492 72 110 7	87,98 63,57 9,3 14,21 0,9	684 497 74 106 7	88,1 72,7 10,8 16,5 1,0	681 494 74 106 7	88,1 63,91 9,57 13,71 0,91
Б) непромышленные	93	12,02	92	11,9	92	11,9

 

По данным таблиц можно  сделать следующие выводы.

За 2009 год среднесписочная численность работников на заводе составила 773 чел. и из них: рабочих 494 чел, руководителей 74 чел, специалистов 106 чел, служащих 7 чел, работников непромышленной группы 92 человека. Уменьшение численности против 2008 года составило 1 человек или 0,13%, а по сравнению с планом на 3 человека или 0,38%. Внешних совместителей было 4 человека (фельдшер здравпункта, тренер спортивно- оздоровительного комплекса, слесарь- инструментальщик по точным приборам, слесарь по холодильному оборудованию).

Общая численность промышленно- производственного персонала за два анализируемых года не изменилась и составила 681 человек, хотя их численность в 2009 году планировалось повысить до 684 человек.

Что же касается непромышленного  персонала, то его численность в 2009 году уменьшилась на одного человека. Удельный вес непромышленного персонала в общей численности тоже сократился на 0,12% (с 12,02% до 11,9%).

Самая многочисленная категория  работников – это рабочие. Их количество в 2009 году увеличилось на 2 человека по сравнению с 2008 годом, но снизился на 3 человека по сравнению с планом.  Также возрос и удельный вес рабочих в общей численности на 0,34%. Но рост численности рабочих не обеспечен ростом объема производства (см. Приложение 1), что является отрицательным фактором.

Структура персонала  зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства.

Таким образом, если проанализировать динамику численности рабочих, то в 2009 году произошло увеличение численности рабочих на два человека по отношению к 2008 году, причем   удельный вес рабочих в общей численности тоже возрос на 0,34 %. Одновременно с этим следует отметить, что численность служащих за два года не увеличилась и осталась на прежнем уровне.

На втором месте по численности стоят специалисты, они составили в 2008 году 110 человек, а в 2009 году 106. Уменьшение их численности произошло на 3,64%.

Численность руководящего состава ОАО «Завод строительных машин» в 2008 году равнялась 72 человека, а в 2009 году 74 человека, рост их численности составил 2,78%.

На заводе самой малочисленной  категорией являются служащие. Их численность  не изменялась за 2008-2009 года и составляла 7 человек. Удельный вес служащих в общей численности работников в 2008, 2009 годах составил 0,9% и 0,91% соответственно.

Оплата труда в 2009 году на одного работника, исходя из среднемесячной заработной платы по заводу в целом, составила 2 334 рубля, что составляет 104,6% роста по сравнению с 2008 годом.

Фонд заработной платы за 2009 год составил 21 910 тыс. руб. и рост фонда заработной платы против 2008 года составил 104,1%. Увеличение фонда заработной платы составило 867 тыс. руб.

Годовая производительность труда в 2009 году на 1 работающего составила 108 тыс. руб. (83457 / 773) в год, что ниже на 6,4 тыс. руб., чем в 2008 году и производительность труда против 2008 года составила 94,4%. Рост заработной платы в 2009 году опережает рост производительности труда, что по законам экономики и особенно в условиях рыночной экономики недопустимо. Причиной этого служит отсутствие заказов от строительных отраслей, сельского хозяйства и других отраслей, применяющих машиностроительную технику.

В настоящее время  средний возраст работников на предприятии  составляет 45- 47 лет и имеет тенденцию к увеличению. Рабочие и специалисты в возрасте 45 – 55 лет в большинстве своем отличаются высокой степенью консервативности, дорожат своим рабочим местом, не стремятся учить молодых, передавая им свой опыт, понимают свое исключительное положение (им замены уже нет). Работники в возрасте 30 – 45 лет – самая малочисленная возрастная группа на предприятии, в силу ее наибольшей социальной активности в поисках нового места работы (при неудовлетворенности условиями работы и оплаты труда) и открытия собственных предприятий. В последние годы на предприятие все чаще стала появляться молодежь до 30 лет, однако эта возрастная группа отличается относительно низкой квалификацией, отсутствием достаточного опыта работы и высокими амбициями в отношении оплаты труда и своих прав.

Важным экономическим  показателем работы предприятия  является объем производимой продукции, на который, в конечном счете, оказывают  влияние два основных фактора: численность  работающих и производительность их труда. В связи с этим при анализе объема выпускаемой продукции изучается не только изменение ее объема, но и выясняется также  влияние каждого из указанных факторов.

Выпуск продукции определяется по формуле:

ВП = Ч * ПТ,

Где ВП – выпуск продукции;

       Ч  – численность работающих;

       ПТ – годовая производительность труда одного работающего.

В процессе производства продукции непосредственное участие  принимают  рабочие. Поэтому проведем анализ изменения объема продукции  по рабочим. На основе данных отчета по труду (Приложение 1) можно рассчитать производительность труда одного рабочего. Годовая производительность труда одного рабочего за 2008 год составила 180,016 тыс. рублей (88568 / 492), а в 2009 году – 168,941 тыс. рублей (83457 / 494). То есть производительность труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом значительно снизилась на 11,075 тыс. рублей, что является отрицательным моментом. Количество рабочих, напротив, возросло. Но  рост рабочих не обеспечен ростом выпуска продукции.

Итак, проведем факторный  анализ влияния численности рабочих и их производительности труда на изменение выпуска продукции методом цепных подстановок.

Выпуск продукции за 2008 год составил 88568 тыс. рублей, а в 2009 году – 83457 тыс. рублей. Изменение объема выпуска продукции составило 5111 тыс. рублей (88568 – 83457).

Абсолютное влияние  изменения численности на объем  выпуска продукции рассчитывается следующим образом:

ВП _ч = Ч₁ПТ₀ – Ч₀ПТ₀ = 494 * 180,016 – 492 * 180,016 =

= 88927,904 – 88568 = 359,904

Абсолютное влияние  изменения производительности труда на объем выпуска продукции рассчитывается следующим образом:

ВП _пт = Ч₁ПТ₁ – Ч₁ПТ₀ = 83457 – 88927,904 = -5470,904

Проведем проверку полученных данных:

ВП =  ВП _ч +  ВП _пт = 359,904 + (-5470,904) = -5111

Из проведенного анализа  видно, что фактор производительность труда оказал отрицательное влияние на изменение объема выпуска продукции. То есть снижение производительности труда в 2009 году на 11,075 тыс. рублей привело к сокращению объема продукции на 5470,904 тыс. рублей. Снижение производительности руда влечет за собой рост затрат на оплату труда, себестоимость продукции растет, а следовательно, снижается прибыль предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Направления совершенствования 

использования трудовых ресурсов  на ОАО «Строймаш».

Деятельность любого предприятия связана не только с использованием материальных и финансовых ресурсов, но и в значительной степени с трудовыми ресурсами. Поэтому руководство предприятия должно стремиться создать такие условия труда, которые обеспечили бы максимальную отдачу от работы персонала предприятия.

Для повышения эффективности труда  работающих предприятия завод «Строймаш» должен предпринять следующие меры:

1. Использование необходимых  процедур отбора работников.

То есть в целях  совершенствования организации  труда при приеме на работу необходимо проводить ряд процедур, которые используют систему следующих оценок:

1. Анализ знаний в  профессиональной сфере, который  проводится на основе:

- анализа личных дел  и биографических анкет (где  есть раздел «профессиональная  подготовка»);

- использования специальных тестов, включающих вопросы и ситуации, связанные с наиболее значимыми аспектами профессиональной деятельности. По результатам ответов оценивается степень компетентности в области знаний, необходимых для успешной работы в занимаемой должности. Для проведения такой оценки нужен стандартный набор тестов по различным должностям; подобные тесты составляются на основе анализа мнений опытных экспертов;

- экспертной оценки, включающей  собеседование с работником или  заполнение специальной квалификационной карты (в случае, если эксперт достаточно хорошо знает человека по совместной работе). После собеседования составляется письменная характеристика работника. Более оптимальный и надежный вариант собеседования связан с использованием специальной «анкеты структурированного интервью», которые эксперт заполняет в процессе беседы. Это позволяет получить наиболее полный спектр значимых характеристик профессиональной компетенции. Для повышения надежности оценки целесообразно узнать мнение нескольких независимых экспертов.

2. Выяснения навыков работы в конкретной должности. Эта оценка будет достаточно точной, если использовать  составление в стандартной форме отзыва экспертов (на основе анализа документов, личных впечатлений или беседы) о степени проявления у работника значимых навыков работы по рассматриваемой должности.
2. Вторым направлением повышения эфективности труда на ОАО «Строймаш» является анализ заработной платы.

Применяющиеся на предприятии системы  оплаты труда должны соответствовать  следующим требованиям:

-   Стимулировать работников  на увеличение эффективности  их труда.

   - Обеспечить возможность  руководителю предприятия управлять  и поддерживать необходимую эффективность  труда при неконтролируемых изменениях  доходов предприятия, вызванных  как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.

Но рабочие завода «Строймаш», занятые  непосредственно производством  продукции,  не удовлетворены в  полной мере размером зарплаты, свидетельством чего является высокая текучесть кадров. Поэтому руководству предприятия необходимо пересмотреть применяемые им системы оплаты труда и методы стимулирования и организовать их таким образом, чтобы формы оплаты труда в полной мере отвечали произведенным  конечным результатам труда. Руководство предприятия недовольно существующим Положением о премировании, поэтому необходимо разработать новое Положение о премировании, которое бы в большей степени соответствовало конечным результатам работы предприятия.

Эффективность оплаты труда характеризуется таким показателем, как

зарплатоотдча, который рассчитывается как отношение объема произведенной  продукции к общему фонду заработной платы. Зарплатоотдача в 2008 году составила:

88568 / 21043 = 4,209

Зарплатоотдача в 2009 году составила:

83457 : 21909,9 = 3,809 тыс. рублей.