Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

(на примере ОАО «Завод строительных машин»)

Содержание.

Введение 

Глава 1. Методика анализа  состава и движения трудовых ресурсов предприятия.

1. Количественные и качественные показатели кадрового состава……………………………………………………………8
2. Структурная характеристика кадров…………………………..12

Глава 2. Анализ состава  и движения трудовых ресурсов

на ОАО «Завод строительных машин» за 2008-2009 гг.

           2.1. Динамика количественных показателей  и характеристика

кадров за 2008 – 2009 года……………………………………………….…..20

           2.2. Изменение структурных характеристик  персонала

за 2008 – 2009 годы на заводе «Строймаш»………………………………...23

Глава 3. Направления совершенствования  использования 

трудовых ресурсов на ОАО «Строймаш»……………………………29

Заключение…………………………………………………………………….34

Список литературы……………………………………………………………37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кадры являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Существенной предпосылкой роста производительности труда  и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика является важнейшим объектом анализа.

Целью написания курсовой работы является  исследование методики проведения анализа состава и движения трудовых ресурсов предприятия, рассмотрение количественных и качественных показателей кадрового состава, изучение  динамики  изменения кадрового состава на примере предприятия ОАО «Завод строительных машин», представление  собственных рекомендаций по улучшению организации работы персонала и повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Задачами курсовой работы является следующее:

1. проведение анализа  состава и движения трудовых ресурсов на ОАО «Завод строительных машин»;

2. изучение динамики  количественных показателей и  характеристики

кадров за 2008 – 2009 год;

3. рассмотрение  направлений  совершенствования использования

трудовых ресурсов на ОАО «Строймаш»

 

 

 

 

Глава 1. Методика анализа состава  и движения трудовых ресурсов предприятия.

1. Количественные и качественные показатели кадрового состава.

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров.

Выражение «кадры решают все» весьма актуально и сегодня, что подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т.е. решении проблем управления персоналом.

Существенной предпосылкой роста производительности труда  и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика является важнейшим объектом анализа.

Трудовой коллектив  по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники принимаются другие, изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Для оценки качества работы с кадрами используется система  показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей.

Коэффициент текучести  кадров kт.к определяется делением численности работников предприятия ( цеха, участка), выбывших или за данный период пр причинам, характеризующим излишний оборот Рув.и.о. – по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины,  на среднесписочную численность за тот же период Р:

kт.к = Рув.и.о. / Р * 100%                                     (1.1)

Коэффициент приема кадров kп.к определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп, к среднесписочной численности работников за тот же период Р :

kп.к = (Рп / Р).                                (1.2)

Коэффициент стабильности кадров kc.к рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

kс.к. = 1 – Р’ув /( Р  + Рп),                        (1.3)

где Р’ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

       Р  – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии  в период, предшествующий отчетному,  чел.;

       Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Общий коэффициент оборота  кадров определяется отношением суммы  принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих:

Ko = (Pп  + Рув)  / Р .                                (1.4)

 Коэффициент постоянства  кадров (Кп.к.) предприятия определяется  отношением численности работников  проработавших весь отчетный  период (Чоп) к численности работников  на конец отчетного периода  (Чкп):

Kп.к.=Чоп. / Чкп.                                (1.5)

Коэффициент замещения (Кз.к.), равный отношению разности числа  принятых и выбывших работников к  среднему списочному  их числу:

Кз.к. = (Рп. – Рув.) / Р.                      (1.6)

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения и т.п.).

Важнейшим оценочным  показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства  кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В таком случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих мест определяется резерв увеличения выпуска продукции (Р  V). Он определяется путем умножения дополнительных рабочих мест (+ Qрм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (Br).

P  V = +Qрм * Br.       (1.7)

 По данным о наличии и  движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах за счет рационального  использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.д.

В том случае, если имеет  место расширение деятельности, т.е. хозяйствующий субъект увеличивает  производственную деятельность, создает  рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

К качественным характеристикам  относятся ценностные ориентации, уровень  культуры и образованности и т.п. Качественные характеристики кадров  определяются степенью профессиональной и квалификационной пригодностью работников для выполнения целей и задач предприятия. Среди качественных характеристик можно выделить следующие:

1.Экономические характеристики:

• сложность труда
• квалификация работника
• отраслевая принадлежность
• трудовой стаж
• условия труда

2. Личностные характеристики. К ним относятся: дисциплинарность, оперативность, творческая активность, наличие навыков.

3. Организационно –  технические характеристики: привлекательность  труда, насыщенность оборудованием,  уровень технологической организации производства.

4. Социально-культурные  характеристики: коллективизм, культурное  и нравственное развитие.

 

1.2. Структурная характеристика  кадров.

Изучение показателей  трудовых ресурсов начинается с анализа  обеспеченности предприятия персоналом.

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования  зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

К основным объектам анализа  обеспеченности предприятия персоналом относятся:

• изучение состава и структуры промышленно- производственного персонала,
• обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно- управленческим персоналом и специалистами,
• обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,
• изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами  начинается с изучения  структуры  и состава персонала.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу  относятся работники, занимающиеся непосредственно производством  продукции или услуг.

К непроизводственному  персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п.,  а так же принадлежащих   предприятию.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых  в производстве функций и делится  на:

- рабочих (основных  и вспомогательных);

- инженерно-технических  работников  (ИТР);

- служащих;

- младший обслуживающий персонал  (МОП);

- учеников;

- работников охраны;

К рабочим относятся  лица, непосредственно участвующие  в осуществлении производственного  процесса. К ним относят работников предприятия, непосредственно занятых  созданием материальных ценностей  или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К инженерно-техническим  работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу  можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу  за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Весьма полезно при  анализе производственно-хозяйственной  деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

- руководители;

- специалисты;

- служащие;

- рабочие;

- ученики;

- младший обслуживающий  персонал.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного  процесса и руководство им.

К служащим относятся  работники, осуществляющие финансово- расчетные, снабженческо-сбытовые и  другие функции.

Классификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.