Место и роль инновационного менеджмента в развитии кадровой работы в организации

Методы инновационного менеджмента в кадровой работе представляют собой совокупность приемов, используемых по всему циклу «образование - трудовой процесс - высвобождение (в т.ч. увольнение)» с целью повышения эффективности работы с кадрами. В области подготовки кадров к методам инновационного менеджмента в кадровой работе относят развитие и превращение высшего образования в динамичную, инновационно-восприимчивую разветвленную систему, действующую на основе государственной поддержки и саморегулирования в целях создания наиболее благоприятных условий и приоритета деятельности высокопрофессиональной, наиболее творческой части работников и различных структур. В области комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки важным условием использования того или иного метода является строгое соответствие кадрово-образовательной политики новым направлениям развития организации. В области сокращения персонала используются различные методы увольнения – «метод открытого окна», «метод селективного сокращения». Общепризнанные принципы управления строятся на признании в качестве системообразующих элементов инновационного процесса его непрерывности, но в то же время неупорядоченности, низкой предсказуемости результатов [7, c. 318].

Основные принципы инновационного менеджмента могут быть логически разделены на четыре группы, имеющие

1) валеологический (превентивный, антикризисный, социально экологичный),

2) коммуникативный (информационный, культуральный, социально-реактивный),

3) синергетический (инновационный, эвристичный, поисковый, вероятностный),

4) социократический (человекоцентрированный, клиентальный, солидарностный) характер.

Некоторые из основных принципов системного подхода применительно  к инновационной деятельности модифицируются следующим образом[11, с.87]:

а) важнейший  принцип – первичность целого по отношению к его частям. Для инновационной системы как целостности (сущностная характеристика которой - новизна) такими её частями являются старое, современное и новое. Именно единство старого, современного и нового является первичным по отношению к каждому из этих элементов (в т.ч. новому) и обеспечивает оптимальное функционирование инновационного комплекса в целом;

б) принцип неаддитивности (несводимости свойств системы к сумме свойств составляющих её элементов) применительно к инноватике проявляется в нетождественности характеристик старого, современного и нового, как частей инновационного объекта, его доминантным характеристикам как целостности;

в) принцип синергичности (однонаправленность действий элементов системы усиливает эффективность функционирования всей системы) обусловливает необходимость поиска баланса целей старого, современного и нового в едином инновационном комплексе с сохранением сущностного отличия (новизны);

г) принцип эмерджентности (неполного совпадения целей системы с целями её компонентов) при осуществлении инновационного проекта (нововведения) требует построения именно дерева целей (иерархии параметров) для системы в целом и каждой её составной части;

д) при проектировании и реализации инновационных систем следует учитывать принцип мультипликативности, означающий, что эффекты функционирования компонентов в системе обладают свойством умножения, а не сложения;

е) принцип структурности предполагает, что оптимальная структура инновации должна иметь минимальное количество компонентов; вместе с тем эти компоненты в полной мере должны выполнять заданные функции и сохранять доминантные свойства инновационной системы, т.е. те, которые обеспечивают ее новизну;

ж) при этом структура системной инновации должна быть мобильной, т.е. легко адаптируемой к изменяющимся требованиям и целям, что вытекает из принципа адаптивности;

з) эффективное  инновационное проектирование предполагает в качестве обязательного условия  реализацию принципа альтернативности, согласно которому необходима разработка нескольких взаимозаменяемых инновационных версий;

и) наконец, принцип преемственности применительно к инновационной деятельности требует обеспечения возможностей для продуктивного существования старого в соответствующем инновационном пространстве и, наоборот, эффективного функционирования нового в условиях сохраняющегося старого (при обязательном опосредующем влиянии современного) [6, c. 123].

Подводя итог, следует  отметить, что инновационный менеджмент является управленческой деятельностью, ориентированной на получение в нового положительного качества различного свойства (например, информационного, организационного, собственно управленческого) в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений. Его основной задачей является управление инновационными процессами на любом уровне посредством их качественного и количественного изменения в результате применения адекватных методов организации и управления.

Таким образом, инновационный кадровый менеджмент  – пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе объектом инновационного менеджмента являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур; субъектом инновационного менеджмента выступают инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий, учреждений и организаций. Инновационное управление трудом качественно отличается от господствующих ранее технократических принципов руководства. В его основе – акцент на поддержание интенсивных горизонтальных взаимодействий в организации, на активизацию творческой деятельности, на объединение усилий различных групп персонала. Инновационные стратегии предприятий и нововведения в менеджменте были обусловлены борьбой за потребителя в условиях напряженной конкуренции[12, с.88].

Методы инновационного менеджмента в кадровой работе - совокупность приемов, используемых по всему циклу "образование - трудовой процесс - высвобождение (в т.ч. увольнение)" с целью повышения эффективности работы с кадрами. В области подготовки кадров к методам инновационного менеджмента в кадровой работе относят развитие и превращение высшего образования в динамичную, инновационно-восприимчивую разветвленную систему, действующую на основе гос. поддержки и саморегулирования в целях создания наиболее благоприятных условий и приоритета деятельности высокопрофессиональной, наиболее творческой части научно-педагогических работников и структур, коллективов-новаторов, педагогов и студентов. В области комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки важным условием использования того или иного метода является строгое соответствие кадрово-образовательной политики новым направлениям развития организации. В области сокращения персонала используются различные методы увольнения - "открытого окна "метод, метод "селективного сокращения", "тактика запугивания"[11, с.91].

 

2. Инновационный менеджмент  в кадровой работе на примере ООО «Интерком -трейдинг»

2.1. Краткая характеристика организации

 

ООО «Интерком-трейдинг» - оптовая  компания по продаже строительных материалов.

Адрес организации:  630091, г. Новосибирск, ул. Каменская, 74

Сфера деятельности: оптовая торговля строительными материалами.

Общество с ограниченной ответственностью  существует на рынке с 2001 г. Общество является коммерческим юридическим  лицом. Общество имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе.

В настоящее время имеется 10 торгово-выставочных салонов в разных частях города.

Штат - 80 человек, 10 - руководителей салонов, 3 менеджера, 2 бухгалтерских работников, 1 кадровик, 2 зав.складом, 4 кладовщика, 2 водителя экспедитора., остальные продавцы-консультанты.

Организационная структура  предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Интерком -трейдинг» [составлено автором на основе данных организации]

 

Как видно из данных таблицы, структура  линейно-функциональная. Одним из недостатков  данной структуры является то, что  в подчинении у генерального директора  находится большое количество подчиненных, включая линейных руководителей  – 10 чел. руководителей салонов.

Рассмотрим трудовой потенциал предприятия (рисунки 2 – 6).

Рисунок 2 – Возрастная структура персонала в ООО «Интерком -трейдинг» 2009-2011 г. [составлено автором на основе данных организации]

 

Как видим, большинство работников организации находится в возрасте от 26 до 35 лет и 36-50 лет. Т.е. возраст  большей части сотрудников оптимален. Из диаграммы видно омоложение кадров, т.к. численность работников старше 50 лет уменьшилось.

Образовательный состав персонала приведен на рисунке 3.

Рисунок 3 – Структура персонала по образованию в 2011 г [составлено автором на основе данных организации]

 

Наибольшая доля работников имеет  среднее и среднее специальное  образование, 23 % – высшее образование, и 14 % учатся в вузах.

Стаж работы в организации представлен  на рис. 4

Рисунок 4 – Стаж работы персонала в зависимости от возраста в 2011 г. [составлено автором на основе данных организации]

 

Как видно из рисунка, стаж более 3-х  лет приходится на персонал в возрасте 26-35 лет.

Структура персонала по категориям представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 – Структура персонала в 2011 году по категориям [составлено автором на основе данных организации]

 

Как видно из данных рисунка 5 наибольшую категорию представляет торговый персонал (68%).

Подводя итог кадрового потенциала видно, что наибольшая доля персонала  приходится на наиболее трудоспособный возраст, большинство работников имеют  небольшой стаж работы. Это говорит  о том, что для закрепления  персонала в организации его нужно заинтересовывать работой именно в этой организации, повышать лояльность персонала.

Основной проблемой, стоящей перед  ООО «Интерком -трейдинг»  на данный момент времени является расширение доли рынка и повышение конкурентоспособности  предприятия.

Решением данной проблемы может стать повышение качества человеческих ресурсов компании, этому способствует действующая инновационная политика в кадровой работе организации.

2.2. Характеристика инновационной деятельности в кадровой работе ООО «Интерком-трейдинг»

 

Инновационная стратегия управления персоналом в большей мере ориентирована  на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Такой подход к проблеме управления кадрами ставит во главу угла человеческие ценности, рост квалификации персонала, адаптацию кадров к меняющимся экономическим условиям. Изменения среды и целей функционирования предприятия приводят к необходимости переориентации практики кадровой работы. В основу этих изменений положено требование интеграции функций по управлению кадрами, трудом и социальными процессами как необходимое условие решения комплекса задач по использованию человеческого фактора на производстве.

С учетом изложенного перед службой  управления персоналом поставлены следующие задачи:

• Определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте (участке, отделе, цехе).
• Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль текучести, высвобождения кадров.
• Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития.
• Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры; регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций.
• Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль условий труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы.
• Обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями современного производства.
• Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся (советы трудовых коллективов, профсоюзы и т.д.).
• Изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам.
• Совершенствование деятельности самой службы управления персоналом.

Повышение роли кадровых служб продиктовано рядом объективных обстоятельств:

• Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.
• Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.
• Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.