Инновационная корпоративная культура фитнес клуба

1.3. Как тип компании влияет на корпоративную культуру

При формировании корпоративных ценностей обязательно должен учитывать род деятельности компаний. В частности, на рынке услуг принципиально важное значение отводится отношению к людям. В том числе важна искренняя любовь к клиентам. Лишь в таком случае клиент сможет действительно влюбиться в компанию, чтобы регулярно обращаться за её услугами. В компаниях на рынке услуг должна быть атмосфера творчества, взаимоуважения и инициативы. Для поддержания такого состояния дел необходимы постулаты, в которых будут фиксироваться ценности компании. Во время приема новых работников нужно убедиться, будут ли они разделять подобные ценности.

Сотрудникам производственных организаций важнее всего стабильность. Причина такого приоритета в том, что на производстве персонал ориентирован, прежде всего, на процессы. И стабильность становится основным фактором успеха.

Для компаний в рыночном сегменте со значительной конкуренцией будет полезным объединение на фоне внешней угрозы. В частности, возможно объединение сотрудников против конкурента, становясь настоящей слаженной командой во имя общей цели.

1.4. Как добиться работы корпоративной культуры на компанию

Чтобы корпоративная культура работала, необходимо менять её главные принципы. Данное условие крайне важно для крупных организаций. Появляются преобразования в результате постоянного контакта менеджеров и сотрудников, за счет неформальных условий общения. При ощущении последовательного, справедливого воплощения принципов корпоративной культуры, когда дела соответствуют словам, можно рассчитывать на успешность подобных изменений. Предстоит действительно кропотливая работа, однако результат полностью оправдывает подобные меры.

• Нематериальная мотивация персонала - система, способы, примеры

Примеры корпоративной культуры в Японии, США и России

Япония и Соединенные Штаты Америки:

1. Корпоративная адаптация новичков, чтобы помочь им в понимании рабочего процесса.

2. Размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.

3. Руководство компании регулярно организует выступления, во время которых подробно рассматривает корпоративные ценности, правила и цели организации.

4. Методы вдохновения сотрудников на работу – за счет выступления лучших работников, освещающих цели перед коллективом, пение гимна и пр.

Россия:

1. Празднование федеральных торжеств – в офисе компании либо ресторане.

2. Пение корпоративного гимна.

3. Проведение спортивных мероприятий.

4. Совместные турпоездки.

5. Видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников.

6. Совместный досуг – включая боулинг, охоту, керлинг и пр.

7. Особые традиции в компании – к примеру, организация капустников в честь дня рождения организации.

По материалам книги: Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина

Рассказывает практик

Нина Литвинова, Директор департамента по управлению персоналом компании «Арпиком», Москва

Обучение может представлять собой одно из эффективных средств создания корпоративной культуры. Основное требование – чтобы сотрудник, получивший данные знания, мог их использовать на практике. Как я уже отмечала, корпоративная культура в нашей компании основана на профессионализме. Чтобы внедрить данный принцип, мы порядка года назад начали реализацию программы «Тренинги генерального управляющего». Проводится программа генеральным управляющим, целью становится обучение сотрудников гордиться своей профессией. Как инструмент для этого, применяем информационные листы, корпоративную газету, проведение корпоративных мероприятий и пр.

Говорит Генеральный Директор

Александр Резник, Генеральный Директор ООО «Триал Маркет», Москва

Наиболее эффективным (хотя не всегда простым) способом формирования новых правил в компании становится приглашение новых сотрудников. Поскольку все новые работники обычно следуют установленным требованиям. В собственной практике видел множество подобных примеров – из компании уходит сотрудник, которого не устраивали определенные порядки, а вместо него устраивается новый работник, который готов следовать данным нормам. Причина в том, что он не вынужден противостоять новой корпоративной культуре, а сразу становится одним из кирпичиков в организации. Нужно изначально принимать на работу сотрудников, вписывающихся в положения действующей корпоративной культуры.

При распространении корпоративной культуры по удаленным подразделениям обязательно нужно будет учитывать 3 фактора:

1. Публичные базовые ценности и идеология.

2. Ключевым работникам филиалов нужно регулярно посещать головной офис, чтобы вбирать в себя его энергетику. Ведь на них возлагается роль агентов внедрения общей корпоративной культуры в работе филиала.

3. Корпоративные принципы должны быть формализованными (описанными в документации). В противном случае передача норм корпоративной культуры в филиалы будет происходить с искажениями. К тому же, данная формализованная документация необходима для знакомства новых сотрудников с правилами поведения и особенностями корпоративной культуры компании.

1.5. Роль корпоративной культуры в компании

1. Следует регулярно доносить своему персоналу сведения о корпоративных ценностях, правилах и пр. Для этого подходят выступления ключевых сотрудников, стенды либо корпоративные СМИ.

2. Если начинается процесс размывания корпоративной культуры в компании либо действуют несколько сильных группировок с различными правилами, нужно определиться – с какой из групп будет комфортнее работать.

3. Требуется контроль неформальной корпоративной культуры – учитывайте неформальных лидеров, которые должны стать вашими помощниками для продвижения инициатив в организации.

4. Не нужно прибегать только к административным рычагам, чтобы управлять корпоративной культурой. Ведь сопровождаться любое распоряжение или приказ должен разъяснительным общением со своими сотрудниками.

5. Не нужно назначать ответственных за корпоративную культуру – заниматься этим вопросом топ-менеджер должен по призванию.

6. Ничто не способно укреплять коллектив лучше, чем совместные корпоративные мероприятия. Поэтому не забывайте об организации совместных спортивных соревнований, праздников, капустников, различных путешествий и пр.

7. Нужно быть справедливым руководителем. Должны быть предсказуемые, объективные решения о санкциях в отношении сотрудников.

8. Корпоративное обучение должно использоваться как донесение ценностей и целей организации своим сотрудникам. [3]

 

ГЛАВА 2. ДРЕСС-КОД

Любая существующая организация, независимо от того хочет она этого или нет, имеет свою корпоративную культуру и в ходе её деятельности о ней складывается определенное мнение у клиентов, партнеров, общественности, и главное, у её сотрудников. Вот только если корпоративная культура не сформирована, то соответственно, мнение о такой фирме будет не самым лестным. Поэтому организации очень важно поработать над корпоративной культурой с самого начала деятельности, чтобы потом она работал на нее.

Корпоративный дресс-код - основополагающее звено корпоративной культуры и культуры компании. Уже давно не секрет, что одежда говорит о человеке без слов. По тому, как одет человек, можно сделать определенные выводы о его личностных особенностях, стиле общения и отношении к работе. И если в личном общении некоторая небрежность в выборе одежды допустима, то в деловых отношениях стиль одежды и общая ухоженность играют принципиальную роль. Исходя из этого, особое внимание уделяется корпоративному дресс-коду.

Формирование дресс-кода должно складываться исходя из направления деятельности,  целей и ограничений организации, кадровой политики. Очень важным моментом является политика руководства в формировании корпоративного духа у сотрудников. Сотрудникам будет легче принять дресс-код, если каждый из них будет знать, что он член команды, и что у организации, в которой он работает, есть своя история, миссия и ценности.

Люди – это главный ресурс фирмы, поэтому при разработке. дресс-кода важно учитывать их мнение. Возможно, руководству, которое знает своих сотрудников с самого основания организации, будет достаточным составить проект дресс-кода и затем  обсудить его с персоналом для внесения небольших корректив. Но более надежным способом, скорее всего, будет проведение сначала письменного опроса каждого сотрудника, а потом обсуждение на общем собрании самых спорных вопросов. Пусть это будет не самый быстрый и легкий путь для создания дресс-кода, зато и сотрудники будут удовлетворены тем, что их мнение не безразлично, и встретят нововведения без сопротивления.

Следующий важный момент - соответствие направлению деятельности организации. Оно заключается в том, что для каждой сферы бизнеса существует свой дресс-код. Поэтому, исходя из уровня консервативности бизнеса, принято разделять весь корпоративный дресс–код на два больших класса: строгий и неформальный. Строгий дресс-код – это банки, инвестиционные и финансовые компании, иными словами, – самые консервативные отрасли деятельности. К остальным сферам относят такие направления бизнеса, в которых работают люди творческих профессий: отрасли PR, рекламы, маркетинга, СМИ, индустрия моды и красоты и др.

Для каждого из этих видов корпоративного дресс–кода существует свой набор стандартных правил, которые регламентирую внешний вид сотрудника. При этом, если в организациях с высшим уровнем консерватизма дресс-код должен регулироваться международными правилами бизнес -этикета и протокола, то в компаниях, «более свободных» от таких жестких правил, деловой образ может быть более вариативным, во многом -  индивидуальным.

Естественно, самым известным и наглядным примером дресс-кода  в банковской сфере Челябинской области является дресс-код Сбербанка. На фоне всех остальных банков, хорошо запоминается их зеленый цвет, который выражен через косынки на фоне белых рубашек и, соответственно, темный низ. Всё лаконично и просто.

Другим ярким и запоминающимся примером дресс-кода, среди салонов сотовой связи, является Евросеть. Это обязательно ярко-желтые рубашки/футболки и темный низ, либо допускаются даже джинсы.

И в том и другом случае, дресс-код положительно влияет на культуру фирмы: во-первых – соответствует деятельности компании, во-вторых – выделяет предприятие среди конкурентов, и к тому же, помогает посетителям легко сориентироваться к кому подойти за помощью.

В то время,  когда у многих других фирм рабочие ходят не в самом презентабельном  виде, рабочие сервисного центра Бовида теперь носят синие комбинезоны с белой надписью «Бовид».  Тем самым, компания показывает клиентам и партнерам, что даже сотрудники самого низшего звена - часть единой большой команды; поднимает ещё выше уровень корпоративной культуры  и повышает статус компании.  

В этих трех примерах использовались три разных цвета: зеленый, желтый и синий. Каждый цвет несет в себе определенную информацию и даже если человек не знает значения цветов, он получает информацию на подсознательном уровне. Вот, например: зеленый цвет, ассоциируется с весной, победившей зиму, с молодостью, богатством и роскошью. Желтый всегда вызывает положительные эмоции, поднимает настроение, дает заряд энергии и запоминается надолго. А синий цвет – цвет стабильности, удовлетворенности, он успокаивает, помогает расслабиться.

Бывает, что руководство фирмы прописывает дресс-код вплоть до цвета нижнего белья и аромата парфюма. Но не стоит забывать, что требование соблюдения дресс-кода, необходимо подкреплять соответствующими условиями и возможностями. Это касается как условий работы в офисе (удобный гардероб, наличие кондиционера), так и материальной компенсации и  рекомендации магазинов, где лучше приобрести подходящую одежду, так и состояния здоровья сотрудников.

Кроме того, все требования, предъявляемые сотруднику по поводу его внешнего вида, лучше прописать в «кодексе организации» или «своде правил» и т.д. Личное знакомство сотрудника с правилами дресс-кода, исключит вероятность искажения или интерпретации информации, а также  разногласий, касающихся  самых элементарных вещей, таких как цвет обуви или форма прически. 

Никакой дресс-код не улучшит культуру фирмы, если сотрудники выглядят неаккуратно. Ведь внешний вид сотрудника должен быть целостным и гармоничным, чтобы у клиентов/партнеров не возникало внутреннего диссонанса. Внешний вид, это не только одежда, но ещё и прическа, лицо, макияж у женщин, гладко выбритое лицо у мужчин, маникюр и т.д. Какого-то определенного стандарта сочетания этих составляющих внешнего вида пока что нет и, наверно, не появится. Это связано с тем, сколько существует фирм и их руководителей, столько и мнений.

Дресс-код влияет не только на внешнее восприятие организации, но и оказывает воздействие на настроение сотрудников. Повышается дисциплина и желание работать, ведь единый дресс-код – это как хорошо прибранная комната, где все вещи разложены по полочкам. Учеными уже давно доказано, что в такой комнате легче настроиться на рабочий лад. Вот так же и с одеждой, если каждый будет приходить в чем захочется, будет ощущение беспорядка и в коллективе, и в делах. К тому же, это разрешает проблему женской половины коллектива «что же мне надеть?». А дополнить и разнообразить такой унифицированный наряд можно различными аксессуарами. 

Факторами, определяющими выбор того или иного дресс-кода, могут быть: возраст, менталитет, национальность, религия, стереотипы руководителей, географическое положение и т.д. Но даже время, которое многое меняет в жизни компании и сотрудников, не затронет дресс-код, если подойти к этому вопросу серьезно и ответственно.