Управление творческим потенциалом персонала организации

 

Содержание

     Введение…………………………………………………………………3

1. Творчество и творческий потенциал……………..……………..….4
2. Управление творческим потенциалом персонала организации.....7

Заключение……………………………………………………………..…..15

Ситуация «Затруднительное положение»……………………………..…16

Список использованной литературы…………………………..………….23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

   В последние годы  на страницах научных и популярных  изданий речь все чаще идет  о “новой экономике” - экономике  знаний. Но экономика знаний не  возникает, образно говоря, “из воздуха”. Она является производной от творческой деятельности индивидуального и ассоциированного интеллекта.  

   Причем под индивидуальным  интеллектом понимается интеллект  отдельного человека, а под ассоциированным  интеллектом - интеллект определенным  образом структурированной группы индивидуумов. Во главе угла “экономики знаний” - результаты интеллектуальной деятельности отдельных и ассоциированных индивидуумов. Поэтому для обеспечения высокой эффективности “новой экономики” следует научиться, прежде всего, управлять результатами творческой деятельности индивидуумов, во главе угла которых всегда лежит идея. Следует создавать такую организационную среду, в которой творческим, талантливым работникам было бы комфортно. Здесь многое зависит не только от управленческого стиля руководителя, но и от внедрения в практику работы организации традиций, ритуалов, принятых между сотрудниками форм общения.

   Пути активизации  творческого потенциала работников  весьма многообразны. Важно уметь  выбрать те из них, которые  соответствуют специфике каждой конкретной организации, её целям и задачам, её кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития творчества работников – эта задача, в свою, очередь, требует от управленца творческого подхода и высокого профессионализма.

 

 

 

 

1.    Творчество  и творческий потенциал

   Творчество рассматривается как форма человеческой активности, выполняющая преобразующую функцию, и как основа внутреннего механизма всех когнитивных процессов - восприятия, внимания, памяти, мышления, воображения.

   Результатом творчества  является творческий продукт, отличающийся  новизной, оригинальностью, уникальностью. Творчество есть выход за пределы заданного, в нем проявляется также активность бессознательных психических процессов. Творчество проявляется в потенциальной (творческий потенциал) или в актуальной (творческая активность) форме.

   Творческий потенциал  — адаптационный уровень трудового  потенциала работника, связанный  с активностью и саморазвитием  его ресурсов и возможностей  в трудовой деятельности. Таким образом, творческий потенциал работника можно трактовать как высший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала.

Творческий потенциал работника включает в себя его адаптивные, креативные, инновационные, эвристические способности, знания, навыки и умения, реализуемые в трудовой сфере.

    Поскольку возможности  для творчества существенно различаются  в зависимости от конкретного  вида труда, можно говорить и  о разнообразных типах и уровнях  самого творческого потенциала  работников. Кроме того, степень реализации творческого потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объективных и субъективных факторов, среди которых корпоративная кадровая политика, практика управления персоналом занимает важное, хотя и не решающее место.

   В современной  теории менеджмента, в социологии  труда принято выделять следующие  важнейшие критерии социально-экономической  дифференциации труда:

1. характер труда. По этому критерию выделяются такие виды труда, как умственный и физический. Как правило, занятость преимущественно умственным трудом предоставляет более богатые возможности для формирования и развития творческого потенциала работника;
2. роль в организации труда. Здесь выделяются труд управленческий и исполнительский, причем большинство видов управленческого труда также отличаются более развитым творческим потенциалом по сравнению с трудом исполнительским;
3. автономность труда (независимость от внешнего контроля). Данной характеристике труда в отечественной теории и практике уделялось до сих пор недостаточно внимания, тогда как на Западе она считается одной из ключевых. В труде с высоким уровнем автономности, как правило, более выражены творческие возможности; неавтономные виды труда предоставляют и значительно меньше возможностей для творчества;
4. инновационностъю содержания труда. Одни виды труда характеризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стереотипности, другие, напротив, отличаются нестандартностью, не шаблонностью, т.е. значительными возможностями выявления и развития творческого потенциала работника.

   Итак, ввиду социально-экономической  неоднородности труда можно констатировать  нарастание уровня и масштабов  творческого потенциала работника  по мере продвижения от преимущественно  физического труда к преимущественно  умственному, от исполнительского к управленческому, от неавтономного (зависимого) к автономному и от репродуктивного к творческому. Это означает так же, что выраженность творческого потенциала работника широко варьируется в зависимости, прежде всего от социального статуса работника (место в социальной, профессиональной, должностной иерархии), а затем — от особенностей той или иной корпоративной культуры (культуры конкретной организации, фирмы, предприятия).

   В практике западного  менеджмента сложились несколько  иные, чем в нашей стране, традиции активизации творческого потенциала работников.   

   Там проводится  разграничение между иерархическими  уровнями организации: мотивирование  инновационности и креативности  как качеств, присущих работникам, относится в первую очередь к специалистам и менеджерам. Рядовые работники (рабочие, служащие невысокой квалификации) стимулируются к приобретению так называемой социальной компетенции. Это понятие редко употребляется в практике отечественного менеджмента:

1. социальная компетенция работника — это наличие у него таких качеств, как:
2. способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере);
3. способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений;
4. способность к самопланированию и самоконтролю собственной трудовой деятельности;
5. навыки участия в управлении организацией (через развитие самоуправления);
6. способность к разрешению трудовых конфликтов.

   Таким образом, задача  стимулирования творческого потенциала считается в практике западного менеджмента достижимой лишь по отношению к работникам с достаточно высоким уровнем образования и социальным статусом. Данное обстоятельство обусловлено особенностями систем социальной стратификации в странах развитого капитализма, в рамках которых низкостатусным социально-трудовым позициям (рядовые исполнители) отводятся и низшие функциональные ниши в системе разделения труда. В противовес этому отечественный менеджмент имеет несколько иное наследие в сфере мотивирования и стимулирования творческого потенциала разных категорий работников.

 

2.  Управление  творческим потенциалом персонала  организации

   Творческий потенциал  связан с практической деятельностью  человека и оценивается в зависимости  от того, как он влияет на эту деятельность.     

   Творческий потенциал  персонала, его социальную роль, то есть действия человека  от цели к результату, можно  понять и оценить только исходя  из общей системы организации  предприятия. Реализация творческого  потенциала каждого сотрудника находится внутри человека и выносится вовне через самореализацию личности. Творческий потенциал каждого сотрудника реализуется в полной мере только в том случае, если он идентичен потребностям организации в целом.

   Для того, чтобы  можно было отвечать не только за цели, но и за результаты деятельности организации, необходимы знания того, как использовать творческий потенциал персонала, как его оценить. Чтобы оценить творческий потенциал персонала необходимо его активизировать, то есть необходимо создать условия для его реализации в рамках организации.

При решении определенной бизнес - задачи существует противоречие между тем, что есть и тем, что необходимо организации. Данное противоречие и есть с одной стороны – внутренний побудительный стимул активизации творческого потенциала каждого сотрудника, с другой – побуждение к внешней активности в решении задач.

   Современный бизнес  делает ставку на творческий  потенциал и совершенствование  кадров.

   Существует множество  методик исследования активизации творческого потенциала персонала организации. Самыми распространенными из них часто называют следующие:

1. «мозговой штурм» и его разновидности: индивидуальный, письменный, прямой и массовый виды, а также известны двойной метод, метод с оценкой идеи, обратный метод, метод «корабельного совета», метод «конференции идей»;
2. метод фокальных объектов;
3. морфологический анализ;
4. тренинги;
5. коучинг.

   Потенциал творческой  активности коллектива сотрудников  организации, который обеспечивает  эффективное использование человеческих активов, позволяет получить больше, чем сумму усилий отдельных членов организации, т.е. достигается синергетический эффект.

   Составляющая творческого  потенциала определяется корпоративной  культурой. Корпоративная культура  способствует накоплению знаний, приобретению новых навыков, обогащению опыта и совершенствованию профессиональных качеств.  

    Корпоративная  культура организации – это  неотъемлемая часть творческого  потенциала организации. Она определяет  эффективность творческого процесса и успешность наращивания знаний и навыков сотрудниками организации.

   В современных  условиях бурного развития инновационной  экономики, непрерывного совершенствования  производства, постоянного обновления  выпускаемых товаров и услуг  «ноу-хау» приобретают особое значение, обеспечивая успех в конкурентной борьбе и расширение рыночных ниш в организации, все это повышает творческий потенциал организации.

Использование творческого потенциала персонала требует объединения усилий многих людей, поэтому формирование различных сообществ творческих специалистов организации становится все более значимым. Формируемые в организациях новаторские группы известны под разными наименованиями: деловые сообщества, сообщества по интересам, творческие группы, новаторские команды, тематические группы, команды лучшей практики и т.п.

   По назначению  сообществ выделяют четыре типа:

1. для оказания помощи в решении повседневных проблем;
2. для развития и распространения лучшей практики, руководящих принципов и процедур, которые могут быть использованы членами сообщества;
3. для организации управления и распоряжения объемом знаний и творческим потенциалом, которыми могут пользоваться члены сообщества;
4. для инноваций и создания прорывных идей, знаний и практического опыта.

   Деловые сообщества могут существовать внутри организации или выходить за ее пределы, действовать в физическом и виртуальном пространстве.

   Для использования  творческого потенциала персонала  с целью решения сложных задач (например, разработки важнейших  проектов), выполнения специальных функций, а также содействия творчеству, как правило, создается  команда. Команда является разновидностью коллектива и обычно представляет собой малую группу, объединяющую лиц с разнообразными знаниями, навыками и творческим потенциалом.

   Члены команды  должны обладать:

- готовностью понимать и принимать общие цели, сотрудничать, воспринимать мнения других, доверять друг другу;

- умением выявлять и решать проблемы;

- склонностью к обучению и самообучению, к обмену информацией;

- коммуникабельностью, открытостью;

- высоким уровнем специальных знаний;

- стремлением к достижению лучших результатов;

- ответственностью.

   Команда характеризуется:

- часто непостоянством состава и лидеров, которые могут меняться в зависимости от характера решаемой задачи. Это не распространяется в полной мере на высшее руководство фирм, сегодня также зачастую выступающее командой;

- полной ответственностью лидера, как самого компетентного в соответствующих вопросах члена команды, за порученное направление и возложением на официального руководителя функций организатора и координатора всей работы;

- значительным интеллектуальным, творческим потенциалами и статусом участников;

- высокой психологической и социально-психологической совместимостью, сплоченностью, тесным взаимопониманием, культурой совместной деятельности;

- четким определением полномочий каждого;

- принятием основных решений совместно после всестороннего обсуждения, причем лицо, ответственное за соответствующее направление, имеет решающий голос.