Управление текучестью кадров в организации на примере «СКБ-банк»

В банках Франции к  уровню подготовки персонала предъявляются  повышенные требования, вызванные наличием жесткой конкуренции.

В качестве особенностей обращают внимание:

• повышенные расходы на подготовку персонала (до 12% против 5-6% в США);
• координирующая роль Центрального банка Франции, выражающаяся в разработке методологии процессов финансово-кредитной системы и персонального менеджмента;
• использование конкурсов при замещении различных должностей;
• тесная связь продвижения по службе с переподготовкой и повышением уровня знаний;
• обучение всех банковских служащих по программе «Психология общения»;
• высокий удельный вес менеджеров и специалистов – женщин (до 20%)²⁴;
• постоянное информирование персонала о деятельности банка за определенные периоды, об открывшихся вакансиях и используемых элементах кадровой политики.

Во Франции существует центр подготовки и переподготовки банковских служащих. Слушатели в  этом учебном заведении обучаются по трем программам:

• категория «САР» и «ВР» - обучение для лиц с высшим образованием;
• категория «ITB» - обучение с отрывом от работы по программе для банковских менеджеров.

В итальянских банках на севере страны используются американские методы управления персоналом.

В южных районах с  чисто итальянской спецификой управление в банках осуществляется без определенной системы, по отклонениям в результате возникших ситуаций. В Италии практически  советская система подбора и  перемещения кадров на основе субъективных факторов: родственных и дружеских связей и т.п. Отсутствуют стимулы, способствующие повышению квалификации. Отдается приоритет административным методам управления, а не экономико-социального характера.

Статус работников службы управления персоналом весьма низок. В банках западных стран руководителями таких служб являются вице-президентами. В США в последние годы не только в банках, но и на предприятиях других областей деятельности на открывшиеся вакансии президентов фирм, прежде всего, претендуют руководители службы управления персоналом, т.е. те, кто подготовлен для работы с людьми.

Высокий статус руководителей  служб управления персоналом позволяет  последним быть в курсе всех дел  банков или компаний. Изменения в  стратегии или политике организации тут же отражаются на стратегии и тактике работы службы управления персоналом.

Стратегия и тактика  в направлении основной задачи включает в себя следующие основные моменты:

• кадровая политика учитывает особенности конкретного банка, его материальные и организационные возможности;
• кадровая политика осуществляется всеми менеджерами банка, а не только службы управления персоналом и работниками высшего уровня руководства;
• кадровая политика включает в себя информационные файлы на всех работников банка, отражающие их деловые качества, уровень знаний и здоровья, черты характера и т. п.;
• кадровая политика в банках имеет одну очень важную особенность - работник постоянно должен находиться под наблюдением. Важно знать об изменениях в характере, появлении порочащих связей и т. п..

 Опыт подобного  контроля имеется в органах  безопасности, внутренних дел и  вооруженных силах. Досье отличается  от личного дела тем, что  содержание этого документа закрыто  даже для наблюдаемого объекта.  В досье заносятся данные о  личных связях, поведении, самомнении, проявлениях зависти, об увлечении женщинами, склонностях к спиртному, к азартным играм, неоправданно быстром увеличении благосостояния и т.п. Индивидуальное досье оформляется сразу же после поступления сотрудника в банк.

Для обеспечения более надежной защиты этой секретной информации полученные данные хранятся не на бумажном носителе, а в специальном компьютерном файле, защищенном от постороннего проникновения. Такие данные содержатся в компьютере, не являющемся элементом компьютерной сети банка.

В процессе проверки кандидатов на вакансии в банке очень эффективен «детектор лжи» - полиграф. В частном  секторе развитых западных стран  и в некоторых банках России успешно  прибегают к помощи этого метода:

• для проверок и подбора сотрудников в фирму;
• проверки честности и искренности кандидатов при ответах об имеющемся опыте по специальности, в которой ранее приходилось трудиться, в отношении здоровья, наличия алкогольной и наркотической зависимости;
• для плановых проверок сотрудников фирмы в отношении соответствия требованиям, предъявляемым к данной должности;
• в случае происшедших в банке краж и других злоупотреблений или в других случаях нанесения ущерба.

Многие банки и организации США имеют в своем штате профессиональных операторов полиграфа, обеспечивающих в определенной степени реализацию программ по кадрам и по безопасности.

Постоянно расширяется  сфера банковских услуг, изменяются организационные структуры в  связи с конъюнктурой рынка, банк инвестирует различные отрасли  хозяйства, внедряется новая техника, используется Интернет. Все это создает предпосылки для постоянного повышения квалификации работников. В западных странах расходы на повышение квалификации колеблются от 7 до 12% от суммы заработной платы персонала²⁵. Крупные банки, как правило, организуют повышение квалификации своими силами или привлеченными преподавателями для работы внутри организации с отрывом или без отрыва от работы. Более мелкие банки пользуются услугами централизованных курсов повышения квалификации. Повышение квалификации в банках западных стран престижно и связано напрямую с деловой карьерой. После окончания учебы работников повышают в должности либо повышают им заработную плату.

 

 

 

 

 

 

 

3. Проблема текучести  кадров в «СКБ - банке»

3.1. Общая характеристика банка

Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу (СКБ-банк) — крупнейший частный  региональный банк на территории Свердловской области.

СКБ-банк оказывает широкий  спектр финансовых услуг для корпоративных  и частных клиентов. Стратегическими приоритетами банка являются обслуживание физических лиц и оказание услуг для малого и среднего бизнеса.

Головной офис находится  в Екатеринбурге по адресу: ул. Куйбышева, 75. Подразделения банка расположены  более чем в 100 городах России.

История банка началась 2 ноября 1990 года, когда на базе Свердловского областного управления Агропромбанка, был создан Свердловский коммерческий банк (позднее переименован в «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу»). В этот день Банку была выдана лицензия на осуществление банковских операций.

Помимо профессиональной деятельности банк активно участвует  в благотворительности. При совместной работе СКБ-банка и благотворительного фонда «Синара» в Екатеринбурге  проходят многочисленные конкурсы юных талантов, концерты классической музыки, футбольные турниры. Кредитная организация также проводит благотворительные акции помощи сиротам, детям с ограниченными возможностями, детям-отказникам.

СКБ-банк обладает обширной клиентской базой, в которую входят как частные лица, так и крупнейшие промышленные предприятия Уральского региона и России. Среди них - ОАО «Синарский трубный завод», ОАО «Северский трубный завод», ЗАО «Нижнее – Сергинский метизно – металлургический завод », ОАО «Уральский завод железнодорожного машиностроения», ОАО «УралХимПласт», концерн «Калина» (ОАО), «Таганрогский металлургический завод», «Волжский трубный завод» и многие другие, всего около 50 000 предприятий. Также банк обслуживает более 1 500 000 клиентов – физических лиц.

Банк придерживается такой философии бизнеса:

• СКБ-банк имеет исторические и экономические предпосылки для того, чтобы стать системообразующей кредитной организацией на рынке банковских услуг России;
• СКБ-банк осуществляет постоянное внедрение новейших передовых банковских продуктов и технологий обслуживания, отвечающих потребностям Клиентов и Акционеров;
• СКБ-банк способствует развитию экономической и социальной инфраструктуры на территории своего присутствия. Создавая и оптимизируя разветвленную сеть подразделений, Банк планомерно расширяет географию бизнеса адекватно интересам своих Клиентов и Акционеров;
• СКБ-банк предоставляет своим Клиентам равные возможности эффективного управления своими средствами и равно комфортные условия обслуживания, тщательно изучает потребности и возможности каждого Клиента, независимо от его статуса и местонахождения;
• СКБ-банк грамотно управляет рисками таким образом, чтобы обеспечить приемлемый уровень доходности для своих Клиентов и Партнеров, при сохранении статуса надежного, устойчивого банка;
• СКБ-банк работает по правилам цивилизованного рынка, который строит свои отношения с Клиентами и Партнерами на основе правовых и этических норм ведения бизнеса, в соответствии с профессиональными стандартами деятельности. Одним из наиболее ценных его активов является безупречная деловая репутация;
• СКБ-банк работает в режиме диалога со своими сотрудниками и обеспечивает высокий уровень их профессионализма. Отношения Банка и его сотрудников характеризуются уважением, доверием и ориентацией на единые корпоративные ценности²⁶.

3.2. Анализ проблемы  текучести персонала в «СКБ - банке»

Одной из основных функциональных обязанностей кадровой службы «СКБ - банка» является разработка кадровой политики и кадровой стратегии банка.

Кадровая политика «СКБ»  направлена на формирование коллектива профессионалов высокого класса, обслуживающих клиентов в соответствии с внутрикорпоративными стандартами банка. Кадровая политика банка включает в себя следующие цели:

• подбор и расстановка кадров подходящих, как по личным, так и по деловым качествам, и использование их согласно способностям и умению;

• управление банком на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества между администрацией и работниками;

• обеспечение систематического обучения и повышения квалификации кадров;

• активизация деятельности по стабилизации трудового коллектива, повышения его трудовой и социальной активности.

Основными задачами службы управления персоналом банка являются:

• прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива;

• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями производства;

• планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей банка;

• изучение причин текучести кадров в трудовом коллективе;

• использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников и улучшение морально - психологического климата в коллективе банка.

Вся работа с  кадрами направлена на закреплении  профессиональных кадров в банке, подготовку и повышение квалификации кадров, ужесточения контроля за нарушителями дисциплины, повышения качества обслуживания клиентов, улучшения социальной защищенности работников банка.

Как и любая другая организация «СКБ-банк» столкнулся с проблемой текучести персонала. Уровень текучести кадров сегодня около составляет 6%.

 Основными  причинами являются:

• низкий уровень заработной платы;

• наличие социально – психологических проблем (сложные отношения в коллективе, с руководителем);

• отдаленность работы от дома;

• переход в другое подразделение банка;

• отсутствие возможности карьерного роста.