Управление персоналом коммерческих организаций

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Социально-экономические  результаты внедрения

Оценка эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом требует определения не только экономических, по и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

· обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);

· создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

· достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);

· создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:

- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Характеристику социальных результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом представим в разрезе отдельных подсистем системы управления персоналом.

1. Подсистема планирования  и маркетинга персонала:

· наиболее полное использование потенциала работников организации;

· обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников;

· снижение негативных последствий высвобождения работников;

· обеспечение стабильности персонала;

· формирование благоприятного имиджа организации. Подсистема найма и учета персонала:

· обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации;

· использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;

· повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.

2. Подсистема условий  труда:

· соблюдение требований психофизиологии, эргономики и технической эстетики;

· реализация требований стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиенических требований;

· повышение уровня гуманизации труда;

· уменьшение загрязнения окружающей среды, сохранение живой природы.

3. Подсистема трудовых  отношений:

· своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;

· соблюдение этических норм взаимоотношений;

· формирование организационной культуры;

· формирование механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений.

4. Подсистема развития  персонала:

· всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;

· повышение содержательности труда;

· развитие индивидуальных способностей работников;

· повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

· обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой;

· овладение социокультурными нормами организации.

5.Подсистема мотивации  и стимулирования персонала:

· обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;

· создание условий для развития личности работника;

· формирование чувства причастности работника к делам организации;

· обеспечение условий для управления деловой карьерой;

· формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала;

· формирование современной системы мотивации стимулирования труда.

· Подсистема социального развития:

· удовлетворение потребностей персонала;

· создание благоприятного социально-психологического климата;

· формирование механизма обратной связи с работниками исходя из их желания и нужд;

· создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;

· улучшение условий быта работников. Подсистема развития оргструктур управления:

· развитие способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения внешней среды;

· обеспечение условий для принятия руководящих решений с ясным и четким изложением целей и задач;

· четкое определение прав и обязанностей работников.

6. Подсистема правового  обеспечения системы управления  персоналом:

· соответствие кадровых решений требованиям трудового законодательства;

· повышение обоснованности кадровых решений;

· обеспечение правовой защиты работающих.

7. Подсистема информационного  обеспечения системы управления  персоналом:

· обеспечение подразделений и должностных лиц управления персоналом необходимой информацией;

· повышение качества, оперативности и обоснованности информации;

· обеспечение подразделений и должностных лиц персональными компьютерами и оргтехникой.

Как видим, улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.17

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, а эти условия могут создаваться только высококвалифицированной и обученной группой руководительского состава.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий внешней и внутренней среды и в настоящий момент управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности.

Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса российских компаний по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики.

Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. Программы должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений.

Необходимо планирование развития персонала. Прежде всего, это планирование естественного движения персонала – выход на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии. Делать это несложно, но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную замену; труднее другое – усилить потенциал коллектива, повысить его конкурентоспособность.

Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор персонала, систематическое повышение их квалификации, создание условий для максимально эффективного проявления их способностей и наработка методики оценки собственно эффективности работы коллектива.

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора, обучения и развития персонала, отсутствует система стимулирования трудовой деятельности работников. Данные вопросы требуют детальной проработки и совершенствования.

Таким образом, проанализировав систему управления персоналом коммерческой организации ООО «ЭНЕРГОПРОМ-СИСТЕМА» можно сделать вывод, что она требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности.

Управление персоналом является главным правилом эффективного менеджмента в любой организации. В подавляющем большинстве, кризисы если и возникают, то больше половины из них, как свидетельствует статистика, по вине руководства. Это связано с тем, что начальники не всегда могут профессионально, и грамотно руководить персоналом, и почти всегда именно от руководителя зависит работоспособность и лояльность кадров.

На сегодняшний день существует много как теоретических, так и практических методов, которые помогают правильно руководить персоналом. Из-за российского менталитета, культуры и особенностей национального восприятия, то, что хорошо было приспособлено в западных странах, у нас не смогло прижиться. За счет этого в России различные права сотрудников всячески нарушаются, в этом вина не только руководителей компаний, но и конечно самих подчиненных, которые чаще всего выполняют свою работу либо не полностью, либо не качественно. За счет этого и возникает конфликт, в котором существует прямая взаимосвязь ответственности, как руководства, так и подчиненных.

Очень часто менеджерам предприятий приходится быть довольно - таки жесткими в плане менеджмента, так как проблемы в управлении персоналом нарушают атмосферу работы на предприятии, что отрицательно сказывается на всех сферах деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

Нормативно-правовые источники:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013) // СПС «КнсультантПлюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012) // СПС «КонсультантПлюс».
3. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // СПС «КонсультантПлюс».
4. Учебники, монографии, брошюры
5. Гринев Г.П. Анализ финансовой отчетности. Учебный курс (учебно-методический комплекс) // Центр дистанционных образовательных технологий МИ ЭМП, 2010.
6. Геппер О.В. Социальные технологии как средство управления персоналом коммерческой организации //Материалы Межрегиональной научно-методической конференции «Организация образовательного процесса в современных условиях» (25 ноября 2010 г.). Череповец, 2010. 0,5 п.л.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 720 с.
8. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Под ред. М.А. Бахрушиной. - М.: Вузовский учебник, 2008. - 461 с.
9. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. — 160 с.
10. Любушин Н.П. Экономический анализ: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 423 с.
11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Под ред. Л.И. Евенкою. – М.: Вильямс, 2008.
12. Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 304.
13. Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова.— 2-изд. дополненное. - М.: Азбуковник 2006. - 944 с.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279 с.
15. Панков Д.А. Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций: учебное пособие / Д.А. Панков. – М.: Новое знание, 2007. – 632 с.
16. Р. Мередит Белбин. Типы ролей в командах менеджеров. – М.: Гиппо, 2003. – 240 с.
17. Седых Р.К. Аттестация и оценка персонала. – М.: 2009. – 284 с.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. 5-е изд. - М.: Дело, 2007. — 272 с.
19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. — 695 с.
20. Финансовый менеджмент. Учебник для ВУЗов. / Под ред. А.Ковалевой. М.: Инфра-М, 2007. – 440 с.