Управление личностью и группой в коллективе

ВВЕДЕНИЕ

Управление  личностью и группой в коллективе является одной из важнейших социально-экономических  характеристик любого предприятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики.

По сути, управление личностью и управления группой в коллективе предприятия - это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание управления личностью и управления группой в коллективе зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.

Социально-экономические  реформы в Российской Федерации, начавшиеся в 1991 году, переход страны к рыночной экономике связаны  со значительной ломкой прежней экономической  структуры. Экономические преобразования вызвали изменения в сфере труда и занятости населения: понижение доходов, бедность, безработицу, падение жизненного уровня, резкое социальное расслоение. До сих пор экономика не оправилась от спада производства, который во многом объясняется тем, что предприниматели и менеджеры не готовы работать в условиях рынка. Пройденный Россией период формирования рыночной экономики и развития предпринимательства объективно свидетельствует, что в целом отношение к личности, как к важнейшему звену экономической системы, уровень управления личностью и управления группой в коллективе профессиональной подготовки кадров у нас по-прежнему невысок. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания, умения и навыки в значительной части стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.

Таким образом, формирование кадрового потенциала является одним из важнейших направлений развития предприятия, особенно там, где требуется наличие специальных знаний, навыков и умений, а локальный характер деятельности в этой области народного хозяйства подразумевает необходимость разработки новых подходов к управлению личностью и управлению группой в коллективе российских предприятий

На современном  этапе развития рыночных отношений  основным фактором, обусловливающим  эффективность хозяйственной деятельности предприятия на рынке, является его  обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой.

Сформировался новый подход к принятию управленческих решений при выделении управления человеческими ресурсами как  основного направления менеджмента.  
Эффективный менеджмент основывается на объединении реальных целей, жизненных ценностей и установок, ожиданий и потребностей работника с целями организации. Человек, который разделяет цели и сознает ценности своей организации, способен определять себе задачи, находить пути их решения, осуществлять самоконтроль, т.е. переходить от внешнего мотивирования к самомотивированию. Менеджер может обеспечить развитие положительных мотивов у сотрудников, создав ситуационное поле, которое будет побуждать каждого делать то, что от него ожидают.  
Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий управления как отдельной личностью, так и группой внутри коллектива, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий сферы ресторанного бизнеса, а также являлись осуществимыми на практике.  
Целью написания работы выступает рассмотрение теоретико-методологических аспектов и формирование практических рекомендаций по усовершенствования управления человеком и управлению группой.  
Исходя из поставленной цели, задачами написания работы выступают: 

-исслеовать  теоретические вопросы организации  управления личностью и группой  в коллективе и использования  методов управления трудовыми ресурсами

-провести анализ  организации управления личностью  и управлния группой в коллективе  оао Альфа банк

-разработать  рекомендации по повышению эффективности  управления личностью и управления  группой в коллективе.

Объектом исследования курсовой работы служит комплексная  система организации управления личностью и управления группой  в коллективе

Субъектом исследования выступает оао альфа банк являющийся одним из крупнейших банков по потребительскому кредитованию.

При проведении исследования использовались отчетные материалы оао альфа банк . в  работе применялись общие методы исследования-системный подход , сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ

1.1.ЛИЧНОСТЬ  КАК ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ.

Каждый  несет в себе что-то, что делает его уникальным, исключительным, т.е. человеком, обладающим индивидуальностью. Именно такой человек входит в организацию, именно такой человек выполняет определенную работу и играет определенную роль в организации, именно таким человеком нужно управлять, помогая ему раскрыть и задействовать свой потенциал в решении задач организации, создавая необходимые условия для его успешной работы, взаимодействия с организационным окружением и решения собственных жизненных проблем.

Человек как продукт природы и общества – явление сложное и многогранное. Применительно к обсуждаемой теме, человек нас интересует как составная часть системы управления, которая способна принимать решения и вырабатывать управляющие воздействия, а также их исполнять.

 

Личность является сложной, многогранной системой. Личность -- это действительно высшая интегративная система, некоторая нерасторжимая целостность. И можно считать, что существуют какие-то последовательно возникающие новообразования, характеризующие этапы центральной линии ее онтогенетического развития.

С этой точки  зрения структура личности - лишь одно из определений ее единства и целостности, т.е. более частная характеристика личности, интеграционные особенности  которой связаны с мотивацией, отношениями и тенденциями личности.

Крупнейшей  заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности Батаршев А.В. Психология управления персоналом: учебное пособие - М: Изд-во Института Психотерапии, 2009..

Новый подход к  управлению все более базируется на признании приоритета личности перед  производством, перед прибылью, перед  интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать.

Создаются и  существуют оценочные центры, в которых  работников подвергают тщательному  изучению именно как личностей.

Социально-психологический  подход требует рассмотрения личности в связи с социальной группой, в состав которой она входит.

Индивид, являясь  членом группы, занимает определенное положение (позицию) и в системе  управленческих отношений, и в системе - производственно-функциональных. Эта позиция обусловлена, прежде всего, профессионально квалификационными характеристиками работника (образование, профессия и т.д.). В производственной группе четко различаются позиции директора, бухгалтера, технолога, рабочего и т. д., каждая из позиций имеет соответствующие права и обязанности. Между позициями существует взаимодействие, оно существует и между людьми, которые их занимают. Например, позиция руководителя подразумевает существование позиции подчиненного, а также и определенных отношений между ними.

В рамках возникающих  отношений руководитель и подчиненный  выполняют соответствующие "социальные роли". Под "социальной ролью" понимается нормативная система действий, ожидаемых  от индивида в соответствии с его социальной позицией. Индивид в организации проигрывает массу ролей. В проигрывании той или иной роли проявляются разные качества личности (руководитель должен быть настойчивым, профорг - отзывчивым и т.д.). Существует два необходимых условия соответствия роли требованиям организации и запросам человека. "Ясность" роли, предполагающая, что человек, исполняющий ее, понимает содержание работы и способы ее осуществления. И "приемлемость" роли, означающая готовность человека к сознательному ее выполнению. То есть, цели деятельности организации могут быть достигнуты тогда, когда участники хорошо выполняют свои роли Островский Э.В. Психология управления: учебное пособие. - М., Инфра-М, Вузовский учебник, 2008..

Образцы поведения, ожидаемого от личности в организации, обусловливаются организационно-технической и социальной системами, которые, в свою очередь, предъявляют человеку различные требования.

Организационно-технические  требования диктуют орудия, технологии, цели производства. Социальные требования исходят от окружающих людей, групповых норм, ценностей и традиций. В пределах одной организационной среды индивид может выполнять множество функциональных ролей: бригадир, рационализатор, токарь, директор и т.д.

Функциональная  роль определяется инструкциями и правилами, где указываются обязанности, права и официальные контакты (связи). Четкие должностные инструкции обеспечивают основу понимания роли.

Работник в  организации выполняет не только функциональные роли, но и определенные роли в системе неформальных отношений, например, роль «ученика», «судьи», «аутсайдера». Они являются следствием индивидуальных особенностей личности. Выполнение человеком формальных и неформальных ролей зависит от того, насколько он понимает специфику данной роли и усваивает ее.

Таким образом, управление личностью может складываться из: правильного определения социальной роли каждого работника и его места в организации; усвоения каждым индивидом предназначенной ему роли; 3) обеспечения выполнения каждым работником своей роли.

Поведение личности как объекта управления строится на основе соответствующих социальных норм. Нормы можно определить как "исторически сложившиеся стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида необходимым условием включения в социальную систему". Нормы служат ориентиром личности в ситуации выбора, обеспечивают социальный контроль ее поведения, а также упорядочивают характер взаимодействий в рамках организации, группы.

 

     МОДЕЛЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ.

 

Системно  поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

С позиции  взаимодействия человека с организацией. В этом случае человек находится  в центре модели.

С позиции  организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как  целое является исходной точкой рассмотрения.

В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организации выступает  человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим  образом:

 

Рисунок 1. Модель включения человека в организацию.

 

Человек, взаимодействуя с организацией, получает от неё побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

Человек под воздействием стимулирующих  сигналов со стороны организации  осуществляет определенные действия.

Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организацию.

 

В данной модели организация включает те элементы, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с  позиции организации, человек включается в неё как один из элементов и рассматривается как составная часть, выступая в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

 

1.2 РОЛЬ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ.

Работая в любой организации, каждый человек  находится в системе управления. Он обязательно кому-нибудь подчинен, выполняет распоряжения или задания, не исключено, что и ему кто-нибудь подчинен. Место в системе управления определяет характер поведения человека. Сочетание функций и полномочий в деятельности человека определяет характер его поведения, структуру деловых ценностей, отношение к другим сотрудникам.