Управление конфликтами и стрессами на предприятии

Отдел по работе с заказчиками занимается организацией, подготовкой и реализацией заказов. В отделе сидят менеджер по договорам и менеджер по государственным закупкам. Отдел взаимодействует с основными подразделениями компании.

Отдел снабжения осуществляет  комплектацию заказов, строительным оборудованием, заключением договоров на поставку, мониторингом цен.

Отдел кадров в ООО «Альянс» состоит из начальника управления персоналом и трудовыми отношениями и менеджера по персоналу. Вся текущая работа, которая связана с управлением персоналом полностью лежит на менеджере по персоналу. Начальник отдела кадров занимается только общими вопросами и осуществляет связи с другими подразделениями.

Рассмотрим технико-экономические показатели работы предприятия за 2011-2012  гг. и проведем сравнительный анализ таблицы (табл. 2).

 

Таблица 2

Технико-экономические показатели ООО «Альянс» за 2011-2012 гг.

№ п/п	Показатели	2011 г., тыс. руб.	2012 г., тыс. руб.	Отклонение 2012 к 2011	Прирост /снижение, %
1	Выручка от реализации	340880	408060	67180	19,7
2	Себестоимость	317160	404480	87320	27,5
3	Прибыль от реализации	23720	3580	-20140	-84,9
4	Валовая прибыль	21580	-590	-22170	-102,7
5	Чистая прибыль	18290	-760	-19050	-104,2
6	Среднегодовая стоимость основных фондов	94490	89340	-5150	-5,4
7	Среднегодовая стоимость оборотных фондов	105220	127570	22350	21,2
8	Среднегодовая стоимость производственных фондов (основных и оборотных)	199700	216910	17210	8,6
9	Материальные затраты	225630	277730	52100	23,1
10	Дебиторская задолженность	66710	89400	22690	34,0
11	Кредиторская задолженность	42710	73350	30640	71,7
12	Отдача всех активов	1,71	1,88	0,17	9,9
13	Фонд оплаты труда	15897	18238	2341	14,7
14	Численность персонала	96	103	7	7,3
15	Производительность труда	3496,11	4101,11	605	17,3

 

 

Из таблицы 2 видно, что выручка от реализации увеличилась к концу 2012 г. на 67180 тыс. руб., т.е. на 19,7%. А прибыль предприятия от реализации выполнения работ упала на 19050 тыс. руб., соответственно на 104,2%. Себестоимость работ при этом в 2012 г. увеличилась на 87320 тыс. руб. или на 27,5%. Произошло снижение в 2012 г. основных фондов на 5150 тыс. руб. или на 5,4%. При том, что предприятие приобрело машины и оборудование.

Среднегодовая стоимость оборотных фондов увеличилась на 22350 тыс. руб., соответственно на 21,2%. Дебиторская задолженность на конец года возросла на 22690 тыс. руб. или на 34%, это объясняется тем, что некоторые покупатели по концу года не расплатилось за выполненные работы, из этого следует, что ООО «Альянс» не смог покрыть свою кредиторскую задолженность. В связи с этим на конец 2012 г. кредиторская задолженность увеличилась на 30640 тыс. руб., то есть на 71,7%.

При росте в 2011 г. объема выполнения работ увеличилась среднесписочная численность работников. В 2011 г. – 96 человек, а в 2012 – 103 человек. Рост составил 7,3% или на 7 человек. Отсюда и рост среднегодовой производительности труда на одного человека на 11,5%.При росте численности и производительности труда в 2012 г. фонд оплаты труда повысился на 2341 тыс. руб., что на 14,7% больше по сравнению с предыдущим.

В целом по технико-экономическим показателем можно сказать, что у ООО «Альянс» наблюдается тенденция к ухудшению финансово-экономического состояния. Рост себестоимости (87320 тыс. руб.) превышает рост выручки (67180 тыс. руб.), и, соответственно, снижается прибыль (20140 тыс. руб.). Наблюдается значительный рост дебиторской и кредиторской задолженности (34% и 71,7 % соответственно).

 

 

2.2. Анализ состава и движения численности персонала на предприятии

 

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Очень полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.

Для того чтобы проанализировать состав и движение численности персонала следует представить штатное расписание компании.

Штатное расписание ООО «Альянс» представлено в таблице 3.

 

Таблица 3

Штатное расписание ООО «Альянс» на 2012 год

Должность	Количество работников	Удельный вес, %	Оклад, руб.
Генеральный директор	1	0,97	30000
Главный инженер	1	0,97	24000
Заместитель директора	1	0,97	27000
Главный бухгалтер	1	0,97	25000
Инженеры-проектировщики	6	5,83	22000
Финансовые менеджеры	4	3,88	21000
Экономист	3	2,91	20000
Юрист	2	1,94	20000
Менеджер по договорам	11	10,68	18000
Менеджер по закупкам	13	12,62	18000
Мастера по участкам	10	9,71	18000
Отдел кадров	3	2,91	18000
Рабочие	21	20,39	15000
Специалисты по снабжению	15	14,56	15000
Бухгалтерия	11	10,68	15000
Всего	103	100,00	-

 

 

Из таблицы 3видно, что основной численный состав – это рабочие, их удельный вес в общей структуре составляет 20,39%, или 21 человек. Далее следуют специалисты по снабжению – 14,56% (15 человек) и менеджеры по закупкам – 12,62% (13 человек). Что касается окладов, то в компании низкий уровень заработной платы (оклада).

Коллектив компании достаточно молодой. Средний возраст сотрудников – 30-40 лет. Более 60% сотрудников имеют высшее образование. Свыше 10 % сотрудников получают высшее и второе высшее образование. В этом активную помощь сотрудникам оказывает компания. Более 20 % сотрудников ежегодно повышают свою профессиональную квалификацию или осваивают смежную профессию.

Оценка обеспеченности ООО «Альянс» трудовыми ресурсами представлена в таблице 4.

 

Таблица 4

Анализ численности персонала в 2010-2012 гг.

Категории персонала	2010 г., чел.	2011 г., чел.	2012 г., чел.	Абсолютные отклонения, чел.		Относительный прирост, %
				2011-2010	2012-2011	2011-2010	2012-2011
Управление	11	11	11	0	0	100,00	100,00
Специалисты	17	15	19	-2	4	88,24	126,67
Производственный персонал	71	70	73	-1	3	98,59	104,29
Итого	99	96	103	-3	7	96,97	107,29

 

 

Из таблицы 4видно, что численность управленцев за весь период не менялась, однако численность специалистов сначала уменьшилась в 2011 году на 2 человек, а в 2012 уже увеличилась на 4 человека.

Аналогичная динамика и с производственным персоналом – уменьшение в 2011 году на 1 человека, и рост в 2012 году на 3 человека.

Проведем анализ движения персонала ООО «Альянс» за 2010-2012 года (табл. 5).

 

Таблица 5

Анализ движения рабочей силы за 2010-2012 гг.

Показатели движения	2010	2011	2012	Абсолютный прирост		Относительный прирост, %
				2011- 2010	2012-2011	2011- 2010	2012- 2011
Численность персонала на начало года, чел.	98	99	96	1	-3	101,02	96,97
Принято на работу, чел.	6	4	12	-2	8	66,67	300,00
Выбыло, чел.	5	7	5	2	-2	140,00	71,43
В том числе: по собственному желанию	4	6	3	2	-3	150,00	50,00
уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	1	2	0	1	100,00	200,00
Численность персонала на конец года, чел.	99	96	103	-3	7	96,97	107,29
Среднесписочная численность персонала, чел.	99	98	100	-1	2	98,98	102,05
Коэффициент оборота по приему работников-Кпр, %	6,06	4,08	12,00	-1,98	7,92	-	-
Коэффициент оборота по выбытию работников Ккв, %	5,05	7,14	5,00	2,09	2,14	-	-

 

 

 

 

 

По данным таблицы 5 сделаем выводы:

Общий коэффициент оборота кадров в организации определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих[6,с.103].

Определим данный коэффициент за 2010-2012 гг.:

1) Ко = (все уволенные + все принятые) / r

где r – среднесписочная численность работников за определенный период

К2010= (5+6) / 99 * 100% = 11,11%

К2011= (7+4) / 98 * 100% = 11,22%

К2012= (5+12) / 100 * 100% = 17%

Итак, общий коэффициент оборота кадров на данном предприятии составил: в 2010 году 11,11%, в 2011 году 11,22%, в 2012 году 17 %. Т.е. данный коэффициент имеет растущую динамику.

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

2) Коп = rприн / r 

Коп2010= 6 / 99 * 100 % = 6,06 %

Коп2011= 4 / 98 * 100 % = 4,08 %

Коп2012= 12 / 100 * 100 % = 12,00 %

(коэффициент оборота  по принятым сотрудникам).

3) Коув = rув / r 

Ковыб2010= 5 / 99 * 100 % = 5,05 %

Ковыб2011= 7 / 98 * 100 % = 7,14 %

Ковыб2012= 5 / 100 * 100 % = 5,00 %

(коэффициент оборота по выбывшим сотрудникам).

Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2012 году  выросла среднесписочная численность персонала по сравнению с 2011 на 2,05%.

При этом увеличилось количество лиц, принятых на работу в 2012 по сравнению с 2011 годом на 300%. Выбыло в 2012 году меньше чем в 2011 на 28,57%,  причем 2 работника за нарушение трудовой дисциплины.

Для выявления причин текучести кадров проводилось анкетирование увольняемых сотрудников на протяжении 2012 года – уволилось 5 сотрудников. На основе проведенного анкетирования основными причинами увольнения персонала компании являются: неудовлетворенность заработной платой – 2 человека; отсутствие перспектив карьерного роста – 2 человека; отсутствие системы адаптации – 1 человек.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, а также моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.

Важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда (табл. 6)

 

Таблица 6

Анализ производительности труда персонала ООО «Альянс»

Показатели	2010	2011	2012	Абсолютный прирост		Относительный прирост %
				2011- 2010	2012-2011	2011- 2010	2012- 2011
Выручка, тыс. руб.	201886	340880	408060	138994	67180	168,85	119,71
Среднесписочная численность, чел.	99	98	100	-1	2	98,98	102,05
Производительность труда, тыс. руб.	2049,60	3496,21	4101,11	1446,60	604,90	170,58	117,30

 

 

Проанализировав данные в таблице 6, можно сделать вывод, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом производительность труда выросла на 70,58%, а в 2012 году выросла на 17,3%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 68,85% и 19,71% соответственно.

Хоть показатели производительности труда персонала на высоком уровне, нельзя забывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия.

Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию технологии подбора и найма на предприятии ООО «Альянс»

3.1. Анализ системы управления персоналом на предприятии

 

Как было выявлено в ходе анализа, проблемы компании по управлению персоналом состоят в не высокой заработной плате, в отсутствии перспектив карьерного роста и отсутствии системы адаптации персонала.

В результате анализа системы управления персоналом в организации были выявлены проблемы, которые можно систематизировать в таблице 7.

 

Таблица 7

 Система управления персоналом ООО «Альянс»

Область	Характеристика недостатков
Структура системы	Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим
Подбор персонала	Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
Система развития персонала	Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" неэффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников.
Стимулирование труда	Причины слабой мотивации и стимулирования к труду таковы: низкая зарплата; слабая связь системы материального стимулирования и результатов деятельности; неудовлетворительные условия труда; плохие возможности обучения и повышения квалификации; недостатки в организации системы управления (неритмичная работа, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и тому подобное); сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу; равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала.
Адаптация персонала	Отсутствует отлаженная система адаптации персонала. Напряженный морально-психологический климат в коллективе не позволяет молодому специалисту найти поддержку и помощь в работе.
Оценка деятельности персонала	Отсутствие действенной системы оценки персонала снижает эффективность действующего кадрового менеджмента в организации
Обучение персонала	Отсутствие обучающих лекций, семинаров, практических занятий, деловых игр. Отказ от применения современных методов обучения персонала. Слабая заинтересованность работников организации в обучении вне и внутри производства.
Информационное обеспечение	Информационное обеспечение нуждается в постоянной модернизации, ведь от качества используемых устройств, оборудования во многом зависит производственная деятельность фирмы