Управление конфликтами и стрессами на предприятии

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

     «Российский  экономический университет имени  Г.В. Плеханова»

Факультет сервиса

Кафедра Управления проектами и программами

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление предприятием по операциям с недвижимым имуществом»

на тему: «Управление конфликтами и стрессами на предприятии.»

 

 

 

Выполнил:

студент группы 33

очно-заочной формы обучения

факультета сервиса

Кулин Е.А.

Научный руководитель:

 К.э.н., доц. Помогаева И.Ю.

 

 

 

 

Москва 2013

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………..….

Глава 1. Общая характеристика конфликтов

Понятие, субъекты …………………………………………………………………

1.2. Технология отбора  и найма персонала…………………………...

Глава 2. Анализ деятельности  предприятия ООО «Альянс»…………

2.1. Общая характеристика  предприятия и технико – экономические показатели…………………………………………………………………

2.2. Анализ состава и движения численности персонала на предприятии………………………………………………………………

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию технологии подбора и найма на предприятии ООО «Альянс»………………………

3.1. Анализ системы управления  персоналом на предприятии………………………………………………………………

3.2. Рекомендации по совершенствованию  системы управления персоналом  на предприятии ООО «Альянс»……………………………

Заключение………………………………………………………………

Список использованной литературы……………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении. 

Тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я.Кибанов, В.А.Дятлов, М.И.Магура, В.В.Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, У.Г.Оучи и др.

В прошлом отбор работников ограничивался оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее же время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются, главным образом, профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.

Цель данной работы - исследование системы отбора и найма персонала и формирование рекомендаций по совершенствованию системы отбора и наймаперсонала ООО «Альянс».

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические  аспекты формирования и реализации  процессов отбора и подбора  персонала;

- проанализировать данные процессы в ООО «Альянс»;

- по результатам анализа  предложить направления по усовершенствованию  рассматриваемых процессов в ООО «Альянс».

Объект исследования – персонал ООО «Альянс».

В качестве предмета исследования выступают инструменты и механизмы отбора и найма персонала в ООО «Альянс».

Методологической базой курсовой работы являются статистические данные, публикации, личные наблюдения и выводы, полученные в ходе проведения исследования.

При разработке теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам отбора персонала, данные периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Структура  данной работы последовательно решает поставленные задачи. Во введении выделены: актуальность, цель, задачи, объекты, субъекты и методы исследования. В первой главе данной работы производится описание теоретической базы подбора и найма персонала. Во второй главе проведен анализ деятельности предприятия по подбору и найму персонала с целью выявления скрытых возможностей по ее совершенствованию. В заключительной главе, исходя из проведенного анализа, будет представлен план мероприятия по усовершенствованию кадровой политики предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы управления подбором и наймом персонала на предприятии

1.1. Концептуальные подходы  к процессу отбора и подбора

персонала

 

Для того чтобы построить эффективную систему отбора и найма персонала, прежде всего, важно понять ее определение и место в общей системе управления персоналом, т.к. отбор кадров должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом.

Для начала приведем несколько определений понятия «отбор персонала» различных авторов:

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы[3,с.89].

Отбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендента с целью установления его пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала – оценка профессионально-важных деловых и иных качеств кандидатов на вакантные должности: выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.

Отбор персонала является одним из ключевых элементов кадровой политики любой организации (государственной или коммерческой)[7,с.104].

Отбор и подбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, атакже выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия егоквалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника. В литературе чаще других рассматриваются триосновных концептуальных подхода к процессам отбора и подбора персонала.

1. Найм по принципу «соответствия» или «новая кровь». Работодатель до наймаопределяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое разнообразие в ужефункционирующей команде или просто хорошо вписался в нее, не нарушая старых, традиционных направлений. В том случае, если найм предполагает кандидатов, опыт иценности которых соотносятся с корпоративной культурой и действиями организации, говорято философии «соответствия», и такой подход действен для стабильных организаций.Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений напредприятии, вызванных кризисами, резкими переменами во внутренней и внешней среде.

2. Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры. Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или напотенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации. Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкостьработников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различныерабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Рассматривая данную философию, специалисты чаще всего склоняются к компромиссу: дляэффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих разнообразияфункций заданий, другие — привлекаться к работам, требующим способности кманеврированию[2,с.195].

3. Найм подготовленных или найм подготавливаемых. С экономической точки зрения, в целях снижения расходов на обучение и подготовку, оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели руководствуются другими основаниями, включая в новоепополнение неподготовленных работников. Одна из причин этого состоит в том, что «учитьплавать легче, чем переучивать». Вторая причина - подозрительность нанимателей кподготовке персонала где-то вне предприятия, что, на взгляд многих из них, не формирует уработников навыков к изменениям, необходимых организации. Эти концепции явно или неявно ложатся в основу деятельности сотрудников кадровых служб при организации процесса поотбору и подбору персонала в организацию.

 

 

1.2. Технология отбора и найма персонала

 

При организации отбора кадров принято руководствоваться следующими принципами:

1. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека  и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для  данной должности. Он прекращается, если несколько человек не  удовлетворяют предъявленным требованиям, поскольку, скорее всего, сами требования  завышены и их нужно пересматривать[9,с.318].

2. Отказ в приеме новых  работников независимо от квалификации  и личных качеств, если потребности  в них нет.

3. Обеспечение соответствия  индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).

4. Ориентация на наиболее  квалифицированные кадры (хороший  специалист, сколько бы ему не  платили, всегда обходиться дешевле, чем плохой), но не более высокой  квалификации, чем это требует рабочее место.

В литературе по управлению персоналом выделяются четыре основных положения, которые следует иметь в виду при поиске и отборе персонала:

1. Поиск и отбор кадров  не должны рассматриваться как  просто нахождение подходящего  человека для выполнения конкретной  работы; поиск и отбор должны  быть увязаны с общим контекстом  кадрового плана и со всеми  существующими программами, реализуемыми  в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать  во внимание не только уровень  профессиональной  компетенции кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретает, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки[18,с.91].

3. Необходим полный учет  всех требований трудового законодательства  и обеспечения справедливого  подхода ко всем кандидатам  и претендентам на должность.

4. Отбор персонала необходимо  отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит  поиск людей под установленные  требования, должности, вида деятельности, решения других задач работы  с персоналом. При подборе же  осуществляется поиск, идентификация  требований различных должностей, видов деятельности с известными  возможностями, профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что существуют следующие условия успешного отбора:

1. Ясное представление  о тех параметрах (квалификационных  и личных), которыми должен обладать  искомый сотрудник.

2. Сбор, анализ и сравнение  информации, следовательно, привлечение  необходимых сотрудников для  этого со специальными качествами. Определение минимально необходимого  количества лиц, участвующих в  оценке претендентов (не ограничено  только сотрудниками организации).

3. Необходимо определить  круг реальных потенциально пригодных  кандидатов, т.е. определены те сегменты  рынка, где могут находиться данные  кандидаты.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач:

1. Определение потребности  в персонале с учетом основных целей организации[15,с.44].

2. Получение точной информации  о том, какие требования к работнику  предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных  требований, необходимых для успешного  выполнения работы.

4. Определение личностных  и деловых качеств, необходимых  для эффективного выполнения  данной работы, которые могут  рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.