Типологические особенности организационной культуры в России

Естественно, что демократические  формы управления предприятием в  рамках рационалистического подхода  не могли найти достойного применения, хотя попытки демократизации и делались. Господство рационалистического подхода в системе управления проявилось прежде всего в предельной структурированности и конкретизации всех заданий работникам, При этом регламентировалось всё: когда начать работу, когда её закончить, что и куда положить, перед кем и когда отчитаться, когда сделать перерыв и т.д. Любое дополнительное действие работника, проявление его инициативы должны быть согласованы с начальством, получена соответствующая  санкция, отведено специальное время, обозначены условия представления.

В процессе интервьюирования выявлено, что работники возражают против чрезмерно жёсткого распорядка и чрезмерно структурированных заданий, она хотят сами участвовать в регулировании режима работы, определять, как им следует действовать в той или иной ситуации. Они настаивают на необходимости формирования партнёрского типа организационной культуры, отождествляя данный процесс с демократизацией управленческого процесса, а также с поддержкой администрации участия трудовых коллективом в назначении на должности менеджмента высшего, среднего и низшего состава. По мнению работников, участие в формировании управленческого состава предприятия может развить лидерский стиль трудового поведения. Лидеры как авторитеты и профессионалы должны участвовать в управлении предприятием, обеспечить рост культуры производства на каждом рабочем месте, результативность достижения целей, поддержку деятельности специалистов-профессионалов. По мнению работников, именно лидеры могут изменить  практику конфликтов в отношениях  управляющего и подчинённого. Социально признанный лидер – управляющий, способный адаптировать трудовую деятельность к изменяющимся материальным и технологическим условиям труда, чётко согласовать трудовые задачи со способностями работников.

Результаты выполненного социологического исследования убедительно показывают, что за период реформ объективные условия для развития партнёрской (инновационной) организационной культуры в России по-прежнему не созданы. Ослабляет уровень  культуры на предприятиях ещё и низкая заработная плата работников, отсутствие механизма стимулирования инициативы, творчества, повышения образования. К тому же нередко проблема усугубляется тем, что требования к работникам не соответствуют уровню из заработной платы.

Подавляющее большинство работников чувствуют социальную нестабильность на предприятии. Это порождает атмосферу временщиков, в которой работники стремятся строить  карьеру, направленную на обладание властью ради  самой власти. При этом социально-экономические интересы  членов трудового коллектива представляются вторичными, мало востребованными, а часто и неинтересными для руководства [13].

Негативные тенденции не только приводят к деформации субъективной культуры организаций, но и вызывают рост социальной напряжённости, увеличение реальной и потенциальной текучести кадров, неудовлетворённости трудовой деятельностью работников, деформацию процессов мотивации творческого труда.

В последние годы социальное управление развитием организационной культуры на российских предприятиях представляет собой набор разовых управленческих действий, разрозненных социальных проектов на уровне общества, регионов, отдельных хозяйствующих  субъектов. Характерно, что данные проекты не связаны между собой, они не ориентированы на достижение общей цели, плохо скоординированы, не обеспечены полностью финансовыми и материальными ресурсами.

Для преодоления указанных негативных тенденций необходимо активно совершенствовать систему социального управления развитием организационной культуры на макро- и микроуровнях.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Направления системы социального управления развития организационной культуры

1. Разработка  стратегического государственного  проекта развития партнёрской  организационной культуры предприятий,  направленного на развитие культуры, совершенствование отношений между  управляющим и подчинённым, формирование демократических принципов управления. Важно реформировать стандарты переподготовки специалистов высшего и среднего менеджмента, модернизировать систему управленческого образования в России. Целесообразно принять свод правил организационного поведения на крупных и средних предприятиях. Государство должно настоятельно рекомендовать не только крупным, но и средним организациям добровольно принять и внедрить в практику трудового взаимодействия в практику трудового взаимодействия кодексы организационного (корпоративного) управления.

2. Формирование новой системы социального контроля организационной культуры предприятий с предоставлением предприятию дополнительно ряда управленческих функций. Выполнение этих функций будут контролировать государство, СМИ, общественные организации. Требуются определённые изменения государственной политики в области развития человеческих ресурсов, совершенствование порядка найма, подготовки и продвижения по службе в системе государственного управления. Нам представляется, что  необходимо законодательно закрепить обязанность средних и  крупных предприятий  ежегодно публиковать в прессе материалы, характеризующие уровень организационной культуры. Государство должно способствовать формированию общественного мнения о корпоративных организациях, принимающих кодексы организационного поведения, способствовать их допуску к лицензированию широкого спектра деятельности, предоставлять лучшим организациям режим наибольшего благоприятствования в экономическом сотрудничестве с различными государственными и частными структурами [1].

3. Осуществление  со стороны государства действий, направленных на развитие организационной  культуры в рамках повышения  общей социальной культуры граждан.  Изменение социальной культуры  – это длительный и сложный социальный процесс, требующий непрерывного внимания и поддержки со стороны федерального центра, региональных властей, муниципалитетов, руководства отдельных предприятий и объединений. Данный процесс требует постоянной социальной оценки, регулирующего воздействия и целевой поддержки. Важны выявление и контроль со стороны общества за новыми качественными изменениями организационной культуры предприятий, с тем, чтобы определить, какие из этих изменений в действительности являются социально значимыми и нуждаются в поддержке и развитии, а какие социально нежелательны и должны быть подвергнуты общественному порицания, коррекции со стороны институтов государственной власти.

4. Создание на  предприятиях системы социальной  оценки и управления развитием организационной культуры. Практическая разработка на предприятии социального проекта развития организационной культуры нового типа должна представлять собой разработку единого, цельного, завершённого комплекса обоснованных и логически последовательно увязанных между собой по результатам, исполнителям и срокам осуществления плановых мероприятий. Социальный проект развития организации культуры призван обеспечить изменение статуса и роли работников, осознание и разделение ими ценностей командного творчества в процессе достижения целей предприятия, раскрытие преимуществ трудового раскрепощения и возможностей внедрения инициативы на каждом рабочем месте, равноправного партнёрского сотрудничества, внутреннюю настроенность работников на поиск консенсуса в разрешении трудовых споров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Курсовая работа посвящена  изучению вопроса, который актуален сегодня для многих предприятий  – изучению типологии организационных  культур.

Каждой организации присущ уникальный тип культуры, обусловленный особенностями выполняемой ею деятельности, традициями, собственностью и т.д. В данной работе подробно были рассмотрены некоторые типы организационных культур, с тем чтобы руководители компании могли выбрать для себя наиболее подходящий, скорректировать и в дальнейшем совершенствовать существующий тип.

Следует отметить значительную самостоятельность  организационной культуры и целей  организации, разные культуры могут  обеспечивать реализацию одной и  той же цели с разной эффективностью.

Культура организации может  и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности.

В заключение можно сказать, что  в условиях формирования высокотехнологичных рыночных отношений и развития частного предпринимательства проблемы эффективного руководства организацией встают перед руководителями предприятий самого различного уровня и масштаба. В современной России предприниматели постепенно начинают понимать, что ведение бизнеса невозможно без учета человеческого фактора, что является залогом успеха для любой организации. Поэтому проблемы подбора кадров тщательно анализируются в настоящее время, а услуги кадровых агентств пользуются все большей популярностью. Но уже подходит следующий этап: нужно не только грамотно вести дела и подбирать нужных людей, необходимо еще и удержать своих работников, добиться от них искренней преданности организации и, как следствие, большей производительности, творческого и ответственного подхода к работе.

Поэтому необходима срочная разработка технологий управления современными российскими  организациями, а не отдельных наборов  общих рекомендаций частного характера  из серии «как вести себя с подчиненными». Причем эти технологии должны опираться на реально существующие ментальные установки россиян, на сложившиеся стереотипы поведения и восприятия.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1) Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд./ М. Армстронг; пер. с англ. под ред. С.К. Мордвина. - СПб.: Питер, 2009. – 832 с.

2) Аширов Д.А., Организационное поведение. – М.: ТК Велби «Проспект», 2012. – 262 с.

3) Вачугов В.В., Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2011.- 376 с.

4) Весенин В.Р., Менеджмент. – М.: Проспект, 2011. - 512 с.

5) Весенин В.Р., Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2009. – 688 с.

6) Виханский О. С., Наумов А.И., Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2009.— 464 с.

7) Глухов В.В., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2011. – 608 с.

8) Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2009. – 416 с.

9) Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2010. – 384 с.

10) Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 638 с.

11) Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2010. – 296 с.

12) Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М.: Экзамен, 2011. – 637 с.

13) Российский журнал менеджмента - http://www.rjm.ru/