Технология управления приверженностью организации в ОАО "Лес"

  По  мере реализации данной программы:

• будет достигнуто повышение престижа работы на предприятии;
• авторитет в быту;
• получена общая картина кто и как готов проводить свой досуг. Далее работников нужно будет поощрять исходя из этих личных приоритетов по случаю праздников, по результатам труда и т. д. (К примеру, если человеку нравится спорт, его можно награждать абонементом на посещение спортзала или билетом на матч любимой команды. Если понравилась рыбная ловля – при награждении снасти. Если выяснилось, что человек увлеченный садовод, то в качестве подарка может быть набор садового инвентаря или какие то саженцы. Если любит свою машину – автомобильные принадлежности.)

     При этом:

     Человек получит не обезличенные деньги, которые он потратит на неотложные нужды, а предмет его желаний, который сам, по разным причинам купить не может;

     Будет хотеть пользоваться предметом (участвовать  в событиях);

     При пользовании предметом (участии  в событиях) будут преобладать  положительные эмоции;

     Будет создана связь между этими  эмоциями и работой (при выполнении которой их получить невозможно);

     Будет чувствовать внимание руководства  к нему лично;

     Будет достигнута большая возможность  самореализации в связи с принадлежностью  к общностью и, как результат  – приверженность к организации.

     Необходимо  достижение значения коэффициента:

     У операторов крана  90 - 95, что на отрезке  континуума будет соответствовать  значению " доброжелательность" против имеющегося "законопослушность".

     У стропальщиков и грузчиков 75 - 80, что на отрезке континуума будет соответствовать "законопослушность" против имеющегося "терпимость".

                 

                                                     Вывод

 

   В данном случае мы видим у различных групп опрошенных два различных уровня приверженности:

1. Вынужденная приверженность превалирует у группы стропальщиков и грузчиков. Она характеризуется тем, что здесь люди готовы выполнять свои функции за заработную плату, но не более того. К своим обязанностям относятся как к трудовой повинности, в случае предоставления более выгодных условий готовы сменить работу.
2. У группы операторов кранов превалирует прагматичная приверженность, характеризующаяся ожиданием достижения пенсионного возраста. Роль их в стремлении достижения бизнес - результатов тоже достаточно пассивна.

   Единственной  группой обладающей истиной приверженностью  обладает лишь, пожалуй, не попавшая в  поле зрения группа топ – менеджмента, но это и закономерно – люди создавшие бизнес и пользующиеся всеми его плодами не могут  быть ему не приверженными.

                                              

                                             

                                             

Заключение

 

   Подавляющее количество управленцев, являются носителями традиций, присущих менеджменту Советского Союза, со всеми вытекающими отсюда последствиями.

   Кроме того, эти люди, в основном, имеют  инженерное образование. Они не обучены  управленческой деятельности. Их образованность, по данной тематике носит эмпирическую, а не теоретическую природу, что  является следствием личного опыта, а не образования.

   Методы  их воздействия на коллектив имеют  потребительский характер. К общности управляемых людей относятся  как к механизму при получении  от него необходимых функций. Считается, что каждый работник на своем месте  будет добросовестно и качественно  выполнять обязанности. Это не соответствует  действительности.

   На  основе проведенного исследования видно  насколько сложен и многогранен  процесс управления персоналом. Вопросу  приверженности организации должно уделяться постоянное и самое  пристальное внимание. Лишь в случае, когда большинство работников почувствуют  себя участниками процесса, предприятие  в целом сможет достичь нового, более высокого уровня производительности производства и качества выпускаемой  продукции.

   Для ОАО «Лес» это заключается, прежде всего, в исключении таких форм уклоняющегося поведения как текучесть, опоздания, нарушения трудовой дисциплины.

   В различных группах, в рамках одного предприятия существуют различные  уровни приверженности. Что обуславливается  как половзратсными характеристиками в этих группах, так и микроклиматом  в них зависящим, в свою очередь  от среднего уровня образованности, стереотипа поведения лидеров, сплоченности, общности интересов.

   Самое важное заключение состоит в том, что, изменяя эти параметры можно  влиять на уровень приверженности организации  членов коллектива.

   Так «заразив» работников общей идеей, сменив нерадивого лидера на харизматичного, авторитетного и лояльного к  организации, можно повысить средний  уровень приверженности в коллективе и, тем самым, достичь более высокого уровня дисциплины, ответственности, производительности на производстве. 

   Последствия недооценки влияния внутрипроизводственной атмосферы на качество выпускаемой  продукции (оказываемых услуг) носят  поистине общенациональный характер. Проблема состоит не в образовательном  уровне работников, в том числе  и менеджеров, а, в общем уровне управленческого процесса, организационной  культуры предприятий, в глобальном масштабе - всей страны.

   Пока  этот фактор не будет осознан на уровне владельцев бизнеса, пока человеку и его отношению к жизни, труду, другим людям не будет уделяться  должное внимание, радикальных перемен  в экономике страны не произойдет, и мы будем продолжать оставаться сырьевым придатком для мировой  экономики. Ведь, если разобраться, это  главное, в чем мы отстаем от стран  с развитой экономикой.  
 
 
 
 
 
 
 

                                                                        

 
 

                             

                      Список используемых источников 

     1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технологии формирования команды.  Уч.пос. – М., 2002.

2. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самохин С.И., Суханов О.И. Социология и психология управления. – Ростов н\Д., 2001.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. Уч-к для ВУЗов. – М., 1999.
4. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей. Уч.пос. – М., 2000.
5. Батлер Дж. Психика власти: теории субъекции. – Харьков, СПб., 2002.
6. Травин, Магура, Курбатова Мотивационный менеджмент. – Москва 2005.

7. Берн Ш. Гендерная психология. – СПб., М., 2002.

8. «Клаксон» №23 сентябрь 2008г.

    9. Б.Г.Ребзуев. Четырехслойная модель аффективной преданности: опыт применения на российской выборке. Психологический журнал, Т.27, №2, 2006, сс. 44-59.

       10. Мэудей  “Опросник преданности организации”

        11. Почебут Л. Г. Чикер В. А. Учебное пособие. Организационная социальная психология ООО Издательство «Речь».199004, Санкт-Петербург, В. О., 3-я линия, 6 (лит. «А»). Лицензия ЛП № 000364 от 29.12.99.

    12.Беккер. Записи о преданности организации. Американский журнал социологииAmerican 1960. V. 66. № 1. P. 32-40.

13.http://rksmb.ru/print.php?2243

        14.Доминяк В. И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации Социальная психология Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 2006

                                                       Приложения 

                           Общий список сотрудников  базы "Лес"                                                                  

                                                                                                                       Таблица1 

№ п/п	ФИО	Должность	Возраст, лет	Стаж на предприяти, лет	Место рождения, Екатеринбург, нет
1	Бакирина И.А	экономист	65	31	Нет
2	Балакин А. В.	Водитель	34	7	Нет
3	Батырев А.И.	Ст.кладовщик	26	3	Ек.
4	Бахтурина Л. И.	Маш. Кр.	55	7	Нет
5	Гилев А. Ф.	Грузчик	37	2,5	Нет
6	Губин А .В.	Водитель	33	2	Нет
7	Захаров А. И.	Водитель	51	12	Да
8	Киселева З. С.	Зав. Складом	51	10	нет
9	Колотов С. М.	Грузчик	28	1	Нет
10	Колотов Е. М.	Грузчик	36	1,5	Нет
11	Кудымов Е. В.	Зам. Дир.	44	4	Нет
12	Курочкин Н. В.	Маш. Кр.	59	5	Да
13	Лобанова Л. Ф.	Зам. Дир.	55	10	Нет
14	МатюшинаО.Н.	Маш. Кр.	51	3	Да
15	Межин М. А.	Электрик	57	3	Нет
16	Плыгавка Т. А.	Маш. Кр.	51	2,5	Нет
17	Ракитин С. И.	Слесарь	57	17	Да
18	Стенин А. В.	Стропальщик	29	2	Нет
19	Чекрыжев А. В.	Директор	43	8	Нет
20	Шушарин А. М.	Автокран	40	5	Нет
21	Казанцев А. В.	Стропальщик	37	0,5	Нет
22	Сергеев Е. А.	Стропальщик	26	4 мес.	Да
23	Матвеев А. Ю.	Грузчик	21	2 мес.	Нет
24	Дюрягин М. П.	Электрик	51	3 мес.	Да
25	Кучкаров Н. Д.	Сварщик	34	5	Иностран.
26	Кучкаров Н. Д.	Сварщик	36	4	Иностран.
27	Каримов Р. Г.	Каменщик	30	1 мес.	Иностран.
28	Фагиев Ш. А.	Каменщик	32	1 мес.	Иностран.

 
 
 
 
 
 
 

                                                                                
 
 
 

                                                                                                      
 
 
 
 
 
 

          Список стропальщиков  и грузчиков и  операторов крана 

                                                                                                      Таблица 2

№ п/п	ФИО	Должность	Возраст, лет	Стаж на предприяти, лет	Место рождения, Екатеринбург, нет
1	Гилев А. Ф.	Грузчик	37	2,5	Нет
2	Стенин А. В.	Стропальщик	29	2	Нет
3	Колотов С. М.	Грузчик	28	1	Нет
4	Колотов Е. М.	Грузчик	36	1,5	Нет
5	Казанцев А. В.	Стропальщик	37	0,5	Нет
6	Сергеев Е. А.	Стропальщик	26	4 мес.	Да
7	Матвеев А. Ю.	Грузчик	21	2 мес.	Нет
8	Бахтурина Л. И.	Маш. Кр.	55	7	Нет
9	Курочкин Н. В.	Маш. Кр.	59	5	Да
10	МатюшинаО.Н.	Маш. Кр.	51	3	Да
11	Плыгавка Т. А.	Маш. Кр.	51	2,5	Нет