Технология формирования модели компетенций для оценки персонала

 

Таблица 2 – Преимущества оценки персонала для компании и сотрудников

Преимущества для компании

Преимущества для сотрудников

•Определение результатов  работы, уровня знаний и навыков  персонала компании (в количественном или качественном выражении) •Возможность ротации  кадров и создания кадрового резерва. • Создание целенаправленной программы развития персонала •Мотивация персонала (Оценка служит текущей материальной мотивацией сотрудников - появляются формализованные данные для пересмотра зарплаты, бонусов и т.д.) •Формирование корпоративной  культуры (система оценки доводит  до персонала понимание стратегии  организации, ее миссии и видения  через предъявляемые требования). •Организационное развитие (Построение системы оценки, хотя и  косвенно, помогает совершенствовать организационные взаимоотношения).

Определение места и роли каждого сотрудника в компании - по горизонтали и по вертикали; Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда; Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя; Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (при условии, что система работает эффективно); Возможность профессионального и карьерного роста в компании

 

При правильном проведении оценка - это  очень эффективный инструмент, позволяющий  выявить слабые и сильные стороны  деятельности работников, составить  план профессионального развития и  повысить прибыльность бизнеса. Обратная связь помогает пресечь недовольство сотрудников на самых первых этапах посредством открытого и честного диалога [112. С. 109].

Оценка персонала, будучи органично  связана с системой оплаты труда  и с программами, направленными  на повышение уровня трудовой мотивации  персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких рабочих результатов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности  важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально- психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние работоспособности и ряд других характеристик. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда [84. С. 5].

Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или отдельное направление работы с персоналом от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом [48. С. 97].

Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является её комплексный характер, учитывающий всё многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Оценку персонала нельзя рассматривать изолировано от других составляющих системы управления персоналом (рисунок 2), так как оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь с такими, как:

- анализ работы, определение требований работы;

- обучение и развитие персонала;

- поиск и отбор новых работников;

- кадровое планирование;

- планирование карьеры работников;

- система стимулирования труда;

- формирование кадрового резерва [52. С. 154].

Рисунок 2 – Место оценки в системе управления персоналом

 

Таким образом, оценка является комплексным, многоцелевым инструментом в системе управления персоналом, позволяющим эффективно реализовывать поставленные цели, повышать конкурентоспособность продукции и услуг.

 

1.2 Виды и методы оценки персонала

 

 

Адекватная оценка совершенной  сотрудником деятельности работника  является одной из наиболее важных задач управления персоналом в организациях, в большинстве из которых (особенно в крупных и средних) имеется формальная система оценки [54. С. 93].

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала  положительно мотивирует сотрудников  на профессиональное развитие и рост. Одновременно результаты оценки предоставляют руководству организации возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения сотрудников по службе, их обучения и развития, а также увольнения.

Оценка сотрудников производится в случаях:

- приема на работу;

- аттестации в установленные сроки (плановая аттестация), либо проводимой выборочно, в связи с возникшей необходимостью (неплановая аттестация);

- перемещения по службе, т.е. повышения или понижения в должности (с расширением или уменьшением должностных обязанностей);

- повышения уровня квалификации, разряда (обычно сопровождается повышением должностного оклада без расширения должностных обязанностей);

- смены круга задач и обязанностей, не влекущей за собой повышение в должности и роста зарплаты, т.е. при ротации;

- выдвижения в резерв на замещение руководящей должности;

- в иных случаях, требующих оценки различных качеств сотрудников (при окончании подготовки в системе непрерывного обучения, по решению руководства предприятия (подразделения) или по просьбе самого работника и т.д.)[79. С. 299].

Исходными данными для оценки персонала  являются ряд различных нормативных  документов, положений и анкет, а  именно - Положение об аттестации кадров, Правила внутреннего трудового распорядка, личные дела сотрудников, приказы по кадрам, социологические анкеты, психологические тесты, методика рейтинговой оценки кадров, миссия предприятия [29. С. 27].

Функции по проведению оценивания распределяются между линейными руководителями нескольких уровней и кадровыми  службами. Последние, основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их претворение на практике. В крупных компаниях должна быть жесткая регламентация и формализация всех этапов и процедур оценки, оценочных форм, снабженных подробными инструктивными материалами. Службы управления персоналом помогают внедрять системы оценки, разрабатывают программы обучения персонала, проводят опросы и обследования для выяснения их эффективности. Кадровые службы организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных [33. С. 15].

Эта фактическая и оценочная  информация, собираемая во многих компаниях  по самой широкой программе, представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, конечно, оплаты труда работников.

Текущая периодическая оценка сотрудников  организации сводится, как правило, к двум основным этапам:

- оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

- анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов [39. С. 32].

При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками, мнения подчиненных, мнения специалистов в области деловой оценки и результаты самооценки работника.

Оценка сотрудников может быть частичной (ограниченной) и комплексной (полной). Частичной оценке подлежат те качества (группы качеств), оценка которых необходима, исходя из стоящих задач. Например, оценка профессиональных, личностных или деловых качеств, результатов деятельности (эффективности), производительности, стиля деятельности, качеств руководителя, а также качеств поведения в экстремальных ситуациях и т.д. При комплексной оценке (рисунок 3) должны оцениваться качества: профессиональные (уровень профессиональной подготовленности, т.е. знания, навыки, умения, квалификация, опыт, эффективность и качество труда и др.) и личностные (индивидуально-психологические, медико-биологические, психофизиологические) [60. С. 86].

Рисунок 3 – Структура комплексной оценки сотрудника предприятия

 

В зависимости от критериев регулярности имеются следующие виды оценки:

- регулярные оценки. Такие системы оценок предписывают непрерывное их использование с определенной периодичностью, например, аттестация персонала;

- оценки, обусловленные каким-то случаем, например, истечение испытательного срока, перемещение по службе, просьба самого работника. Различают виды оценки по степени дифференциации критериев: суммарное оценивание, при котором рассматривается общий результат труда работника, при этом отдельные критерии его достижений не рассматриваются; аналитическое оценивание, которое происходит в ходе рассмотрения и суммирования оценок всех критериев (в практике оценивания применяется преимущественно этот вид) [59. С. 212].

После того как решен вопрос о том, что оценивать возникает необходимость выбора методов оценки. Говоря о вопросах разработки методики оценки, необходимо отметить, что оценка персонала - достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Прежде всего, нужно сказать, что единой универсальной методики просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики оценки и за рубежом [110. С. 92].

По этой причине чаще всего предприятия  вынуждены разрабатывать программу  оценки, включая и методику ее проведения, собственными силами или переделывать типовые рекомендации, использовать опыт других предприятий и организаций (приспосабливая его под свои цели, временные и финансовые возможности). На сегодняшний день, если есть такая необходимость и, самое главное, возможность, предприятия могут прибегать к услугам фирм, располагающих и квалифицированными специалистами, и набором методических программ оценки применительно к самым разнообразным задачам ее проведения, тем самым, ограждая себя от многочисленных организационных проблем, связанных с оценкой персонала[97. С. 108].

Вся работа по созданию программы  оценки персонала состоит из трех этапов: прежде всего, определяется содержание оценки, затем решаются задачи, связанные  с методикой оценки, и в завершение - с процедурой оценки. Вначале необходимо обеспечить оценку информацией, которая должна быть включена в содержание оценки. Здесь, прежде всего, следует найти ответ на вопрос «Что мы собираемся оценивать?»: личные качества работника, его труд, результаты труда или все сразу. Затем надо определить наличие тех или иных характеристик и в результатах труда, и в личности работников. Далее необходимо установить, должны ли эти оценки быть независимыми друг от друга (только личные качества работника, только результаты труда) или составлять некую систему в виде комплексных показателей [87. С. 67].

Что касается методики оценки, то здесь  ставится задача определить методы, позволяющие  выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки (сбор и обработка информации).

Сбор информации предполагает данные о результатах деятельности работника, о его труде, о нем самом. В  настоящее время используются три  основных группы методов сбора информации: изучение документов и других письменных источников, беседы и опросы, наблюдения.

Собрав информацию, ее надо оценить. Оценка информации заключается в  изучении документов и других письменных источников, которая включает, прежде всего, изучение объективных данных о работнике (возраст, пол, образование, стаж работы и т.д.), результатах его работы, коллектива подразделения. Источником информации о работнике могут служить подготовленные им служебные записки, автобиография, публикации в печати, письменные отзывы о нем, приказы, материалы собраний и т.д. [97. С. 185].

Одним из важных методом сбора информации являются беседы и опросы. Беседа - это получение устной информации от самого работника, а опрос - получение устной информации о работнике от других лиц [45. С. 4].

Одним из важных источником информации являются наблюдения, они выражаются в наблюдении за работником в процессе работы (постоянные и моментные), наблюдение во время специальных испытаний (тестов), наблюдение в искусственно созданных деловых ситуациях (деловые игры, групповые дискуссии и т.д.).

Методы, применяемые при оценке персонала, могут быть разделены на четыре основных группы:

1. Методы, с помощью которых исследуется непосредственно личностные качества человека во время деятельности или в пассивном состоянии (т.е. вне системы управления). В этих случаях применяются такие методы как наблюдение, эксперимент, телеметрические устройства для регистрации определенных показателей.
2. Исследование человека посредством других людей - по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе» (интервью, беседа, анкета, метод независимых характеристик, экспертных оценок, деловые игры и др.).
3. Исследование человека через изучение продуктов его деятельности количество и качество продуктов, а для руководителя эффективность системы, находящейся под его руководством, уровень развития людей, социальных отношений, благосостояния и др., различных докладов, решений и других документов, выработанных им.
4. Человек дает информацию сам о себе путем самоанализа. Теория и практика в настоящее время знают более двух десятков различных методов оценки управленческого персонала [37. С. 164].