Сущность управления персоналом предприятия

Краткосрочный наем в Америке доминирует над заключением долгосрочных контрактов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования страховых фондов; для разовых премиальных выплат по  итогам  года,  величина  которых  зависит  от объема полученной фирмой прибыли. [4., с. 223]

Принципы управления персоналом в  западноевропейских больше похожи на американские, однако не тождественны им. Рассмотрим некоторые из стран.

В основу "шведской модели" положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной его занятости  и выравнивания доходов.

Достаточно успешно решается проблема трудовой мотивации работников в  Великобритании. Считается, что конкурентоспособность  фирм определяется не качеством производимой продукции, а качеством персонала. Ценен тот, кто способен наилучшим  образом привлечь, закрепить и  мотивировать тех работников, у кого есть талант и напористость в работе.

Одной из основных особенностей мотивации  персонала в западноевропейским странах, в том числе, Великобритании, является более широкое, чем в  США, распространение партнерских  отношений между предпринимателями  и рабочими. Это проявляется в  еще более активном (по сравнению  с американскими компаниями) участии  персонала в собственности, прибылях и принятии решений, что обусловлено  спецификой характера собственности. Так, в странах Западной Европы более  широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать  как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в  оперативном управлении производством.

Примером формирования партнерских  отношений в Великобритании является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов рабочих и Консультативных  объединений по разработке социальных планов.

В Финляндии введена система  «управления по результатам», при  которой руководство совместно  с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.

 

1.6. Место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений.

В настоящее время социально-трудовые отношения в большинстве компаний в России регулируются «Положением  о персонале», заимствованным из зарубежной практики регулирования трудовых отношений, а вот наполнение его новым  содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений  работодателя и работника. Положение  о персонале в российском варианте в обязательном порядке включает в себя все основные правила внутреннего  трудового распорядка, а поскольку  они основаны на трудовом законодательстве, то стало быть обязательны к исполнению.

Также могут применяться принципы корпоративной культуры предприятия, под которой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей  предприятия, поведенческих норм, разделяемых  персоналом и администрацией и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды  предприятия. В своде правил перечисляются  не только принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие — взаимные права  и обязанности персонала и  администрации, ответственность администрации  перед персоналом и наоборот. [2., с. 227]

Эти механизмы являются основой  в регулировании социально-трудовых отношений.

 

 

2. Практическая часть

1.1 На машиностроительном заводе 400 единиц основного технологического оборудования. Норма обслуживания – 20 единиц в смену на 1 обслуживающего рабочего. Оборудование работает в 2 смены. Определить явочную и плановую списочную численность обслуживающих рабочих, если номинальный фонд рабочего времени 262 дня, а реальный – 236 дней на одного рабочего в год.

Решение:

Численность персонала, необходимого для обслуживания определяется как  отношение числа единиц обслуживаемого оборудования на число смен в сутках к норме обслуживания, т.е. (400 х 2) / 20 = 40 рабочих необходимо – это  явочная численность.

Коэффициент перевода явочной численности  в списочную равен отношению  номинального фонда рабочего времени  к реальному, т.е. 262 / 236 = 1,11, тогда  с учетом данного коэффициента плановая списочная численность составит: 40 х 1,11 = 44,4 чел.

Ответ: явочная численность – 40 чел., списочная – 45 чел.

 

1.2. Среднесписочная численность работающих на транспортном предприятии 1650 чел. В течение года уволено по разным причинам 220 чел., в т.ч. по личному желанию и за нарушения – 125 чел. Принято на работу 210 чел. Рассчитать коэффициенты оборота: по приему, увольнению, коэффициент текучести.

Решение:

Коэффициент оборота по приему - это  отношение кол-ва принятых к среднесписочной  численности персонала (в процентах), т.е. К = 210 / 1650 = 12,7%.

Коэффициент оборота по выбытию - это  отношение всех уволенных к среднесписочной  численности работников (в процентах), т.е. К = 220 / 1650 = 13,3%.

Коэффициент текучести - это отношение  уволенных по собственному желанию  и за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности  работников (в процентах), т.е. К = 125 / 1650 = 7,6%

Ответ: 12,7%; 13,3%; 7,6%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В целях повышения профессионального  мастерства, организация направляет на специализированные курсы, семинары, при необходимости отправляет на обучение в различные образовательные  центры. Получение профессиональных сертификатов поощряется материально.

Однако работа ведется не систематически из-за отсутствия специалиста по управлению персоналом с профессиональным образованием. Отсутствует система адаптации  новых сотрудников, обычно, этим занимаются коллеги по работе вновь принятого  сотрудника и как следствие - отсутствие у новичка полной информации о  внутренних правилах сложившихся обычаев.

Кадровая работа с персоналом ведется  слабо. Характеристика на работников составляются по шаблону, либо пишутся самим сотрудником. В результате получаются характеристики с общими формулировками, отсутствием каких либо личных , присущих только данному сотруднику качествах, что сказывается на качестве предоставляемой информации. Имеющаяся в распоряжении службы управления персоналом информация о трудовой деятельности, полученных навыках работы не позволяет составить полную картину и провести анализ с целью определения более достойного кандидата на вышестоящую должность. Это приводит к тому, что механизм выдвижения на вышестоящую должность не прозрачен, зачастую решение выносится на основании личных предпочтений.

Таким образом главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу и позволяют предприятию существовать. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

 

Современная концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.  

Список использованной литературы:

 

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2008. – 160с.
2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2011. – 232 с.
3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2009.- 416 с.
4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 512 с.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – 423 с

Данная работа скачена  с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 31266