Сущность и структура трудовой адаптации

- Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее.

- Пассивная адаптация - индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

- Прогрессивные результаты адаптации предполагают после завершения периода ознакомления с организацией повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации.

- Регрессивные результаты адаптации возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.

Таким образом, из приложения 2 видно, что сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса врабатываемости нового работника в специфические организационные условия требует от руководства компании реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.

Рассмотрим основные этапы адаптации нового работника Трофимов Н.Г. Методы и приемы отбора кадров. // Кадры предприятия. 2003 . - 8. с. 35-39. :

1. Оценка уровня подготовленности. Она необходима для разработки  наиболее эффективной программы  адаптации. Работник, имеющий не  только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других организаций, будет проходить адаптацию в  минимальные сроки. Но и на  данном этапе возможны непривычные  для работника варианты решения  уже известных ему задач.

2. Ориентация, то есть  практическое знакомство нового  работника со своими обязанностями  и требованиями, предъявляемыми  к нему со стороны организации. К этой работе должны привлекаться  как непосредственные руководители, так и менеджеры по персоналу.

При этом менеджер по персоналу помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации. Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к работе, вводит работника в рабочую группу, организует и поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. Общая программа ориентации предполагает формирование представления о компании, ее целях, миссии, приоритетах развития, проблемах. Здесь же происходит ознакомление с традициями, принятыми нормами и правилами. Работнику демонстрируется разнообразие видов деятельности, производимой продукции, предоставляется необходимая информация о руководстве организации.

3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается  к своему статусу, что обуславливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя и апробируя полученные знания об организации. Важно максимально оказывать поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование завершает  процесс адаптации, характеризуется  постепенным преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса  адаптации этот этап наступает  после первого года работы.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов Ивонова Н.С. Принципы отбора кадров психология поведения. М.: Наука, 2002. 482 с.:

- структурного закрепления  функции управления адаптацией,

- разработки технологии  закрепления процесса управления  адаптацией,

- информационного закрепления этого процесса.

          1.4 Управление трудовой адаптацией персонала

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе.

Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом Федорова А.Л. Психология отбора кадров. М.: Просвещение, 2003. 390 с. .

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом.

По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

 Функции  управления трудовой адаптацией  персонала

 изучать и прогнозировать  конъюнктуру рынка труда, проводить  мероприятия по адаптации к  нему, осуществлять соответствующую  переструктуризацию кадрового потенциала;

· участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

· участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

· участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

· организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация  для работников организации;

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры  рынка, престижности профессии;

3. Участие в найме и  отборе персонала;

4. Организация (совместно  с администрацией школ) работы  по профориентации школьников;

5. Налаживание связей  с ПТУ;

6. Организация оборудования  кабинета профориентации в организации;

7. Оказание помощи ПТУ  и школам по оборудованию тематических  стендов профориентации;

8. Организация разработки  профессиограмм;

9. Организация тематических  вечеров для школьников;

10. Проведение в школах  лекций, семинаров с приглашением  рабочих, руководителей, специалистов  управления организации;

11. Организация в школах  выставок литературы о выборе  профессии;

12. Проведение группового  обследования профессиональной  направленности школьников;

13. Организация лектория  для родителей школьников по  вопросам профориентации;

14. Проведение в организации  дня открытых дверей;

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Организация ознакомления  с организацией: характеристика; условия  найма; оплата труда;

2. Представление работника  руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3. Организация экскурсии  по рабочим местам;

4. Разъяснение условий  работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

5. Организация обучения (совместно  с отделом обучения);

6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно  с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление  об организации: приветственная  речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды  деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням  в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения  на работе.

4. Охрана труда и техника  безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности  и контроля; правила поведения  при несчастных случаях; здравоохранение  и места оказания первой медицинской  помощи.

5. Отношения работников  с профсоюзами; сроки и условия  найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты  отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы.

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения  с другими подразделениями.

2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа  важна, как она соотносится с  другими видами работ в подразделении  и на предприятии в целом; длительность  рабочего дня и расписание; требования  к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного  вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной  тревоги, входы и выходы; места  для курения; места оказания первой  помощи.

5. Представление сотрудникам  подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

 

 

 

 

 

Заключение

Адаптация - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т.е. процесс приспособления к новой среде. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда и т.д.

Следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее (в т.ч. и те нормы, ценности, формы взаимодействия, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы. Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить; условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе. Задача управления адаптацией заключается в ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.