Стили руководства управлением персонала в организации

 

 

Социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

На самом деле ОАО «ИКАР» имеет высокую прибыль, проводя анализ, было выявлено, что с каждым годом объем выполненных работ в тыс.р. увеличивался, наблюдалось повышение качества производимой продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонал. Следовательно, социальную эффективность проекта совершенствования системы управления обеспечена на данном заводе. Все вышеперечисленное можно включить в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности.

Таблица 19 – Экономические результаты совершенствования системы управления персоналом

№ п/п	Область формирования (система управления и производственная система)	Экономические результаты	Показатели
А	1	2
1 Элементы функциональных  подсистем системы управления  организации
1.1	Функции управления	Снижение затрат на осуществление функций	- затраты на осуществление  функций управления; - уровень качества осуществления  функций управления
1.2	Организа-ционная структура управления	Совершенствование организационной структуры управления	- тип структуры управления, число уровней управления; - уровень управляемости  в сравнении с нормой управляемости.
1.3	Кадры управления	Повышение производительности труда служащих, сокращение численности управленческих работников, повышение культуры управления;	- число управленческих  кадров; - удельный вес руководителей; - профессиональный, квалификационный  и возрастной состав, структура  по стажу работы; - уровень текучести, уровень  обеспеченности системы управления кадрами.
1.4	Технические средства управления	Улучшение использования ЭВМ	количество и вид технических средств, уровень их использования, уровень механизации и автоматизации управленческих процессов
1.5	Информация	Снижение трудоемкости обработки информации, уменьшение ошибок в документации	- объем и вид информации, уровень информационного обеспечения; - количество документов  и информации, приходящейся на  одного работника; - затраты на обработку  информации
1.6	Методы организации управления	Снижение затрат на оргпроектирование	- система стимулирования  труда; - уровень правового обеспечения
1.7	Технология управления	Снижение трудоемкости осуществления процедур	- состав и последовательность  выполнения процессов управления; - удельный вес процедур  творческого характера.
1.8	Решения	Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений	- количество принимаемых  решений; - своевременность принятия  решений; - уровень регламентации  решений; - степень выполнения решений, качество принимаемых решений.
2 Элементы подсистем производственной  системы организации
2.1	Производст-венные функции	Сокращение потерь рабочего времени и на сверхурочные работы	- количество функций, приходящихся  на одного рабочего, бригаду; - затраты на их осуществление.
2.2	Организа-ционная структура производства	Совершенствование организационной структуры производства, повышение ритмичности работы	- состав производственных  подразделений организации; - территориальное расположение  организаций и подразделений; - внутрипроизводственные  связи звеньев структуры
2.3	Кадры производства	Повышение производительности труда рабочих, повышение культуры производства	- состав и структура  кадров, численность по категориям  работающих; - образовательный уровень, уровень текучести.
2.4	Средства труда	Улучшение использования машин, оборудования	- структура основных производственных  фондов; - фондовооруженность
2.5	Предметы труда	Снижение сверхнормативных запасов материальных ресурсов	- объем и номенклатура  материальных ресурсов; - размеры производственных  запасов; - коэффициент оборачиваемости  оборотных средств; - степень прогрессивности
2.6	Методы организации производства	Сокращение длительности производственного, цикла	- уровень концентрации  производства продукции; - научно-технический уровень  производства; - эффективность мероприятий  по совершенствованию организации  производства

 

В основном, при комплексной оценке экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и процессов управления персоналом в данном случае возможен такой подход: вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный. Действительно, ОАО «ИКАР» сначала рассматривает те ситуации, которые смогут повлиять на трудовой потенциал, улучшить им условия.

В настоящее время на данном предприятии действует линейно-функциональная структура управления, что дает возможность учитывать узкую специализацию каждого хозяйственного звена. Хотя в данном предприятии можно применять и дивизионную (линейно-штабную) структуру.

Такие структуры характеризуются наличием:

- оперативных подразделений  с широкими полномочиями;

- многоуровневой организационной  структуры;

- делегированием полномочий;

- выделением функций стратегического  управления и центральных функциональных  служб.

Большее внимание уделяется горизонтальным процессам, пересекающим рамки структурных подразделений, объединяющих отдельные задачи в целое. Примером такого подхода является комплексное управление, которое не требует разработки новой организационной структуры, а представляет собой новый набор управленческих процессов и управленческих структур, связанных с ним функций и задач менеджеров на различных уровнях управления.

Неуместное и несвоевременное использование методов реорганизации может стать причиной срыва стратегически важных организационных нововведений. Поэтому руководству организации необходимо иметь инструмент для адекватной оценки ситуации и выбора оптимальных вариантов в реализации организационных нововведений в систему управления. При этом следует учитывать два основных параметра:

- временной горизонт (степень  неотложности организационных нововведений, имеющийся временной ресурс для  их успешной реализации);

- профессиональная, психологическая, техническая готовность персонала  к стратегически важным изменениям  в этой организации.

ОАО «ИКАР» должно разрабатывать и внедрять различные стимулы для своих работников, создавать самые лучшие условия труда, тем самым привлекая к себе новых работников к производству, отправлять как можно больше работников в учебные заведения для получения ими образования.

Данное предприятие должно быть всегда готовым к освоению новых управленческих технологий. Поэтому необходимо провести диагностику характеристик организационной культуры, социально-психологического статуса персонала, его технической оснащенности и принять решение о возможной реорганизации.

Организационная культура – это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Работники общаются между собой, передают друг другу информация, таким образом, они взаимодействуют друг с другом, делятся опытом. Это и приводит к эффективной производительности труда.

Также необходимо внедрять новое оборудование. Принимать различные меры по внедрению новых технологий для удобства работников.

Для освоения предприятием новых управленческих технологий необходимо принять решение о возможной реорганизации. Выделяют следующие этапы реорганизации ОАО «ИКАР»:

Этап 1. Создание образа «желаемого будущего» — того, к чему должна стремиться организация. ОАО «ИКАР» стремится повысить производительность труда работников путем повышения их уровня образования. Проводя анализ кадрового потенциала ОАО «ИКАР», было выявлено то, что на заводе не хватает грамотных специалистов.

Этап 2. Планирование процесса реорганизации. На предприятии преобладает значительное количество работников в возрасте старше 50 лет, которые в скором будущем уйдут на пенсию, а молодым специалистам не хватает грамотности, чтобы занять такую должность. Поэтому необходимо их направлять в учебные заведения для получения ими образования.

Этап 3. Начало изменений. Начало организационных изменений

Необходимо провести различные мероприятия по привлечению к себе на работу грамотных специалистов. Существенное внимание руководство должно уделить тому, чтобы оградить процессы стратегического изменения от конфликтов с текущими делами. Специалистов, которые несут исполнительную дисциплину, поощрять, выдавать им денежные премии.

Этап 4. Поддержка реорганизации. Необходимость включения в реорганизацию все большего числа разного персонала. Важно максимально расширить реорганизацию, а для этого следует:

- наладить обучение персонала;

- привлечь экспертов к  принятию решений;

- постоянно информировать  всех заинтересованных лиц;

- контролировать совместимость  задач с профессиональным уровнем  исполнителей;

- обеспечить управленцам  возможность влиять на процесс  принятия решений по вопросам, относящимся к их непосредственной  деятельности.

Этап 5. Мобилизация. Переход от активного внедрения к естественному проведению реорганизации. Происходит мобилизация всего персонала на работу по-новому для достижения высокой производительности труда. Ускорить работников среднего звена включение или вывод за пределы предприятия может такая кадровая программа, как конкурс па замещение должностей. Всем кандидатам конкурса важно дать возможность представить альтернативные проекты, уже детерминированные программой реорганизации.

Этап 6. Обновление. Организация достигает поставленных целей и живет в соответствии со сформулированным видением.

Таким образом, сталкиваясь с необходимостью проведения изменений, следует учитывать ситуацию в организации. На основании этих данных необходимо выбирать тот способ изменений, который будет адекватен сложившейся ситуации, и планировать этапы проведения изменений, максимально привлекая к этому работоспособный персонал.

 

Заключение

Всякий руководитель – это, прежде всего, управляющий или просто уполномоченный, заведующий, начальник, организатор, который обеспечивает выполнение работы за счет других людей. Любому руководителю необходимо организовывать работу сотрудников. Именно поэтому о работе руководителя можно судить не столько по тому, что он сам делает, сколько по тому, как он побуждает к работе других сотрудников.

В данном курсовом проекте тема была полностью раскрыта. В нем были рассмотрены понятия лидерства и стили руководства управления персоналом в организации. В проекте приводится также анализ кадрового потенциала ОАО «ИКАР», рассмотрены проблемы, выявленные при анализе организации, а также предложены мероприятия по совершенствованию системы и технологии управления персоналом.

Цель данного курсового проекта сводилась к тому, чтобы показать какие стили руководства имеются в распоряжении у руководителя, а также их достоинства и недостатки. Авторитарный руководитель навязывает свою волю

В ОАО «ИКАР» преобладает демократический стиль руководства, у которого свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит.

Следовательно, хороший руководитель это тот человек, который непрерывно изучает новое, готов прислушиваться к советам как работников своей организации, так и других.

Руководство ОАО «ИКАР» в целом, можно сказать, ведет правильную политику управления персоналом в организации, что помогает долгое время держаться и процветать на конкурентоспособном рынке.

Данная тема курсового проекта очень актуальна в современном мире, так как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом.

В заключение необходимо отметить, что предложить какой-либо эффективный проект совершенствования системы управления невозможно, так как многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, социально-психологического климата в организации. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. Этим и следует руководствоваться, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы.

 

Список использованных источников

I Нормативно-правовые документы

1 Трудовой кодекс Российской  Федерации: новая редакция (по состоянию  на 15.11.2006 г.). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2006. – 240с.

II Научно-методическая литература

1 Аверин А.Н. Управление  персоналом, кадровая и социальная  политика в организации: учеб. пособие. – 3-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2005. – 224с.

2 Арутюнов В.В., Волковысский  И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Серия «Среднее профессиональное образование»: Ростов-на-Дону: «Феникс», 2007. – 448с.

3 Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 432с.

4 Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368с.

5 Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2004. – 367с.

6 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2000. – 452с.

7 Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720с.

8 Казначенская. Менеджмент. – Ростов-на-Дону.: «Феникс», 2005. – 385с.

9 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447с.

10 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638с.

11 Поршнев А.Г., Румянцева  З.П.. Саломатин Н.А. Управление организацией: 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 716с.

12 Поршнев А.Г., Румянцева  Н.А., Саломатина Н.А. Управление организацией. – 3-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003 – 458с.

13 Федорова Н.В., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения.- М.: Финстатинформ, 2000. – 387с.

14 Цветаев В.М. Кадровый  менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005.-160с.

15 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 354с.

 

 

 

 

 

 

 

Кемеровский технологический институт пищевой промышленности

 

 

 

 

 

Курсовая работа по менеджменту

«Стили руководства»

 

 

 

Работу выполнила

Штуро МК

Этз 91

Шифр 095212