Стили руководства управлением персонала в организации

 

Каждый работник любого предприятия должен стремиться повысить свой профессиональный уровень. С каждым годом число работников, прошедших обучение незначительно увеличивается на 7 чел. Следовательно, повышаются издержки на профессиональное обучение, по сравнению с 2007 г., в 2008 г. издержки увеличились на 274 тыс.р.

Таблица 13 - Показатели уровня производительности труда

№ п/п	Показатели	Усл. обоз.	2006г.	2007г.	2008г.	2008г. к 2007 г., %
1	Объем выполненных работ, тыс. р.	ТП	836100	916537	989272	108
2	Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.	Чп	2334	2326	2197	94,4
3	Среднесписочная численность рабочих, чел.	Чр	2413	2381	2235	93,9
4	Удельный вес рабочих в общей численности ППП,%	103	102	102	100
5	Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, тыс.ч.	Тч	5347	5524	5185	93,9
6	Количество отработанного времени одним рабочим, тыс. ч.	2,2	2,3	2,3	104,5
7	Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	Тср	7,9	8,2	8,1	98,8
8	Отработано одним рабочим за год, дн.	Д	277	290	290	100
9	Среднегодовая выработка, тыс. р.	229068	251106	271033	108
10	Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. р.	346,5	385,0	443,0	115
11	Среднедневная выработка рабочего, р.	3018	3160	3411	108
12	Среднечасовая выработка рабочего, р.	156,4	166,0	190,1	115

 

На основании проведенных вычислений показателей уровня производительности труда выявлено, что производительность труда в целом на ОАО «ИКАР» является оптимальной. Объем выполненных работ с каждым годом возрастает, к примеру, в 2008 г., по сравнению с 2006 г. Объем выполненных работ вырос на 153172 тыс. р. Удельный вес рабочих в общей численность выше в 2006 г. на 3%, в последующих – на 2%. Продолжительность рабочего дня с каждым годом становится выше, это непосредственно и влияет на объем выполненных работ, а значит и на рентабельность производства. В 2006 г. Было мало отработано дней одним рабочим за год – всего 277 дней, но в других годах – 290 дней, как и необходимо. Среднедневная выработка возросла на 8%, по сравнению с 2007 - 2008 гг. В целом производительность труда эффективна и высока, отвечает всем нормам и требованиям.

Таблица 14 – Расчеты к таблице 13

№ п/п	Показатели	Расчеты
	А	1
1	Удельный вес рабочих в общей численности	ППП = (Чр/ Чп ) х 100% (%)
2	Общее количество отработанного времени за год одним рабочим	Тч/ Чр= тыс. ч
3	Средняя продолжительность рабочего дня	(Тч/ Чп): 290дн (час)
4	Среднегодовая выработка, тыс. р. :
5	одного рабочего	ТП/ Чр
6	Отработано одним рабочим за год, дней	(Тч/ Чр): 8 час (продолжительность рабочего дня)
7	Среднедневная выработка рабочего	ТП/Д
8	Среднечасовая выработка рабочего	ТП/Тч

 

2.3 Анализ проблематики, выявленной  при анализе кадрового

потенциала организации

В настоящее время ОАО «ИКАР» столкнулся с проблемой нехватки специалистов и руководящих работников. На данном заводе работают значительное число работников старше 50 лет, которые в скором будущем пойдут на пенсию, а замены на их место не хватает. Это объясняется тем, что молодые специалисты не имеют достаточной квалификации, опыта для занятия чьего-либо места, ответственной должности. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, назревает вопрос подготовки кадрового резерва.

Также каждый меняется среднесписочная численность работников в ОАО «ИКАР», это связано с непрерывной текучестью кадров. За исследуемый период количество работников сократилось на 178 чел. Это не такое и маленькое число, ведь в это число входят не только производственные рабочие, но и руководящие работники и специалисты. Необходимо проводить необходимые мероприятия для привлечения на работу грамотных специалистов путем улучшения условий труда работников.

Анализ системы управления персоналом ОАО «ИКАР» показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами).

Простои на производстве увеличиваются с каждым годом чуть ли не 2 раза. Это связано не только с рабочей силой, но и в большинстве случаев с поломкой техники. Необходимо заменять старое оборудование на новое, следить за его функционированием и механизмом работы.

Небольшое количество работников проходит профессиональное обучение – это тоже проблема, которую надо решать. Необходимо повышать кадровый потенциал предприятия, отправлять в учебные заведения работников. Конечно, этим в настоящее время и занимается завод. Но он отправляет на обучение не такое большое количество работников, сколько бы могло.

Такие проблемы стоят перед ОАО «ИКАР», которые необходимо решать.

Исходя из классификации стилей руководства и преобладания лидерства, рассмотренные в первом разделе данного курсового проекта, в рассмотренной системе управления имеет место такой стиль руководства, как демократический. Руководители советуются со своими подчиненными, вместе обсуждают новые идей, интересы, а также общие цели организации. Также за добросовестный труд работники получают премии. Это говорит о том, что руководитель не забывает о своих подчиненных, отмечает их труд на предприятии, поощряет их за эффективно проделанную работу. Лидером в ОАО «ИКАР» считается генеральный директор. У него присутствуют те личностные качества, которые присуще каждому лидеру, такие, как уверенность, креативность, умение выйти из любой критической ситуации.

В ОАО «ИКАР» используется модель атрибутивного лидерства. Генеральный директор следит за работой своих подчиненных, смотрит, кто, как выполняет работу. Если работник ее выполняет эффективно с большой отдачей своих сил. То он его поощряет в виде денежного вознаграждения. Если работник плохо выполняет свои трудовые обязанности, то он объявляет ему выговор.

 

3. Разработка мероприятий  по совершенствованию системы  управления

персоналом ОАО «ИКАР»

3.1 Мероприятия по совершенствованию  системы и технологии

управления персоналом ОАО «ИКАР»

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, организационная структура, технология управления, кадры, информация. Проектируются взаимосвязи этих компонентов между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Для совершенствования системы управления персоналом необходимо провести следующие мероприятия:

- мероприятия по обучению  и повышению квалификации персонала;

- мероприятия по усовершенствованию  организационной структуры;

- мероприятия по оценке  работ и работников;

- мероприятия по совершенствованию  процедуры найма работников.

Также для получения высокой производительности труда необходимо повышать образование персонала, повышать их квалификацию, проводить аттестацию на рабочем месте.

На обучение и повышение квалификации работников уходит очень много денежных средств, то есть предприятие несет затраты. Работники отвлекаются от производства, обучаются в учебных заведениях. Но зато работники, повысив свой профессиональный уровень, качественней работают, повышают объем выпуска качественной продукции.

При повышении квалификации персонала в ОАО «ИКАР» проводятся выездные курсы сроком 25 дней. Обучение проводится на договорной основе с институтами. Многие работники завода обучаются в Курганском государственном университете с целью получения высшего образования и продвижения в карьере. Следовательно, для того чтобы на данном предприятии функционировало эффективное производство, нужно отправлять кадры в учебные заведения, развивать их умения и навыки, которые работник применит в производстве. На развитом предприятии должны работать высококвалифицированные работники.

Это сэкономит значительные средства, обеспечит большее количество обучаемых, улучшит качество обучения.

Рассмотрим эффективность этого предложения на конкретном примере:

В 2007 г. на курсах повышения квалификации прошли обучение 60 специалистов, продолжительность обучения - 25 дней. Из них 8 чел. проходили обучение в г. Тюмени. Завод отправляет работников на обучение, причем все расходы по проезду, проживанию обучению берет на себя. Затраты на обучение приведены в таблице 15.

Таблица 15 - Затраты на обучение в г. Тюмени

№ п/п	Показатели	2007 г.
А	1
1	Количество специалистов	8
2	Стоимость обучения одного специалиста, тыс. р	20
3	Всего на обучение, тыс. р	160
4	Стоимость проезда (билет стоит 1200 р.), тыс. р	9,6
5	Стоимость проживания, тыс. р	140
6	Всего затраты на обучение, тыс. р	309,6

 

Из таблицы 15 видно, что затраты на обучение в другом городе намного дороже. Они больше из-за того, что кроме оплаты за обучение, предприятие еще оплачивает работнику и за проезд, и за проживание в городе. Стоимость проживания рассчитывается приблизительно следующим образом: Количество отправленных на обучение специалистов умножить на денежную сумму, приходящуюся на 1 день, и умножить на общее число дней обучения. Получится:

8 х 700 х 25 = 140 тыс. р. (1)

А если обучать работников в г. Кургане, то затраты предприятия меньше.

Таблица 16 - Затраты на обучение в г. Кургане

№ п/п	Показатели	2007 г.
А	1
1	Количество специалистов	8
2	Стоимость обучения одного специалиста, тыс. р	20
3	Всего затраты на обучение, тыс. р	160

 

Таблица 16 показывает, что обучение работников в г. Кургане значительно дешевле, чем в Тюмени. Это объясняется тем, что обучение в Кургане не требует затрат на проезд и обучение работников. Таким образом, экономия от обучения в Кургане от суммы потраченной на обучение в г. Тюмени составит:

309600 – 160000 = 149600 р. (2)

Экономическая эффективность такой формы обучения составит:

309600 : 160000 =1,9 раза (3)

Благодаря экономии можно увеличить численность повышающих квалификацию, так как анализ показал, что ежегодно повышение квалификации проходит недостаточное количество работников. Так ОАО «ИКАР» и сделал. Также сэкономленные средства можно направить на подготовку кадрового резерва.

Также необходимо для эффективности систему управления персоналом проводить мероприятия по совершенствованию организационной структуры. Структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления. Между отдельными подразделениями могут быть вертикальные и горизонтальные связи. Между директором и начальниками цеха существует вертикальная связь, иными словами, связь руководства и подчинения. Однако, между начальниками цеха выделяется горизонтальная связь, то есть связь равноправных работников.

Анализ управленческой структуры показал возможность сокращения должностей, дублирующих друг друга, таких как: заместитель главного инженера по производству, заместитель генерального директора по производству и начальник производства (целесообразно оставить должность заместителя генерального директора по производству).