Сравнительный анализ стилей лидерства

Система второго типа представляет собой благожелательный авторитарный тип лидерства, где руководство  использует поощрения и награды, поведение сотрудников подчинено  руководителям, информация, идущая вверх, ограничена тем, что лидер хочет слышать, политические решения принимаются наверху, но решения, предписанные определенными схемами, могут быть делегированы на более низкие уровни.

Система три - система лидерства  консультативного типа, где управление использует поощрения, а в некоторых  случаях - наказания, предусматривается  некоторое участие подчиненных  в принятии решений, коммуникации направлены как вверх, так и вниз, но информация, которую хочет услышать руководитель, дается в ограниченных количествах  и с предосторожностями. В этой системе подчиненные могут оказывать  только умеренное влияние на деятельность своих департаментов, так как  основные для организации решения  принимаются наверху, а решения, касающиеся частных вопросов, на более низких уровнях.

Система четыре характеризуется участием в групповом управлении. Руководство  осуществляет экономическое поощрение  и полностью использует участие  группы в установлении целей, связанных  с высокой производительностью  и с улучшением методов работы. Коммуникации осуществляются вверх, вниз и по горизонтали, подчиненные и  руководители психологически близки. Принятие решений осуществляется в  результате групповых процессов, и  процедура принятия решений интегрирована  в формальную организованную структуру, где организация рассматривается  как множество перекрывающихся  групп, а каждая группа связана с  остальной частью организации с  помощью людей (называемых Лайкертом «связующими булавками»), которые являются членами более чем одной группы. Система управления 4, по оценке Лайкерта, обеспечивает высокую производительность, большее участие отдельных людей в делах организации как целого и лучшие отношения между лидерами-менеджерами и подчиненными.

Управление, согласно Лайекерту, всегда взаимосвязанный процесс. Чтобы быть эффективным, и иметь возможность общения, лидер всегда должен изменять свое поведение с учетом личностных качеств последователей. Нет специфических правил, которые хорошо бы работали во всех ситуациях - есть только общие принципы, которые должны рассматриваться с учетом ожиданий, ценностей и навыков тех, с кем менеджер взаимодействует. Чувствительность к этим ценностям и ожиданиям - это решающее умение менеджера. Организации должны создать такую атмосферу и условия, которые поощряли бы всех руководителей обращаться с людьми, с которыми они встречаются соответствующим их ценностям и ожиданиям образом.

Таким образом, различие стилей формального  и неформального лидерства в  соответствии с рассмотренным выше способом понимания их происхождения, а также их соотношение в рамках формальных и неформальных структур групп различных уровней развития позволяют лучше понять психологические  особенности лидерства в коллективах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы лидерства являются ключевыми  для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это  процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих  целей. Лидерство представляет собой  специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей.

Лидерство как тип отношений  управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно  является эффективным лидером, и  наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции  предлагали определять эффективное  лидерство на основе либо качеств  лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать  новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Н.М. Первые 100 дней молодого менеджера. – М.: Вершина, 2006
2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006
3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2007
4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2006
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
6. Гордиенко, Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2008. – 352с.
7. Григорьев А. П. Основы менеджменты. – М.: КноРус, 2010. – 320с.
8. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб: Питер, 2009
9. Долятовский, В. А. Исследование систем управления: учебно-практическое пособие / В. А. Долятовский, В. Н. Долятовская. - М.; Ростов н/Д.: МарТ, 2008. - 256с.
10. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008
11. Дункан У.  «Основополагающие идеи в менеджменте» М.: Дело, 1996
12. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И., Шерстнева Н.Г. Этика и психология управления: Учебное пособие.:  – М.:.: Мир книги, 2008
13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие.: - Минск: Новое знание, 2010
14. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)
15. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2007
16. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / [Пер. с англ. И. Ю. Авидон]. — СПб.: Речь, 2006
17. Макашова З.М. Основы менеджмента. Учебное пособие.: М.: КНОРУС, 2008
18. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005
19. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2007
20. Огарков А.А.  Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2006
21. Попов С.Г. Основы менеджмента. – М.: Ось-89, 2006
22. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008
23. Сперанская Н.М. Основы менеджмента. – М.: НИЕВ, 2006
24. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С.  – М.: КНОРУС, 2007
25. Фрейд З. Введение в психоанализ: лекции. – М.: Азбука, 2009