Специфика управления развития персонала на предприятиях сферы СКСиТ

Введение

На сегодняшний день успех работы любой организации практически  полностью зависит от способностей и мотивации персонала. Нередко  встречаются организации, в которых  персонал достиг "дна продуктивности". Люди работают без должной энергии  и энтузиазма, способности и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей "от и до", а некоторые  сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как  тягостную повинность. Здесь важную роль играет демотивация работников. Простой вопрос "Как вы развиваете своих сотрудников?" ставит в тупик значительное число руководителей. Ответы же оставшихся незатейливы и, как правило, сводятся к рассуждениям о повышении квалификации, что случается крайне редко. Между тем в менеджменте европейских стран "развитие подчиненных" выступает ключевой управленческой функцией.

Правильное управление развитием  персонала позволяет повысить эффективность  его работы, вследствие чего повышается уровень продуктивности и дохода организации, улучшается её репутация. Зная всю специфику управления развитием  персонала, руководитель организации  из самого бездарного работника способен сделать высококлассного специалиста. При нынешней нехватке высококвалифицированных  кадров на рынке труда организация  может потерпеть неудачу, если руководство  не берет во внимание развитие своего персонала. Поэтому, руководитель каждой организации должен знать об этом, желая продвинуться на рынке.

Данная работа является актуальной в связи с распространившейся на сегодняшний день проблемой развития и управления персоналом в большинстве  организаций.

Предметом изучения является система  управления развитием персонала  в организациях.

Объектом изучения в данной работе является система управления развитием  персонала на предприятии ООО "Семейная аптека".

Цель данной работы – изучить  специфику управления развитием  персонала на предприятиях сферы  СКСиТ.

Для осуществления поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. изучить теоретические и практические аспекты управления развитием персонала на предприятиях;
2. изучить особенности управления карьерой персонала;
3. изучить характеристику предприятия ООО "Семейная аптека";
4. изучить особенности организации управления развитием персонала на предприятии ООО "Семейная аптека".

Новизна работы заключается в исследовании способов и качества управления развитием  персонала на предприятиях любого типа.

Практическая значимость заключается  в том, чтобы выявить особенности  организации управления развитием  персонала на предприятии ООО "Семейная аптека".

При написании данной работы были использованы такие методы научного познания, как анализ литературных и интернет-источников, моделирование деятельности предприятия и синтез рассмотренной информации.

1. Теоретические и практические  аспекты управления развитием  персонала на предприятии

1.1 Цели, задачи и методы управления  развитием персонала

В период, который становится эпохой общества знаний, современная организация  рассматривается не только как техническая, информационная, организационная система, а, прежде всего как экономическая  и социальная система, в которой  действует человек как ее важнейший  элемент – разносторонний, творчески  активный, со своими достоинствами  и недостатками. Личностный потенциал  человека, его деловые качества служат источниками и исходными принципами развития организации.

Понятие развития персонала является относительно новым, однако уже широко используемым в практике современных  предприятий. Развитие персонала в  узком смысле означает обучение сотрудников: повышение квалификации, приобретение управленческих знаний. Развитие персонала  в расширенном смысле предполагает обучение плюс дополнительные требования: планирование карьеры, оценка и аттестация персонала, формирование сплоченной команды, новых задач или подключение  к их выполнению, зарубежные командировки и другие расширяющие индивидуальную квалификацию мероприятия[1].

Главная цель развития персонала –  обеспечить организации поддержание  и улучшение потенциала, которым  должен обладать ее персонал, чтобы  справляться с текущими и будущими задачами, и в соответствии с этим найти оптимальную форму удовлетворения стремлений сотрудников, связанных  с самореализацией и карьерой. Одной из важнейших целей процесса развития персонала является активизация  творческого начала работников, пробуждение  в них вкуса и интереса к  инновационной деятельности как на инициативных началах, так и в порядке выполнения своих должностных обязанностей. Так же к целям управления развитием персонала относят:

1. достижение максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему;
2. повышение деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;
3. сохранение конкурентоспособности организации;
4. повышение производительности труда[1].

Непрерывное развитие сотрудников  выступает основным условием развития компании. Для того,v чтобы персонал начал развиваться, необходимы следующие способности:

1. сотрудника – осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
2. коллектива – осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;
3. организации – осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала [2].

Необходимо отметить также, что  успешное развитие персонала обусловлено  тремя факторами: знаниями, возможностями  и поведением сотрудников. Знания являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного  потенциала человека. Знания сотрудников  морально устаревают, их необходимо развивать  в соответствии с развитием тех  областей знаний, с которыми они  сталкиваются в своей работе. Как  правило, базовые знания, полученные в школе, устаревают медленно, но в  пополнении специальных знаний, необходимых  для успешной работы, мы нуждаемся  достаточно часто. В контексте развития персонала различают два вида знаний: необходимые в ежедневной, текущей работе и общее знание своего дела. Знания, необходимые для  решения текущих задач, не могут  быть определены ни одними должностными обязанностями. Это профессиональные знания, которые персонал приобретает вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров. Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, их реализации. Развитие персонала связано, прежде всего, приведением в соответствие знаний сотрудников и их возможностей. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт. Поведение персонала как фактор его развития стало играть все более заметную роль при групповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, только на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить развитие персонала[1].

В современном мире развитие персонала  является одним из важнейших направлений  деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем  инвестирование в развитие и улучшение  производственных мощностей. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

1. поддержка способных к обучению работников;
2. распространение знаний и передового опыта;
3. обучение молодых квалифицированных сотрудников;
4. осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;
5. снижение текучести кадров[2].

Развитие персонала для каждой организации является существенным элементом производственных инвестиций. Без развития сотрудников не может  быть успешного развития организации, ее интеллектуальных ресурсов. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса  выработка его концепций создает  предпосылки экономического роста. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении[3, с. 6].

Каждая организация должна стремиться развивать свой персонал как можно  эффективнее, для достижения поставленных целей. Эффективное управление развитием  персонала требует выполнения следующих  задач:

1. оценка персонала, то есть выяснение способностей и возможностей сотрудника. При оценке работы персонала затрагивается вопрос эффективности работы всей организации, то есть она является базисом для принятия решений по развитию, как персонала, так и всей организации;
2. выяснение целей и задач, стоящих перед сотрудником в будущем. Выполнение этого условия необходимо для определения минимальной квалификации сотрудника, как в настоящий момент, так и в будущем. Таким образом, и сотрудник, и его непосредственный руководитель имеют базис для кратко- и среднесрочного определения целей по повышению квалификации;
3. определение стратегических целей организации. Предпосылками для планирования развития персонала являются профессионально разработанные цели предприятия на ближайшие годы, это:
1. прогноз потребности в персонале (качественный и количественный);
2. определение потенциальных руководителей (формирование предварительного резерва);
3. продвижение состава резерва руководителей;
4. мероприятия по повышению квалификации;
5. оплата труда, ориентированная на выполненную работу;
4. развитие фирменного стиля управления;
5. установление динамики требований к сотрудникам.

Организации создают специальные  методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального  развития, возглавляемые специалистами  в этой области, имеющими большой  опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует  и то, что цели в области профессионального  развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице–президентов, руководителей национальных компаний. Ярким примером вовлеченности  руководства в развитие персонала  является отель Hyatt в Екатеринбурге, принадлежащий к одной из самых известнейших сетей отелей по всему миру – Hyatt Hotels. В этой компании существуют совершенно четкие правила роста и развития для абсолютно каждого сотрудника, поэтому в отеле работает высококвалифицированный персонал[2].

Таким образом, успешное развитие персонала  требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию знаний, возможностей и поведенческих аспектов персонала. Сегодня для развития потенциала рабочей силы используется целый  ряд методов: профессиональная ориентация, адаптация в коллективе, оценка производственной деятельности, аттестация персонала, профессиональная подготовка и обучение.

Первым шагом к тому, чтобы  сделать труд работника как можно  более производительным, является его  профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных  экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление  способностей, интересов, пригодности  и других факторов, влияющих на выбор  профессии или на смену рода деятельности. Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, профессиональная информация и профессиональная консультация. Качественный уровень профориентационной работы – одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организации ещё на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности. Это престиж и привлекательность профессии и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связанны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы. Обычно, ориентацию сотрудника проводит руководитель его подразделения, но так же, ее могут проводить и другие опытные сотрудники. Так, например, в сети известных отелей Radisson существует свой учебный центр, а ориентацию сотрудников проводят специалисты учебного центра, а так же сотрудники беседуют с инспектором службы безопасности, инспектором по противопожарной охране, инженером по технике безопасности и санитарным врачом[4, с. 395 – 396].