Современные социально-психологические методы управления

 

 Роль инноватора расширяет  ролевую структуру личности руководителя  и, в то же время, очерчивает  более четко грани его организационно-ролевого  поведения в системе. Ожидается,  что руководитель будет не  просто выполнять какие-то рутинные  процедуры управления, а серьезно  заниматься и перспективами развития  организации, проявляя при этом  необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития  науки, техники, экономики и  других сфер общественной жизни  своей страны и за рубежом,  осознание своей социальной миссии  в конкретной системе управления.

 

 Роль критика определяется  спецификой собственно управленческого  труда. Поскольку руководитель  призван критически оценивать  результаты индивидуального и  группового труда, общее состояние  системы управления и реальное  организационное поведение каждого  сотрудника, то он наделяется  правовыми полномочиями, которые  обязательно должны дополняться  нравственно-этическими личными  достоинствами и умением осторожно  пользоваться критическим словом  в адрес других, быть самокритичным.

 

 Роль эксперта-арбитра  — органическая составляющая  повседневной деятельности руководителя  для согласования различных точек  зрения, идей, предложений по различным  проблемам жизнедеятельности системы  управления, согласования взаимодействия  структур системы. Успешное выполнение  этой роли предполагает наличие  глубоких знаний в различных  сферах профессиональной деятельности, навыков экспертного анализа. Особо значимо умение ценить, понимать и использовать разномыслие.

 

 Роль психотерапевта  обусловлена психологической составляющей  всех занятых в конкретной  системе управления, их формального  и неформального взаимодействия, разнообразием их психического  состояния и, соответственно, характером  и направленностью их организационного  поведения. Забота о психическом  здоровье индивида и различных  групп в системе, здоровом социально-психологическом  климате в системе требует  глубоких знаний о психике  человека — самом тонком и  сложном предмете управленческого  труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение  психологического потенциала каждого  отдельно и всех сотрудников  вместе свидетельствует о высокой  степени управленческого профессионализма  руководителя.

 

 Роль педагога-воспитателя,  хотя объективна, как и другие, однако в жизни и реальной  практике управления далеко не  всеми признается и реализуется.  Предпочтение отдается приказам, а не умению объяснить, убедить  в необходимости, социальной значимости  той или иной управленческой  задачи, цели. Неумение транслировать  исполнителям свои намерения,  цели управления свидетельствует  о кризисе управленческого труда.

 

 В частности, неумение  работать, используя педагогические  и воспитательные методы с  конкретным предметом управленческого  труда — психикой индивида  или группы исполнителей, — свидетельствует  о низком профессионализме.

 

 Роль лидера — потенциально  общественно желаемая, интегрированная  роль из перечисленных качеств  всех предыдущих социальных ролей.  Лидер появляется и утверждается  по мере проявления умений  управлять другими людьми, их  вниманием, настроением, желанием  работать. Лидер должен уметь  донести до их сознания значение  тех или иных начинаний, уметь  создавать обстановку взаимного  доверия между собой и сотрудниками, являться примером умения управлять  собой. Люди всегда хотят, чтобы  ими управляли достойные и  профессионально квалифицированные  люди, которых они могут наделять  своим доверием и уважением,  воспринимать как своих лидеров.  Люди ценят успешного лидера, готовы помогать ему, поддерживают  его.

 

 Качества личности, позволяющие  успешно реализовать названные  роли, создают устойчивые предпосылки  для результативного выполнения  еще одной стратегически важной  социальной роли — роли преобразователя  условий жизнедеятельности людей.

 

 Условия жизни людей  — это предмет управленческого  труда, а прогрессирующее развитие, улучшение этих условий рассматривается  обществом как результат, продукт  управленческого труда, как критерий  оценки качества этого труда.

 

 В нашей стране существует  острый дефицит профессионализма  в управлении. Среди практикующих  руководителей мало людей с  профессиональным управленческим  образованием. Это объясняется отчасти  ментальными особенностями нашего  населения, а также существующей  у нас реальной практикой менеджмента.

 

 Автором ролевой теории  является Эрик Берн13. Эта психотерапевтическая  методика проводится в русле  психоанализа. Ее основная идея  в том, что система личности  — это множественная система,  состоящая из множества Я, постоянно  находящихся в движении, взаимном  переходе.

 

 Основной принцип теории  игр состоит в следующем: любое  общение (по сравнению с его  отсутствием) полезно и выгодно  для людей. Человек — существо  социальное, он должен общаться, чтобы идентифицировать себя  с социумом, понимать свое место  в системе человеческих отношений.

 

 Трансакция — акт  взаимодействия, разбор взаимных  ходов в общении. Ходы бывают  скрытыми, дополнительными, перекрещивающимися. Ходы следуют друг за другом  и образуют ритуалы, времяпрепровождение  и игры. Так можно для простоты  охарактеризовать поведение людей  в разных ситуациях общения.  Анализируя эти «ходы» внимательный  наблюдатель может сделать выводы  об истинных причинах тех или  иных поступков, а следовательно,  и продумать, как наилучшим  образом решить стоящие задачи14.

 

 Трансактный анализ  имеет три позиции, связанные  не с социальной ориентацией,  а с онтогенезом, т.е. с развитием  индивида. Онтогенез психики означает  ее развитие от рождения до  конца жизни человека или животного.

 

 Представим себе человеческую  личность как бы состоящую  из подличностей.

 

 У каждого человека  были родители (или те, кто их  заменял), и он хранит в себе  набор состояний Я, повторяющий  состояния Я его родителей  (как он их воспринимал). Эти  родительские состояния Я при  некоторых обстоятельствах начинают  активизироваться («каждый носит  в себе Родителя»).

 

 Все люди (не исключая  детей) способны на объективную  переработку информации при условии,  что активизированы соответствующие  состояния их Я («в каждом  человеке есть Взрослый»).

 

 Любой человек был  раньше моложе, чем сейчас, поэтому  он несет в себе впечатления  прежних лет, которые при определенных  условиях могут активизироваться («каждый таит в себе маленького  мальчика или девочку»).

 

 Таким образом, можно  представить, что в каждом человеке  — три позиции: «Ребенок», «Взрослый», «Родитель». Одна из них на  данный момент является доминирующей  и определяет поведение и эмоции  человека.

 

 

^  2.2. Специфика применения  социально – психологических  методов управления в организации

 

 

Управленческое общение  — деловое (деятельностное) общение, т.е. общение как вид деятельности.

 

 Виды управленческого  общения15:

 

 деловое совещание,  конференция;

 

 прием по личным  вопросам и др.

 

 Любое общение —  это в той или иной форме  управление людьми. Задача любого  делового общения — достижение  взаимопонимания и организация  совместной работы.

 

 Добивайтесь, чтобы  люди были рады сделать то, что Вы предлагаете.

 

 Стиль делового общения.  Стиль — качественная характеристика  процесса. Стиль — соответствие  между целями и способами достижения  цели. Этапы формирования стиля16:

 

1) анализ ситуации;

 

2) адаптация;

 

3) оптимальный стиль деятельности.

 

 Если нам необходимо  приобрести друзей, давайте встречать  людей с воодушевлением и радостью.

 

 Самый верный путь  к сердцу собеседника — это  разговор с ним на тему, которую  он знает лучше всего.

 

 Спор — это словесное  состязание, в котором каждый  отстаивает свою точку зрения. В основе спора лежат доказательство  и опровержение. В структуре спора  опровержение противостоит доказательству  и связано с ним. Доказательство  первого участника спора превращается  в опровержение доказательства  второго участника спора, и  наоборот.

 

 Структура доказательства:

 

1) тезис;

 

2) аргумент;

 

3) демонстрация;

 

4) фактический материал.

 

 В споре характерны  две группы приемов:

 

1) обращение к делу;

 

2) обращение к человеку.

 

 Возможны некоторые  уловки, которые могут запутать  собеседника:

 

 софизм (применение словесных  ухищрений, вводящих в заблуждение);

 

 парафраз (ведение спора,  начиная с повторения сказанного  собеседником, а затем, подстраиваясь  к его словам, высказывая свое  мнение).

 

 Научные данные утверждают, что в 90% споры заканчиваются  тем, что каждый участвующий  в них убеждается в своей  собственной правоте. При этом  тратится масса времени и энергии,  а результатом может явиться  даже разрыв отношений.

 

 Цивилизованно прекратить  спор можно только тактом, дипломатией,  доброжелательностью и искренним  стремлением понять точку зрения  собеседника.

 

 

Защищать свои ошибки может  любой глупец — большинство из них так и поступает — но тот, кто признает свои ошибки, оказывается  выше остальных, использует ситуацию и  торжествует.

 

 Двенадцать правил, соблюдение  которых дает возможность склонить  людей к Вашей точке зрения17.

 

 Единственный способ  выиграть спор — это не спорить.

 

 Проявляйте уважение  к мнению собеседника. Никогда  не говорите человеку, что он  не прав.

 

 Если Вы неправы,  признайте это быстро и решительно.

 

 С самого начала  придерживайтесь дружеского тона.

 

 Заставьте собеседника  сразу же сказать Вам «да».

 

 Пусть большую часть  времени говорит Ваш собеседник.

 

 Пусть Ваш собеседник  считает, что данная мысль принадлежит  ему.

 

 Искренне старайтесь  смотреть на вещи с точки  зрения собеседника.

 

 Относитесь сочувственно  к мыслям и желаниям других.

 

 Взывайте к наиболее  благородным мотивам.

 

 Театрализуйте Ваши  идеи, подавайте их эффектно.

 

 Бросайте вызов, задевайте  за живое.

 

 Деловая беседа направлена  на реализацию следующих задач18:

 

 обмен информацией;

 

 поиск новых направлений  и начало перспективных мероприятий;

 

 контроль начатых мероприятий;

 

 поиски и оперативная  разработка рабочих идей и  замыслов;

 

 поддержание деловых  контактов на уровне предприятий,  фирм, отраслей, стран.

 

 Деловые совещания  и оценка деловых качеств подчиненных.  В деловом совещании могут  участвовать 7—9, максимум — 12 человек. Тема обсуждения должна  быть заранее определена и  сообщена участникам. В целях  снятия пассивности участников  могут применяться:

 

1) высказывания по кругу;

 

2) метод «мозгового штурма».

 

 Деловые переговоры  — это один из видов социальной  практики. Переговоры — это, прежде  всего, деятельность по обмену  информацией (коммуникации), это  спровоцированная встреча лиц,  которых в данном случае можно  назвать главными действующими  лицами.

 

 Действующие лица представляют  либо свои собственные интересы, либо интересы группы, они могут  обладать отдельным мандатом  либо входить в состав делегации  при участии в переговорах  («двойная принадлежность»). Действующие  лица могут считать себя противниками  или партнерами. Ситуацию нельзя  прогнозировать заранее: партнеры  могут стать противниками и  наоборот, в зависимости от развития  ситуации. Соответственно различными  будут и переговоры. Специфика  переговоров зависит и от решений,  которые должны принять действующие  лица. Главное, чтобы действующие  лица верили в успех переговоров.  Переговоры — это испытание,  в котором участвует каждая  из сторон.

 

 В динамику переговоров  входят понятия расхождения и  соглашения. Составляющие переговоров:

 

 консультации;

 

 дискуссии;

 

 согласование.

 

 Пример расположения  участников (рассадка):

 

 «круглый стол» позволяет  объединить людей и избежать  создания подгрупп, хорош при  необходимости равноправного обмена  мнениями;

 

 «лицом к лицу» —  участники противостоят друг  другу;

 

 «треугольник» — участники  видят друг друга и могут  легко общаться между собой,  положение руководителя соответствует  положению «лидера».

 

 Типы переговоров:

 

 конфликт;

 

 полное согласие;

 

 зона уступок;

 

 компромисс;

 

 зона согласованности.

 

 Некоторые модели конструктивных  переговоров:

 

 модель «Переговоры  без проигравших»;

 

 модель «Разумные переговоры»;

 

 модель «Постоянные  переговоры».

 

 Стратегия ведения  переговоров:

 

 «жесткий прессинг»  — каждая из сторон выбирает  стратегию победить любой ценой;

 

 «взаимный компромисс»  — каждая из сторон видит  сильные и слабые стороны друг  друга, идет на взаимные уступки;

 

 «использование манипулятивных  воздействий» — участник переговоров  пытается психологически воздействовать  на оппонента с целью принятия  им невыгодных для себя условий19.

 

 Психологические ловушки,  в которые можно попасть при  переговорах:

 

 ожидание, что другие  ответят нам так, как мы от  них ожидаем;